1. 사장 (사장)

2. 부사장님

3. HR 담당 이사 6

4. 최고 재무 책임자

5. 마케팅 디렉터

마케팅 이사 (CMO)

7. 영업 이사

8. 생산 이사

9. 운영 이사

10. 기술 이사 (CTO)

1 1. 사장 보좌관

인적 자원 관리 직책 2 개

1. 인적 자원 관리자

2. 인적 자원 보조원

3. 인적 자원 전문가

채용 주관자

5. 직원 교육 및 개발 책임자

6. 운동화

7. 훈련 위원

8. 성과 평가 책임자

9. 급여 복리후생 책임자

10. 급여 분석가

1 1. 인적 자원 정보 시스템 관리자

12. 직원 기록 관리자

3 개의 재무 및 회계 직책

1. 재무 관리자

2. 재정 보조

3. 예산 관리자

4. 재무 원가 관리 책임자

5. 미수금 관리자

6. 관리책임자 회계

7. 펀드 매니저

8. 투자 책임자

9. 자금 조달 책임자

10. 재무 분석가

1 1. 예산 전문가

12 투자 분석가

13. 자본 시장 분석가

14. 회계사

15. 세무 위원

16. 출납원

17. 부기

18. 출납원

4 개의 행정직

1. 행정 관리자

2. 행정 보조원

3. 전무 이사

4. 총지배인 비서

5. 비서

6. 번역

7. 파일보관원

8. 헬프데스크

9. 행정 사무위원

10. 부동산 책임자

1 1. 법률 업무 책임자

12. 법률 보조원

13. 법률 고문

14. 회사 변호사

15. 전략부 이사

5 마케팅 직책

1. 마케팅 매니저

2. 마케팅 보조원

3. 고객 개발 책임자

4. 고객 유지 관리 책임자

5. 고객 관계 담당 이사

6. 시장 조사 책임자

7. 시장 조사 전문가

8. 시장 기획 책임자

9. 시장 개발 관리자

10. 프로모션 디렉터

1 1. 광고 기획 책임자

12. 미디어 프로모션 전문가

13. 홍보 책임자

14. 홍보 보조원

15. 고객 담당자

16. 예술 디자인

17. 제품 책임자

18. 제품 지원

6 판매 직책

1. 영업 관리자

2. 영업 보조원

3. 지역 관리자

4. 비즈니스 관리자

5. 상점 관리자

6. 채널 관리자

7. 영업 담당자

8. 판매 통계 학자

9. 텔레세일즈 담당자

7 생산 위치

1. 공장장

2. 부주임

3. 생산 책임자

4. 제조 관리자

5. 엔지니어링 관리자

6. 공정 엔지니어

7. 산업 엔지니어

8. 공급자 관리 엔지니어

9. 제품 장비 엔지니어

10. 작업장 주임

1 1. 생산 스케줄러

12. 품질 관리 책임자

13. 품질 검사자

14. 품질 및 안전 기술자

8 물류 직책

1. 구매 관리자

2. 조달 엔지니어

3. 조달 전문가

4. 물류 관리자

물류 계획 전문가

6. 재료 관리 전문가

7. 창고 책임자

8. 창고 관리자

9. 상품 보관원

10. 화물 운송 책임자

1 1. 상품 저장 및 운송 담당자

12. 상품 에스코트

13. 높음

9 개의 기술직

1. 기술 책임자

2. 기술 지원 관리자

3. 연구 개발 감독관

4. 제품 기획 이사

5. 제품 개발 엔지니어

6. 제품 개발 기술자

7. 제품 품질 엔지니어

8. 품질 엔지니어

9. 안전 엔지니어

10. 안전 책임자

1 1. 포장 디자이너

12. 재료 엔지니어

13. 금형 엔지니어

14. 기계 엔지니어

15. 공정 엔지니어

16. 모터 엔지니어

17. 전자 엔지니어

18. 식품 엔지니어

19. 환경 테스트 엔지니어

20. 환경 거버넌스 엔지니어

2 1. 통신 테스트 엔지니어

22. 통신 엔지니어

23.......& gt& gt

질문 2: 직원은 어떤 종류로 나눌 수 있습니까? 기업이 가장 중요하게 여기는 것은 가치다. 나는 직원들의 창조가치에 따라 직원을 세 가지로 나누었다: 물건의 가치, 수지 균형, 결손. (여기 직원은 사장을 제외한 모든 사람을 가리킨다. ) 을 참조하십시오

회사 안팎과 회사 피라미드 구조의 각 수준을 결합하여 이 세 가지 유형의 직원을 분석해 보겠습니다.

