1) 고용 연령
우리나라 최소 취업연령은 16 세입니다. 아동 노동의 사용을 엄금하다. 규정을 위반하여 아동 노동을 모집하는 단위나 개인의 경우 노동부는 아동 노동을 원래 거주지로 돌려보내라고 명령하고, 발생한 모든 비용은 고용인이 부담하며, 상황에 따라 행정처분이나 벌금을 부과한다.
2) 근로자가 누려야 할 권리
(1) 동등한 취업과 직업을 선택할 권리를 누리다.
(2) 노동 보수를 받을 권리가 있고, 고용인 단위는 화폐 형식으로 매월 근로자 본인 임금을 지불해야 하며, 이유 없이 체납하거나 임금을 공제해서는 안 된다. 근로자는 법정 공휴일, 혼상휴가, 사회활동 기간에도 임금을 받을 권리가 있어야 한다.
(3) 휴식을 취할 권리가 있다. 고용 단위는 근로자가 일주일에 적어도 하루를 쉬고, 하루 근무시간은 8 시간을 초과해서는 안 되며, 평균 주당 근무시간은 44 시간을 초과해서는 안 된다는 것을 보장해야 한다. 용인 단위는 생산으로 인해 근무 시간을 연장해야 하는 경우 근로자와 협의해야 하며, 하루 최대 근무 시간은 3 시간을 초과해서는 안 된다.
(4) 노동 안전 위생 보호를 받을 권리가 있다.
(5) 직업 기술 훈련을 받을 권리가 있다.
(6) 노동 분쟁을 해결하기 위해 제출할 권리가있다.
(7) 사회 보험 및 혜택을 누릴 권리가 있습니다.
(8) 고용주가 모험 숙제를 강령할 권리를 거부할 권리가 있다.
3) 근로자가 이행해야 할 의무.
(1) 노동 임무를 완수하려고 노력하다.
(2) 노동 규율을 준수하고 고용주의 재산 안전을 보호한다.
(3) 직업 기술을 향상시키고 노동 안전 위생 제도를 실행한다.
4) 미성년 근로자와 여성 근로자의 특별 보호
(미성년자 근로자는 만 16 세가 되었지만 만 18 세가 되지 않은 근로자를 가리킨다. ) 을 참조하십시오
(1) 여성 근로자들이 우물 아래, 중육체노동 및 기타 금기 업무에 종사하는 것을 금지한다. 여직원이 생리 기간 동안 고공, 저온, 냉수 작업, 중체력 노동 강도 작업에 종사할 수 있도록 안배해서는 안 된다.
(2) 여직원이 임신기 금기에 종사하는 노동과 중육체노동강도의 노동에 종사할 수 있도록 안배해서는 안 된다. 임신 7 개월 이상 된 여직원이 근무시간이나 야근을 연장하도록 배정해서는 안 된다. 여직원이 90 일 미만의 출산 휴가를 즐기다. 모유 수유 만 1 세 미만의 여성 근로자는 중체력노동 강도의 노동이나 수유기 금기에 종사하는 다른 노동에 종사할 수 없으며, 근무 시간과 야근 노동을 연장해서는 안 된다.
(3) 미성년자 노동자가 광산 지하, 유독성 유해, 중체력노동 강도의 노동 및 기타 금기에 종사하는 일을 배정해서는 안 된다. 고용 단위는 미성년자에 대해 정기적으로 건강 검진을 실시해야 한다.
5) 근로자의 최저 임금 기준을 결정하는 참고 요인
(1) 노동 생산성과 고용 상태.
(2) 지역 간 경제 발전 수준의 차이.
(3) 근로자 본인과 평균 부양인구의 최소 생활비.
(4) 사회 평균 임금 수준.
6) 근무 시간 연장에 대한 임금 보상 기준 규정
(1) 근무 시간 연장의 임금은 평소 임금의 150% 보다 낮아서는 안 된다.
(b) 휴무일 업무가 또 보휴를 받지 못한 경우, 평소 임금의 200% 이상을 지급한다.
(3) 법정 공휴일에 일하는 임금은 평상시 임금의 300% 이하여야 한다.
7) 직원 사상자 및 직업병의 확인 및 처리 규정
처리원칙: 고용인 단위는 주관적으로 잘못이 있든 없든 상응하는 법적 책임을 져야 한다.
