초과 근무에 대해서는 많은 회사가 존재합니다. 일반적으로 초과 근무는 관련 법규를 준수해야 하며, 초과 근무 과정에서 초과 근무 임금을 지급해야 한다. 초과 근무 임금을 지급하지 않으면 틀림없이 위법일 것이다. 1. 노동법은 어떻게 초과근무를 1 으로 규정합니까? 초과 근무 시간은 하루 1 시간을 초과할 수 없으며, 특별한 이유는 하루 3 시간, 월 36 시간을 초과할 수 없습니다. -노동법 제 4 1 조. 시간외 근무에 제한이 없는 몇 가지 상황 ('노동법' 제 4 1 조):-노동법 제 42 조 1) 자연재해, 사고 또는 기타 원인으로 근로자의 생명건강과 재산안전을 위협하는 긴급 처리가 필요하다. 2) 생산 설비, 교통선, 공공시설 고장, 생산 및 공익에 영향을 미치므로 제때에 수리해야 합니다. (c) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황. 둘. 초과 근무 임금의 구체적인 기준은' 노동법' 제 44 조의 규정에 따라 초과 근무 임금을 지급하는 구체적인 기준은' 표준 근무일 내에 근로자가 근무 시간을 연장하도록 배정하는 것, 임금보다 낮지 않은150% 를 지불하는 것' 이다. 휴일에 근로자의 일을 배정하고 휴무를 배정할 수 없는 사람은 임금보다 200% 이하의 임금 보수를 지급한다. 법정 휴무일에 근로자의 일을 배정하는 사람은 임금보다 300% 이하의 임금 보수를 지급한다. 표준 근무 시간 외에 근로자의 근무 시간과 휴일을 연장하고, 법정 공휴일에 근로자를 배정하는 것은 모두 근로자의 휴식 시간을 차지하는 것이므로 엄격하게 제한해야 한다. 정상 근무 시간 외에 임금을 지불하는 것은 국가가 취한 제한적인 조치이다. 그러나 조직노동자들이 이 세 가지 상황에 대한 노동을 하는 것은 똑같지 않다. 예를 들어, 근로자들에게 법정 공휴일은 평상시와 휴일보다 더 중요하며, 그들의 정신문화생활과 기타 사회활동에도 영향을 미치는데, 이는 보휴로 보상할 수 없는 것이다. 그래서 더 높은 임금을 줘야 한다. 고용인 기관이 상술한 상황에서 노동자를 배정하여 초과근무를 하는 경우,' 노동법' 과 본법의 규정에 따라 초과근무 임금을 엄격하게 지급해야 한다. 어떤 초과근무에 속하면 이런 상황에 대한 법률의 규정을 집행해야 하며, 서로 혼동해서는 안 되고, 대체할 수 없다. 그렇지 않으면 노동법과 본법 위반이며, 근로자의 권익에 대한 침해이며, 법에 따라 법적 책임을 져야 한다. 이 조항에 따르면 강제 근로자가 야근을 하도록 강요하는 것은 노동법 규정을 위반하여 근로자의 근무 시간을 연장하는 것으로 간주해야 한다. 근로자는 합리적인 수량을 초과하는 노동 정액을 완성하기 위해 노동법과 본법의 관련 규정에 따라 고용주에게 임금 재발급과 초과근무 보수를 요구할 수 있다. 셋. 노동법 초과근무 임금에 관한 규정 제 31 조 고용인 단위는 노동정액 기준을 엄격히 집행해야 하며, 강제 또는 변장하여 근로자들에게 초과근무를 강요해서는 안 된다. 고용주가 초과 근무를 배정하는 경우, 마땅히 국가 관련 규정에 따라 근로자에게 초과 근무 임금을 지급해야 한다. 국가가 규정한 초과근무 수당계산 방법은 평소 150% 본인급여, 주말 200%, 국가법정 공휴일 300% 입니다. 그러나 이것은 국가가 규정한 비율일 뿐, 초과근무 수당의 관건은 임금 기수이다.

