첫째, 기업 노사 관계 구조 조정 현황
기업 고용인 자주권의 확대는 주로 1980 년대 중반 즈음에 시작해 새로 채용한 노동자 중에서 노동계약제를 실시한다. 기업은 새로 채용한 근로자에 대해 자율적으로 노사 관계에 적응할 권리를 얻었다. 1990 년대 초 전일제 노동계약제도 개혁으로 인단위를 사용하는 기업의 주체적 지위가 성숙해졌다. 하지만 여러 가지 이유로 많은 적자기업과 미리업체들이 원래 계약에 따라 채용된 모든 직원을 소화할 수 없었고, 개제 과정에서 여유인원이 생겨났다. 이른바 실직 현상이 나타났다. 이 현상은 이미 전 사회에서 보편적인 관심의 이슈가 되었다. 노동사회보장부의 최근 통계에 따르면 2003 년 말 현재 중국 국유기업 해고 근로자 260 만명이 연말보다10.5 만명 감소했다. 법적인 관점에서 볼 때, 해고 된 근로자는 근로자와 고용주가 노동 계약을 해지하지 않고 노동법 관계를 유지하지 않지만 노동 과정과 노동 내용은 없다는 것을 의미합니다. 기업은 항상 내부적으로 여유 인원을 식별하고, 이들 중 이른바' 이중언', 즉 사퇴와 사퇴를 한다. 오랫동안 기업인들의 유동성이 낮았고,' 정실 관계' 가 많은 기업들의 인간관계를 복잡하고 미묘하게 만들었다는 것은 잘 알려져 있다. 이런 환경에서는' 이중말' 을 하기 어렵다. 이와 함께 안정을 유지하고 취업을 촉진하기 위해 정부 부처는 잉여 인원에 대한 기업의 내부 소화를 강조했다. 예를 들어, 장쑤 () 성 회안시 () 의 기업 개조 작업 방안은 "기업 개조 후, 원래 기업 직원 계약은 85% 이상이었다" 고 규정하고 있다. 실제로 기업이 원래 기업의 85% 이상을 실제로 소화할 수 있다면 사회에 그렇게 많은 실직 직원이 없을 것이다. 따라서 기업은 실제 수요에 따라 인원을 줄이고 가볍게 출전해야 한다. 기업 내부의 인간관계는 저항이 되고, 정부는 기업들이 원래 기업에 일정 비율의 직원을 배치하도록 요구하며, 기업을 개편하는 과정에서 딜레마에 처하게 한다.
또 기존 법령에 따르면 직원들이 노동관계 해지를 제안하면 사직을 해야 하며 사회보장도 거의 없다. 기업이 노사 관계 해제를 제안하면 연금보험, 의료보험, 실업복지 등 사회보장문제가 관련돼 사회에 압력을 가한다. 이런 상황에 대해 장쑤 성 회안시 기업 개편 작업 방안에서는 당분간 직장에 나갈 수 없는 근로자는 기업에 남아야 하며 사회로 밀쳐서는 안 된다고 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 이로써 내부 대기직은 이미 기업이 개조 과정에서 노동관계를 처분하는 비교적 주도면밀한 과도적 조치가 되었지만, 실제로 이런 조치는 우리나라 노동법의 규정에 부합되지 않는다는 것을 알 수 있다. 노동법' 에 규정된 노동법관계의 구성요건은 완전하고 진실이며, 이른바' 해고' 규정에는 노동법관계가 있지만 노동내용은 없다. 이로부터 우리는 근로자와 기업의 노동관계가 기업 개편 과정에서 돌파구, 즉 전형적인 노동법 관계를 돌파했다는 것을 발견했다. 그것의 가장 큰 특징은 직원들이 출근하지 않고, 임금을 받지 않고, 실업 상태에서 사회보장체계에 들어가지 않는다는 것이다. 직원과 기업이 분리되어 노동법 관계가 모호하고 불확실한 상태에 있다. 기업의 이익이 좋아지면 곧 직장으로 돌아갈 수 있고, 기업의 이익이 나빠지면 영원히 직장에 남아 있을 수 있다. 이처럼 중단된 것처럼 보이는 노동계약 관계는 어느새 시간이 지남에 따라 이런 관계로 진화하는 사실이 해지되거나, 직원들이 명시적으로 해지한 뒤 사퇴한다. 정부 부처가 감독하고 직원을 위한 사회 보장 업무가 기업에 의해 서서히 소화되었다. 노동법제도의 결함으로 인한 것이라고 말할 수 없고, 전 사회와 입법부는 가능한 한 빨리 해결해야 한다.