첫 번째-값어치가 있다. 이러한 직원은 일반적으로 두 가지 범주로 나눌 수 있습니다.

하나는 전반적인 자질이 비교적 일반적이어서 각 방면이 모두 두드러진다. 이런 직원들은 일반적으로 회사에 직접적이거나 장기적인 이익을 창출할 수 있다. 그들은 책임감이 있고, 인사관계를 잘 처리하고, 회사 제도를 준수하며, 잠재적 위기를 처리하는 의식을 가지고 있으며, 언제든지 회사의 기업 이미지를 유지할 수 있다. 요컨대 이런 직원들은 다른 사람의 눈에는 모두 전능한 인재이다. 피라미드 밑바닥에서도 그들은 느리고 안정적으로 발전할 것이다. 회사가 성장함에 따라 충성도가 상대적으로 높아져 일반적으로 회사의 원로가 된다. 단점은 너무 안정적이라는 것이다. 회사는 변화 단계에 직면해 돌파구가 필요하다. 이 직원들은 교착 상태를 깨뜨릴 수 없다.

다른 하나는 한 쪽이 특히 두드러진다는 것입니다. 예를 들어, 한 사람이 회사 전체에 특히 큰 이익을 가져다 줄 수 있다는 것입니다. 또는 사회적 관계는 특히 어렵습니다. 삼교 구류입니다. 또는 인사관리가 특히 두드러져 회사 팀을 이끌고 잠재력을 극대화할 수 있다. 이런 직원들은 올라오면 보통 피라미드의 중단에 위치하여 다른 사람의 눈에는 재능이 있다. 회사가 이런 인재를 잃으면 1 시 30 분에 대체 인재를 찾지 못할 것이다. 그러나 단점은 회사가 곤경에서 벗어날 수는 있지만, 그 자체로는 돌파하기 어렵고, 회사에 대한 충성도도 그리 높지 않다는 점이다. 그들의 인재는 그들의 자본이고, 그들은 어디에서 가장 높은 수익을 얻을 수 있는지를 선택할 수 있기 때문이다.

둘째, 국제수지입니다. 이런 직원들의 특징은 매우 평범하다. 바로 피라미드의 중하층에 사람들이 모였다는 것이다. 이 사람들은 대부분 종합적인 자질이 보통이거나, 어떤 면에서는 비교적 두드러진다. 이 직원들의 가장 큰 특징은 안정적이고, 관리하기 쉬우며, 인원수가 많다는 것이다. 그들은 회사 제도의 주요 집행자이며, 책임은 더 크지만, 자신의 무해한 이기심 때문에 책임을 면할 수 있다. 이 사람들은 없어서는 안 되지만, 대신할 수 없는 사람은 없다. 그들은 회사의 가장 안정적인 힘을 형성했다. 그러나 시작 단계, 과도기, 위기 시기에는 거의 영향력을 발휘할 수 없다.

세 번째 범주-손실. 이런 직원은 대단하다. 피라미드의 꼭대기를 제외하고, 그들은 거의 모든 계층에 있을 수 있다. 이러한 직원의 주요 특징은 책임감이 전혀 없어 회사의 이익을 전혀 고려하지 않는 등 어떤 면에서는 특히 큰 결함이 있다는 것입니다. 그들은 단지 자신이 한가한지 아닌지, 지도자의 눈앞의 임무에 대처할 수만 있다면 좋을 뿐이다. 또 인사문제가 엉망이 되면 회사 내부 인원이 단결하지 않고 대외적으로 고객과 어울리지 못하게 할 수 있다. 또는 성격에 특별한 문제가 있습니다. 이런 직원이 회사에 오면 사장은 그에게 가능한 한 빨리 떠나라고 요구할 수밖에 없다 ~

질문 3: 기업 기획부 관리자는 어떤 종류의 업무에 속합니까? 공무원직의 성격에 따라 공무원은 여러 범주로 나뉜다

법 집행 범주

행정기관 중 감독 처벌 검사 등 현장 법 집행 의무를 직접 수행하는 직위를 일컫는 말. 이것은 행정 법 집행 직위의 본질적 특징이다. 행정법 집행직은 * * * 기관의 종합관리와 전문기술직과 비교했을 때 다음과 같은 특징을 가지고 있다. 하나는 순집행성이다. 법률 법규의 집행권만 있고, 해석권도 없고, 법률 법규 정책을 제정하는 책무도 없다. 이는 종합관리직과는 특히 다르다. 두 번째는 현장 강제입니다. 법률 및 규정에 따라 특정 관리 대상에 대한 현장 직접 감독, 처벌, 강제 및 검사를 수행합니다. 행정법 집행직은 주로 공안 세관 세무 상공업 품질 검사 약감 환경 등의 부문에 집중되어 이들 부문의 기층 단위에만 존재한다.