(1) 인명피해와 직업병이 발생할 경우, 기관은 사고가 자신이 일으킨 것이 아니라는 충분한 증거를 제공해야 한다. 그렇지 않으면 단위의 책임으로 인정될 것이며, 피해자는 증거책임을 질 필요가 없다.
(2) 사상자 보상 등 책임은 법정책임이며 노사 관계 쌍방이 합의한 방식으로 면제할 수 없다.
산업부상이나 직업병을 앓고 있는 근로자들이 누려야 할 대우;
(1) 치료 후 병세가 비교적 안정된 상태에 있을 때 의료 구조는 의료 종결 결론을 내려야 한다. 최대 의료 기간은 18 개월이다.
(2) 지정병원 치료, 낡은 부상 재발이나 장애 평가 후 치료를 계속하는 데 필요한 등록비, 의약비, 출장비의 전액 상환, 병원과 상급 주관부의 비준을 거쳐 외지 치료, 교통비, 숙박비 등을 승인한다. 출장 기준에 따라 상환하다.
(3) 평소와 같이 임금과 상여금을 지급한다.
(4) 입원 기간 동안 관련 규정에 따라 급식보조비를 지급하고, 병원에서 간호가 필요하다고 결정한 경우 병원 간병인 기준에 따라 간호비를 지급한다.
(5) 기업은 노동 계약을 해지할 수 없다.
산업재해직원이나 의료기간이 만료된 후 상해로 확정된 사람은 다음과 같은 보험 대우를 받는다.
(1) 1 급 ~ 10 급 장애, 일회성 장애 수당. 장애 등급에 따라 보조금 기준은 본인이 다치기 전 전년도 해당 지역의 월평균 임금 20, 18, 16, 14, 12, 입니다
(2) 1 ~ 4 급 장애인은 생산직에서 탈퇴하고 정기적으로 장애연금을 지급한다. 본인이 다치기 전 현지 전년도 월평균 임금 (각종 보조금 제외) 을 기준으로, 상이한 장애 등급 기준에 따라 각각 90%, 85%, 80%, 75% 입니다. 각종 보조금을 전액 지급하다. 또 근로자의 월평균 임금 인상 상황에 따라 비정기적으로 연금을 적절히 조정한다.
(3) 장애 1 급 ~ 3 급은 월 단위로 간호비를 지불한다. 상이한 장애 등급에 따라 기준은 전년도 해당 지역 월평균 임금의 50%, 40%, 20% 였다.
(4) 원칙적으로, 장애 등급은 5 급에서 10 급이며, 단위는 적절한 일자리를 배정한다. 어려운 안배가 있어 노동행정부의 비준을 거쳐 노동계약을 해지하고 일회성 취업안치비를 발급할 수 있다. 기준은 레벨 5 30 개월, 레벨 6 25 개월, 레벨 7 20 개월, 레벨 8 15 개월, 레벨 9 10 개월, 10 레벨 5 개월입니다.
(5) 장애는 의족, 임플란트, 삼륜차 등 보상장치를 설치해야 한다. 의료기관이 의견을 제시한 후 노동감정위원회의 심사를 거쳐 행정부는 구매비, 설치비, 수리비가 일반 기준에 따라 지불된다는 데 동의했다.
8) 근로자가 사회보험을 누리는 조건
(1) 비산업재해.
(2) 노동으로 불구가 되거나 직업병에 걸린다.
(3) 직원이 사망 한 후 생존자는 수당을받을 수 있습니다.
(4) 실업 보험.
(5) 여직원 출산 보험.
(6) 퇴직 및 연금 보험.
9) 어떤 상황에서 노동자들이 야근을 하는 것은 노동법에 규정된 제한을 받지 않는다.
(1) 자연재해, 사고 또는 기타 원인으로 근로자의 생명건강과 재산안전을 위협하는 긴급 치료가 필요하다.
(2) 생산 설비, 교통선, 공공시설 고장으로 생산, 공공안전, 공익에 영향을 미치며, 이때 수리해야 할 것이다.
(c) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
10) 수습 기간은 자유롭게 결정할 수 있습니까?
너는 할 수 없다. 우리나라 법률에 따르면 근로자와 고용인은 수습기간을 약속할 수 있지만 수습기간은 최대 6 개월을 초과할 수 없다.
1 1) 어떤 상황에서 근로자를 해고할 수 있습니까?
(1) 직원이 수습 기간 동안 채용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었습니다.
(2) 노동규율이나 고용인 단위 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것이다.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인의 이익에 중대한 손해를 끼친다.