법적 객관성:

초과근무 수당은 근로자가 고용인 단위 생산 업무의 필요에 따라 규정된 근무 시간 외에 계속 생산하거나 일할 때 받는 노동 보수를 가리킨다. 근로자들은 야근을 하고, 근무시간을 연장하고, 추가 노동량을 늘리고, 합리적인 보수를 받아야 한다. 근로자들에게 초과근무 수당은 일종의 보상이다. 왜냐하면 그들은 과도한 노동을 했기 때문이다. 고용주에게 초과근무 수당을 지급하면 고용주가 자유롭게 근무 시간을 연장하고 근로자의 합법적인 권익을 보호할 수 있다. 20 12 년 2 월, 국가세무총국 납세서비스사는 공휴일 초과근무 수당은 법에 따라 세금을 내야 한다고 밝혔다. 첫째,' 노동법' 에서 초과근무 임금에 관한 규정 제 31 조 고용인 단위는 노동쿼터 기준을 엄격히 집행해야 하며, 강제 또는 변장하여 근로자들에게 초과근무를 강요해서는 안 된다. 고용주가 초과 근무를 배정하는 경우, 마땅히 국가 관련 규정에 따라 근로자에게 초과 근무 임금을 지급해야 한다. 둘째, 국가가 규정한 초과근무 임금 계산 방법. 평소 초과근무 수당은 본인임금의 150%, 주말 200%, 국가법정 공휴일 300% 입니다. 그러나 이것은 국가가 규정한 비율일 뿐, 초과근무 수당의 관건은 임금 기수이다. 직공 초과근무 임금의 기수는 기업과 직공 협상이 결정할 수 있다. 그렇지 않으면 기업은 직공 본인의 정상적인 노동에 따라 마땅히 받아야 할 임금에 따라 결정해야 한다. 기업은 초과근무 임금의 임금 기수를 계산하는데, 우선 노동계약에서 약속한 직원 직위에 해당하는 임금기준에 따라 결정해야 한다. 노동 계약, 단체 계약은 합의가 없다. 직원 대표는 임금 단체협상을 통해 고용주와 협상할 수 있으며, 협상 결과는 임금 집단협정이어야 한다 (고용인의 유연한 근로시간을 비준한 경우, 상술한 규정을 집행하지 않는다). 고용인 단위와 근로자는 약속이 없고, 휴가수당의 계산 기준은 근로자의 정상 출석 월급의 70% 에 따라 결정된다. 일일 임금은 기수를 월 평균 시스템 근무 일수 20.92 일로 나누어 계산합니다. 셋째, 휴업을 보충하거나 초과근무 수당을 지급한다. 노동법은 휴일에 근로자의 일을 배정하고 휴직을 보충할 수 없는 것으로 규정하고 있으며, 임금보다 낮지 않은 200% 의 임금 보수를 지급한다고 규정하고 있다. 이는 휴일에 야근을 한 뒤 기업이 먼저 보휴를 배정할 수 있고, 보휴를 배정할 수 없을 때는 임금의 200% 를 넘지 않는 초과근무 수당만 지급할 수 있다는 것을 보여준다. 주말에 야근을 한 뒤 보휴를 할 것인지, 초과근무를 할 것인지, 기업에 의해 결정되며, 직원들은 선택의 여지가 없다는 것이다. 관련 법령에 따르면 고용인이 반드시 지불해야 하는 초과근무 임금은 일반 야간 및 국가 법정 공휴일의 초과근무로 제한된다. 국경일은 항상 7 일 동안 쉬지만, 국가 현행 규정에 따르면 10, 1, 2, 3 만이 국가 법정 공휴일이고, 나머지 4 일은 이전 주말에 바뀌었다. 그래서 1 ~ 3 일 초과근무는 국정휴일이므로 초과근무 (300% 로 계산됨) 를 지불해야 합니다. 또 다른 4 일은 주말이며, 기업이 추가 휴가 또는 초과근무 지급 여부를 결정한다. 거부할 수 없는 네 가지 초과근무는 일반적으로 근로자의 동의가 필요하지만, 법은 다음 네 가지 상황에 대한 초과근무가 필요하다고 규정하고 있으므로 근로자의 의견을 구하지 마십시오. ● 자연재해, 사고 또는 기타 원인, 국민의 안전, 건강 및 국가 재산을 심각하게 위협하는 긴급 처리가 필요하다. ● 생산 설비, 교통선, 공공시설 고장, 생산 및 공익에 영향을 미치므로 제때에 수리해야 합니다. ● 법정 공휴일이나 공휴일 휴업 기간에는 반드시 설비를 정비하고 유지 관리해야 한다. ● 국방비상임무 또는 국가 계획 외 상급자가 배정한 기타 비상생산임무를 완수하기 위해 상업과 공급판매업체는 성수기에 처해 있다. 5. 