행정법 집행 직위를 설치하면 기층법 집행 공무원에게 직업발전 공간을 제공하고 기층에서 행정법 집행 업무를 안심하고 하도록 독려할 수 있다. 기층 행정법 집행팀은 거의 200 만 명에 육박하며 사회관리와 시장감독 기능의 직집행자이며, * * * 이미지의 창구이자 인민 군중이 가장 많이 접촉하는 특정 공무원 집단이다. 기층 법 집행 부문의 기관 규격은 비교적 낮으며, 대부분 과급 이하이다. 통계에 따르면, 풀뿌리 일선 법 집행 공무원의 약 70% 는 사무원과 사무원의 두 가지 경력 개발 단계만 가지고 있지만, 공무원의 기수는 다른 부서보다 훨씬 크며, 일선 법 집행 공무원의 경력 개발 공간이 좁아 적극성에 영향을 미친다. 행정법 집행직을 설립하는 것도 일선 법 집행공무원에 대한 관리와 감독을 강화하는 데 도움이 된다. 법 집행직 직책을 규범하고, 법 집행직 자격을 엄격히 규범화하면 법 집행 행위를 더 잘 규범화하고, 일선 행정법 집행팀의 전문화 수준을 높이고, 법 집행책임제를 더 잘 실시할 수 있다.

행정법 집행 직위를 설정하는 것은 가능하다. 일부 법 집행 시스템은 비교적 건전한 직무 책임제와 날로 성숙해지는 정보화 관리 수단으로 행정법 집행직을 설정하기 위한 기초조건을 제공한다. 자격증 유도 제도 등 독특한 행정법 집행인 관리 제도도 행정법 집행인의 특수관리를 위한 조건을 만들었다.

기술 범주

전문기술업무에 종사하고, 전문기술책임을 이행하며, 공공관리를 실시하기 위한 전문기술지원과 기술수단보장을 제공하는 일자리를 말한다. 전문기술직은 다른 유형의 직위에 비해 다음과 같은 세 가지 특징이 있다. 하나는 순전히 기술적이며, 전문기술 자체에만 책임을 진다. 둘째, 전문기술직은 다른 직위에 비해 대체불가성이 있다. 세 번째는 기술 권위입니다. 이러한 권한은 기술적인 차원에서 행정 지도자의 결정에 대한 참조 및 지원을 제공하며, 최종 행정 의사결정권은 여전히 행정 리더십에 속한다. 공안부의 법의학 감정, 흔적 검사, 이화검사, 영상기술, 성문검사, 국가안보부의 특수기술, 특수번역, 외교부문의 고급번역 등. 대부분의 사무실 업무에는 어느 정도의 전문지식이 필요하고, 많은 일자리에도 어느 정도의 전문지식이 필요하지만, 전문기술 지식이 필요한 모든 일자리가 전문기술직이라는 점을 지적해야 한다. 전문기술직과 전문기술 지식이 필요한 일자리는 개념이 아니다.

전문기술직을 나누고 설정하는 것은 주로 전문기술업무에 종사하는 공무원에게 직업사다리를 제공하고, 필수적인 관련 전문기술인재를 유치하고 안정시켜 그들이 일자리를 세우고, 직업상의 전문가가 되도록 독려하는 것이다. 전문기술직 설치도 입세 후 * * * 직능 전환을 추진하는 내재적 요구다. 입세 후 관세 장벽이 점차 폐지되고, 기술무역장벽이라는 비관세조치가 국가 경제의 이익을 보호하는 주요 수단이 될 것이다. 전문 기술자의 능력은 한 측면에서 한 국가가 자신의 경제적 이익을 보호할 수 있는 능력을 반영한다. 그동안 관련 부처가 공안보위기관에서 실시한 전문기술자격제도 시범작업은 전문기술직 설치를 위한 경험을 쌓았다.