(4) 법에 따라 형사책임을 추궁당했다.
12) 어떤 상황에서 고용인은 반드시 1 개월 전에 근로자에게 서면으로 통지해야 하며, 법에 따라 근로자에게 경제적 보상을 주어야 한다.
(1) 고용주가 파산이나 생산경영에 심각한 어려움을 겪고 있다.
(2) 근로자가 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고 의료기간이 만료된 후에는 원업에 종사할 수 없고 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다.
(3) 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나, 일자리를 조정해도, 여전히 일을 감당할 수 없다.
(4) 객관적 상황의 변화로 인해 원노동계약이 이행되지 않아 새로운 노동계약협정을 달성할 수 없다.
13) 어떤 상황에서 노동자를 해고하는 것은 위법인가?
(1) 임신, 출산, 수유기의 여직원.
(2) 근로자가 병에 걸리거나 부상을 입은 것은 규정된 의료 기간 내에 있다.
(3) 직업병에 걸리거나 업무 부상으로 인해 분실 또는 부분 노동능력을 상실한 것으로 확인됐다.
(d) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
14) 유급 유임 수속을 어떻게 처리합니까?
(1) 직원들은 서면 신청서를 제출하고 기업의 동의를 얻어 유급 유임 계약을 체결했다. 휴직 유직 신청을 했지만 기업의 승인 없이 이직을 허가받지 않은 기업은 노동규율 위반으로 처리할 것이다.
(2) 무급 유임 계약의 내용은 다음과 같습니다.
휴직 기간 동안 기업은 임금, 상여금, 각종 수당 및 보조금을 지급해 노동보험 대우를 중단하였다. 근로자는 원래 단위에 실업 보험 기금, 연금 보험 기금 등의 비용을 월 단위로 납부해야 한다. 직공이 휴직 기간 동안 기한 내에 납부하면 연속 근속연수를 계산할 수 있다. 직원들은 휴직 유임 기간이 만료되기 전에 복공 수속을 하지 않고 이직이나 이동 수속을 하지 않은 경우, 기업은 휴직 유임 기간이 만료된 후 자영업을 하고 이직 증명서를 발급할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 휴직, 이직, 이직, 이직, 이직, 이직) 정급 유직 기한은 기업이 생산이나 업무 요구에 따라 직원과 구체적으로 합의한다.
15) 노동계약 체결시 주의사항
(1) 평등의 자발성과 합의의 원칙이라는 두 가지 기본 원칙을 따라야 한다. 법률 원칙을 준수하다.
(2) 노동 계약은 서면으로 감정해야 한다.
(3) 노동계약의 필수 조항 이해: 계약 기간, 업무 내용, 성격, 근무지 임금, 보수, 상여금, 수당 등의 기준 노동 보호 및 근로 조건 노동 규율과 상벌 규정, 노동 계약 해지 조건; 위약 책임 등.
16) 어떤 상황에서 근로자는 언제든지 고용인에게 노동계약 해지를 통지할 수 있다.
(1) 근로자는 수습 기간에 있다.
(b) 고용 단위는 폭력, 위협 또는 개인의 자유를 불법적으로 제한하는 수단으로 노동을 강요한다.
(c) 고용 단위는 노동 계약에 따라 노동 보수를 지급하거나 노동 조건을 제공하지 않았다.
17) 노동 분쟁의 유형
(1) 노동계약 이행으로 인한 논란.
(b) 징계 근로자의 해고, 해고 및 해고로 인한 분쟁.
(c) 고용, 고용, 근무 시간, 휴가, 노동 보호, 직업 훈련과 같은 기타 노동 분쟁.
(4) 논란이 발생한 직원 수는 10 이상이며 같은 이유로 집단노동 논란이다.
18) 노사분규를 만나면 어떻게 합니까?
노동자나 고용인은 본 단위 노동쟁의조정위원회에 조정을 신청할 수 있다. 조정이 이루어지지 않으면 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청하거나 노동 분쟁 중재위원회에 직접 중재를 신청할 수 있다. 중재는 노동 쟁의가 발생한 날로부터 60 일 이내에 서면으로 제출해야 한다. 중재판결에 불복하면 중재판결서를 받은 날부터 15 일 이내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있습니다. 한 당사자가 중재 판결에 불복한 경우, 다른 당사자는 중재 판정을 받은 날로부터 15 일 이내에 기소하지 않고 이행하지 않는 경우 인민법원 강제 집행을 신청할 수 있다.