노동권권은 현지 노동국 노동감찰부에 직접 신고할 수 있다. 초과근무 수당을 정확하게 계산하려면, 우선 초과근무 수당의 계산 기준을 정확하게 결정해야 한다. 실제 운영에서는 1 을 반드시 파악해야 한다. 노동계약에서 명시적으로 임금액을 약속한 것은 노동계약에서 약속한 임금을 초과근무 임금의 계산 기준으로 삼아야 한다. 노동 계약의 임금 항목이' 기본임금',' 일자리임금',' 일자리임금' 등으로 나뉜다. 초과 근무 수당은 전체 임금의 합으로 계산해야 하며, 단독으로' 기본임금',' 일자리임금' 또는' 일자리임금' 으로 계산해서는 안 된다. 2. 노동계약이 임금액수를 명확하게 약정하지 않았거나 계약약정이 명확하지 않은 경우, 실제임금을 기준으로 한다. 모든 고용주가 직공에게 직접 지급하는 임금, 상여금, 수당, 보조금은 국가통계국의' 총 임금 구성에 관한 규정 해석' 에 규정된' 총 임금' 의 몇 가지 구성 요소를 포함한 실제 임금에 속한다. 그러나 실제 임금이 초과근무 임금 계산 기준으로 사용될 수 있을 때 초과근무 임금, 급식 보조금, 노동보호보조금 등을 공제해야 하며 계산 범위에 포함될 수 없다는 점에 유의해야 한다. 3. 근로자의 일일 평균 임금과 시간 평균 임금을 결정할 때,' 노동사회보장부의 연간 평균 근무 시간과 임금 환산에 관한 통지' 에 따라 월 근무 시간을 20.92 일과 167.4 시간으로 환산해야 한다. 4. 성과급을 실시하는 것은 법정시간 내 성과가격을 초과근무 임금의 계산 기준으로 삼는다. 5. 초과근무 임금 계산 기준은 현지 그해 최저임금 기준보다 낮으며, 일, 시간 최저임금 기준이 우선한다. 6. 상황에 따라 초과근무 수당이 어떻게 계산되는지 초과근무 수당의 계산 기준을 결정한 후 반드시 다른 상황을 구분해야 초과근무 수당을 정확하게 계산할 수 있다. 실제로 1, 표준 근속제도의 초과근무 임금 계산을 반드시 파악해야 한다. 노동부' 발행 (1) 고용주가 법에 따라 근로자를 일일 법정 기준 근무 시간 외에 근무 시간 연장에 관한 경우, 노동계약서에 규정된 근로자 본인 시간당 임금보다 낮지 않은 150% 의 임금을 근로자에게 지급해야 한다. (2) 고용인 단위는 법에 따라 근로자가 휴일에 근무하도록 안배하지만, 휴직을 보충할 수는 없으며, 노동계약에서 약속한 근로자의 날 또는 시간당 임금기준의 200% 에 따라 근로자의 임금을 지급해야 한다. (3) 고용주가 법에 따라 근로자가 법정 공휴일에 근무하도록 배정하는 경우, 노동계약에서 약속한 근로자의 날 또는 시간당 임금 기준의 300% 에 따라 근로자의 임금을 지급해야 한다. 2. 근무 시간제 초과근무 임금의 종합 계산. 노동부' 기업시행 부정근무제 및 종합계산근무제 승인방법' 과' 직공 근무시간 관련 문제에 대한 승인' 에 따르면 종합계산기간 내 종합계산근무제 실시를 승인한 기업의 실제 근무시간 합계는 법정표준근무시간 합계를 초과해서는 안 되며, 초과분은 연장근무시간으로 간주해야 하며 노동법 제 1 1 에 따라야 한다. 또한 근무 시간을 연장하는 평균 시간은 한 달에 36 시간을 초과해서는 안 된다. 3. 시간제 근무제 초과근무 임금 계산. 일반적으로 유연한 근무 시간 승인을 받은 기업은 초과근무 임금을 지불할 필요가 없다. 그러나 고용인 단위가 법정 공휴일에 직원을 배정하는 경우에도 본인의 임금 기준보다 낮지 않은 300% 에 따라 초과근무 임금을 지급해야 한다는 점에 유의해야 한다. 4, 초과 근무 계산 조각 급여 시스템의 구현. 성과급을 시행하는 근로자는 성과정액 임무를 완수한 후 고용주가 상술한 원칙에 따라 각각 본인의 법정근무시간당 단가보다 낮지 않은 150%, 200%, 300% 에 따라 근무시간 연장 보수를 지급해야 한다.