둘. 구조 조정 기업의 노사 관계 변화에 관한 연구
시장경제체제가 날로 완벽해지는 오늘날, 치열한 경쟁은 필연적으로 우승열퇴로 이어질 것이며, 기업 경영 상황의 개선은 기업 노동력의 자원 배분에 직접적인 영향을 미칠 것이다. 시장경제는 기업이 자율적으로 사람을 고용하고, 기업의 활력을 높이며, 경제효과를 높일 것을 요구한다. 따라서 기업이 인력을 간소화해야 한다면 시장 경제의 법칙에 부합한다. 노동제도 개혁의 중점은 고용제도를 개혁하고 노동계약제를 실시하는 것이다. 중국은 오랫동안 국가통일청부와 도시 노동력을 분배하는 취업제도를 시행해 실업을 인위적으로 해소해 왔다. 노동력의 초취업뿐만 아니라 취업 후 노동력의 이동도 계획에 포함되어야 하며, 양방향 선택의 여지가 크지 않다. 흔히 일어나는 일은 직업이 근로자의 선호도와 특기에 적응하는 것이 아니라 근로자의 선호도와 특기가 직업에 의해 전환되어야 한다는 것이다. 전행은 보통 큰 대가를 치러야 한다. 방안에 따르면 행정 수단으로 근로자와 기업의 노동관계를 조정하고 평생 고정 신분을 유지하는 것이다. 기업은 생산경영 변화에 따라 노동자를 스스로 흡수하거나 해고할 수 없으며, 근로자는 본업이 아닌 직업에 종사해도 변화하기 어렵다. 따라서 이런 고용제도는 서로 다른 시기와 조건 하에서 기업 노동력 수요의 변화에 적응할 수 없다. 기업은 직업 자주권이 부족하여 필요한 사람은 들어가기가 어렵고, 필요 없는 사람은 걷기가 어렵고, 불필요한 사람은 채용하기 어렵다. 노동자에게도 인재를 낭비하기 쉬우며, "사람이 재능을 다 발휘하고, 비로소 최선을 다한다" 는 원칙은 실현될 수 없다. 따라서 노동제도는 경제제도의 개혁에 따라 개혁해야 한다. 노동계약제는 더 합리적인 선택이다. 그것은 고용주와 노동계약을 체결하여 쌍방의 노동권, 의무 및 책임을 확정한다. 동시에, 노동 계약은 노동법 관계를 낳는 법적 사실이 되었다.
제 16 차 전국 인민 대표 대회의 정신이 이행됨에 따라 기업은 정부와의 행정 제휴를 더욱 약화시키고 해제해야하며, 미시 경제 분야의 기업 자치권을 기업에 돌려 주어야하며, 물론 기업이 일자리를 선택할 권리를 포함해야합니다. 정부는 기업에 대한 거시적 관리 일뿐입니다. 기업 개혁은 재산권 제도에 중점을 두고, 원래의 국유기업과 집단기업을 사유제, 주식제, 주식협력제로 개조했다. 최근 몇 년 동안 전국 각지의 기업 재산권 양도 거래량이 급속히 증가하면서 기업 인수 소식이 빈번히 전해지면서 민간 기업이 공기업을 인수하는 기세도 갈수록 커지고 있다. 일부 기업은 주식협력제 형식으로 전환했고, 내부 직원은 기업의 주요 구매자가 되었다. 이런 관점에서 볼 때, 재산권 거래는 이미 일종의 기업 행위가 되었으며, 또한 반드시 미래 발전의 방향이 될 것이다. 이런 개혁의 기세도 근로자와 기업 간의 기존 노동관계를 바꿀 것이며, 기존 노동계약 관계를 바탕으로 새로운 노동관계를 확정할 필요가 있다. 그러나 이런 신형 노사 관계 수립에는 하나의 과정이 필요하다. 현재 민영기업가와 노동자 사이에는 개제 초기에 원기업의 근로자 대부분을 일정 기간 동안 보류하고 배치했지만, 이는 정부가 개제 초기에 안정적으로 유지하는 편법일 뿐, 본질적으로 여전히 행정개입에 속한다. 이에 따라 과거 관리 및 관리 요소가 있는 노동계약 관계는 사실상 수시로 해제될 가능성에 직면해 노동쟁의 사건이 해마다 증가하는 이유이기도 하다. 우리나라 노동법은 해고라는 개념을 명확하게 규정하지는 않지만, 기업이 특정 조건 하에서 일방적으로 계약을 해지하는 것을 용인하고, 직원의 기업내 근무능력은 주로 기업이 판단하기 때문에 노동관계는 여전히 불안정하다.
게다가 사기업이 직원과 노동관계를 해제하지 않더라도 노동계약관계는 이미 원래의 행정적 요소가 있는 관계에서 단순한 노동계약관계로 바뀌었다. 기업주는 정상적인 상황에서 노동내용이 없는 근로자와 노동관계를 유지할 수 없다. 주식협력제 기업 종업원이 인정한 주식은 왕왕 노동계약 자격을 취득하는 조건일 뿐이다. 일반적으로 그들의 주식은 시장에서 경쟁 우위를 형성할 수 없다. 그들의 노동자 신분보다 후자가 더 중요하다. 실제 노동 과정에서 직원들은 자신의 임금에 관심을 기울이고, 배당 공유에는 거의 관심을 기울이지 않는다. 이런 저임금 고취업 환경에서 직원들이 직업을 갖는 것은 행운이다.