관리 클래스

기관 중 행정법 집행직과 전문기술직 외에 기관 종합관리, 내부관리 등의 직책을 수행하는 직위를 일컫는 말. 이런 직위가 가장 많아 공무원 직위의 주체이다. 종합관리직은 구체적으로 계획, 컨설팅, 의사 결정, 조직, 지휘, 조정, 감독 및 사업 단위 내부 관리에 종사한다.

이 세 가지 직위 외에 공무원 체계에는 판사와 검사가 있다는 점을 지적해야 한다. 이런 직위는 각각 국가의 재판권과 검찰권을 행사하며, 성격과 특성상 다른 유형의 직위와는 현저히 다르다. 판사 ... >>

질문 4: 직무 범주 등급은 무엇이며, 직무 분류 방법은 무엇입니까?

직무 분류 방법은 직무 참고법과 약간 비슷하지만 참고할 표준 일자리가 없다. 업무 내용, 직무 책임, 임직자격에 따라 기업 내 모든 직위를 관리 업무, 업무, 기술 업무, 마케팅 업무로 분류할 수 있습니다. 그런 다음 각 범주에 대해 직무가치의 범위를 정하고 같은 범주의 직위를 배열하여 각 직위의 서로 다른 직무가치를 결정한다.

직책 분류 방법은 배치 방법의 개혁이다. 일자리 분석을 바탕으로 일정한 과학적 방법을 적용해 직무의 성격, 특성, 복잡성, 직무 직책 및 인원이 갖추어야 할 자격 조건에 따라 기업 내 (또는 규범 범위 내) 모든 직위를 다층적으로 나누는 것이다. 즉, 등급 구조를 먼저 결정한 다음 직무 내용에 따라 직위를 분류한다.

이런 방법에서 가장 중요한 일은 등급기준을 정하는 것이다. 각급 기준은 서로 다른 직위의 서로 다른 기능 수준과 직책을 명확하게 반영해야 한다. 다양한 수준의 요구 사항을 결정하기 전에 작업의 기본 내용을 구성하는 기본 요소를 선택해야 하지만, 요소를 선택하거나 선택하는 방법은 작업의 성격에 따라 달라집니다. 실제 평가에서는 직위를 구성 요소로 분해하지 말고 전반적인 평가를 해야 한다. 직무 분류는 기업 단위 이외의 직업 분류 기준과 밀접한 관계가 있다. 각종 직업분류 기준은 기업과 국가기관의 직위 분류에 근거한다. 일단 이런 기준을 세우면, 기업은 업무 분류를 할 때 이러한 기준을 근거로, 참고하거나 집행할 수 있다.

적용성: 단일 생산, 일자리가 적은 중소기업.

[편집] 직무 분류 방법의 구체적인 절차

1, 사후 분석.

다른 방법과 마찬가지로 작업 분석은 기본 준비입니다. 다양한 관련 정보와 데이터를 수집하고 조사 보고서를 작성하는 기업 내 전문가로 구성된 평가 팀.

2. 작업 분류.

생산경영 과정에서 각 직위의 기능과 특징에 따라 먼저 모든 직위를 몇 가지 범주로 나누자. 그런 다음 큰 범주로 나누어 각 큰 클래스에서 다양한 작업의 성격과 특성에 따라 여러 중간 범주로 나뉩니다. 마지막으로, 각 범주에 따라 직무의 성격을 반영하는 뚜렷한 특징에 따라 직무를 여러 하위 범주로 나눕니다.

3. 계층 및 기준을 설정합니다.

등급의 수와 구조와 조직 구조 사이의 명백한 관계로 인해 이 단계는 더욱 중요하고 복잡하다. 여기에는 다음 세 가지 측면이 포함됩니다.

(1) 연 수를 결정합니다. 등급의 수는 업무의 성격, 조직의 규모, 다른 기능 및 관련 인사 정책에 따라 달라집니다. 각기 다른 기업은 자신의 실제 상황에 따라 일정 수의 등급을 선택하는데, 정확히 같은 규정과 요구는 없다. 단, 단일 업무나 전체 조직에 대한 등급 수를 결정해야 한다.

(2) 기본 요소를 결정하십시오. 이러한 기본 요소를 통해 각 직책이나 직무의 중요성을 평가합니다. 물론 기관마다 다른 요소가 있으므로 실제 상황에 따라 유연하게 처리해야 한다.

(3) 등급기준을 확정하다. 등급기준은 이 단계의 핵심이다. 이는 서로 다른 등급의 직무 중요도를 정확하게 구분하고 직무 평가 결과를 결정할 수 있는 기반을 제공하기 때문이다. 실제로, 일반적으로 최소 및 최대 등급 기준을 결정하는 것으로 시작합니다.