법치국의 방략은 노동관계도 반드시 법률의 조정을 받아야 한다. 기업 개편은 기업에 밝은 전망을 가져왔지만, 현재 법에 의한 근로자의 보호는 상대적으로 약하다. 우리는 기업의 발전이 근로자의 이익과 권리를 희생하는 것을 원하지 않는다. 따라서, 우리는 기업 발전을 보장하는 전제 하에 법률이 노동자들에게 더 많은 관심을 보이고 그들의 합법적인 권익을 효과적으로 보호할 수 있기를 희망합니다.
셋째, 기업 노사 관계 구조 조정의 본질에 대한 이해
노동 계약은 노동법 관계를 맺은 법적 사실이다. 그것은 노동자와 고용인 단위 사이에 노동관계를 확립하고 쌍방의 권리, 의무, 책임을 명확히 하는 합의이다. 노동관계는 일반 민사관계와 달리 쌍방의 지위가 평등하고 권리와 의무가 서로 평등하며 어떤 종속성도 없는 것이 특징이다. 노사 관계의 수립은 쌍방의 평등협상을 바탕으로 이뤄지고 있지만, 노사 관계의 이행, 변경, 해지에도 평등협상으로 해결되는 문제들이 있지만, 노사 관계가 수립되면 쌍방은 관리와 관리된 관계를 갖게 된다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동관계, 노동관계, 노동관계, 노동관계, 노동관계, 노동관계, 노동관계) 따라서 노동관계는 명령과 복종을 바탕으로 한 평등관계와 관리관계의 결합으로 형성된 사회관계다. 기업 개혁은 많은 노동관계를 바꾸었고, 근로자와 기업의 노동계약 관계는 원래 행정성이었고, 단순한 노무매매 계약이 되었다. 원래 기업 직공은 기업의 주인으로서 생산자료 소유권, 사회제품 분배권, 기업민주관리권을 가지고 있으며, 기업 개편 과정에서 기업재산권이 이전되면서 상실된 것으로 밝혀졌다. 그럼에도 기업 직원들은 여전히 계약서에 서명해야 하고, 노동계약인지 노동계약인지 연구할 만하다.
필자는 노동계약과 노무계약은 어느 정도 차이가 있다고 생각한다. 노동계약이 체결되면 쌍방은 관리와 관리의 관계를 형성하고, 노동계약의 지위는 평등하며, 이런 상황은 존재하지 않는다. 노동 계약의 노동 보수는 일반적으로 노동에 따라 분배되고 상대적으로 안정적이며, 노동 계약의 노동 보수는 종종 동등한 유상 원칙에 따라 지급된다. 노동 계약에서 고용 단위는 위험 책임을 지고, 노동 계약 관계에서 노동 제공자는 스스로 위험을 부담한다. 노동 계약은 노동 과정을 중시하고, 노동 계약은 노동 결과를 중시하지만, 노동 과정도 있다. 이 두 개념을 구분하는 의미는 현재 많은 대기 중인 직원, 특히 많은 기업들이 개조할 때 잘린 중복 직원이 있다는 것이다. 이 직공들은 원래 기관과 계약 관계를 유지하지만 기업 노동에 참가할 수 없다. 그 결과, 많은 실직 근로자들은 원래 직장과 노동 관계를 유지하면서 다른 기관과 계약을 맺었다. 새 직장은 노동법의 관련 규정에 따라 근로자에게 의료보험, 연금보험 등 사회보장비용을 납부해야 하지만, 새 직장에서는 이들 근로자를 노동자로 간주하여 납부를 거부하는 경우가 많다. 그들은 직원들이 원래 부서를 가지고 있다고 생각하는데, 의무를 이행해야 하는 단위이다. 새 직장은 그 직원과만 노동계약을 체결하고 사회보장비용을 납부할 의무는 없다. 동시에, 새로운 단위는 노동관계를 노동관계로 이해하여 노동자들이 새 직장에서 동료 일꾼들의 서로 다른 보수를 쉽게 받을 수 있게 한다.
개조된 민영기업과 직원의 관계는 노동관계가 아니라 고용관계여야 한다는 의견도 있다. 우리 모두 알고 있듯이, 기업 개편과 동시에 전통적인 고용관계도 변화했고, 둘 사이에는 뚜렷한 인격불평등이 존재한다. 이로 인해 고용계약에 신분이 더해졌다. 즉, 고용과 고용주의 관계는 전통적인 고용계약에서 쌍방의 평등한 성격을 돌파하고 관리와 관리된 관계를 가지고 있다. 이런 고용관계는 조금만 조정해도 전형적인 노동계약 관계가 될 수 있다.