4, 직무 평가 및 칼럼 등.

등급기준이 확정되면, 직위의 평가와 순위는 이 기준들을 근거로, 직무설명서와 등급기준을 하나씩 비교하고, 직위를 해당 등급에 포함시켜 서로 다른 시스템, 직위 간의 상대적 가치와 관계를 평가한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 직위, 직위, 직위, 직위, 직위, 직위)

소기업에게는 분류 방법의 구현이 매우 간단하며, 직원 수가 많은 대기업에 적용한다면 매우 복잡해질 것이다.

너에게 도움이 되었으면 좋겠다.

질문 5: 직위, 직위, 직위의 차이점은 무엇입니까? 간단히 말해서, 직책은 기업의 한 직원이 완성해야 하는 하나의 임무나 일련의 임무를 가리킨다.

직위는 업무의 범주를 나타내고, 직위는 임무를 대표한다. Position 과 조직은 직접적인 관계 (정확히 말하면, position 은 여러 부서가 소유할 수 있고, 한 부서는 여러 position 을 가질 수 있음) 가 없지만, position 과 조직은 직접적인 관계를 가지고 있습니다 (즉, position 은 특정 부서만 소유할 수 있음).

직위는 사람에 해당하며 한 사람만 맡을 수 있다. 하나 이상의 직책의 * * * 는 직책입니다. 즉, 직책은 하나 이상의 직책으로 구성될 수 있습니다. 예를 들어, 한 제조업 생산부의 운영자는 많은 직원들이 있는 자리입니다. 만약 어떤 과정까지 구체적으로 진행된다면, 그것은 입장이다.

질문 6: 기업의 직원은 어떤 범주를 가지고 있습니까? 직원은 "직원": 반장/엔지니어 이상의 임원입니다.

사원 중 근로자는 "근로자" 입니다. 즉, 시간제 근로자와 비정규직 근로자를 포함한 생산 라인의 일반 운영자입니다.

근로 시간: 생산 일선에 있는 창고 관리원, 통계원, 입고원, 검사자, 수리공, 기술자 등 기초관리원을 말합니다.

직원: 바다, 작업장급 회계원, 통계원, 노동자입니다.

질문 7: 국유 기업 직원은 무엇을 의미합니까? 말 그대로 공기업 정규직이다.

기업은 국가 (인사부) 가 정식으로 편성한 인원으로, 기본임금과 지방보조금이 재정충당금의 관건이며 반드시 공개 채용을 거쳐야 한다. 직원과 비직원 모두 고용되었다. 정규직 (b) 계약직 근로자 (일반 근로자) 는 없습니다. 편성되지 않은 인원은 사업 단위 자체 고용 (임시직 포함) 으로 기업 고용과 마찬가지로 재정 충당금이 없다.

질문 8: 인사표의 직위와 직무를 어떻게 작성합니까?

직책: 자재 회계, 직책 회계 등

질문 9: 공기업에서 2 등 직원이란 무엇이고, 3 등 직원이란 무엇이며, 어떻게 나누는가? 이것은 국유 기업의 노동 관리 제도이다.

일류는 구세대, 역사적 의의가 있는 직원을 가리킨다. 예를 들어, 우편 기업 설립 초나 우편 분영 전 직원. 이런 직원들은 보통 노동계약제를 실시하지 않는 노사원이다.

두 번째 범주는 전일제 노동계약제 진입 후 직장에서 채용한 직원, 노동계약관리 시행, 노동계약법 적용 등을 말한다.

세 번째 범주는 노무 파견공이나 중고위층을 맡을 수 없는 로우엔드 직원을 가리킨다.

이 세 가지 유형의 직원 간의 차이점은 주로 다음과 같습니다.

1, 사업 승진. 일반적으로 두 명 이상의 직원은 모두 중고위층이 될 수 있다.

터치 2, 복지 대우. 예를 들어 주택 적립금의 주택 구입 비율, 주택 구입 기수, 주택 보조금 등이 있다.

질문 10: 태도와 역량에 따라 직원들은 어떤 종류로 나뉘어집니까? 다양한 표현의 일반적인 분류 방법은 무엇입니까?

역량별로 분류하다

직능 분류는 기업의 모든 기능을 직무의 성격, 권한권 크기, 난이도, 필요한 스펙에 따라 서로 다른 등급으로 나누어 직원의 노동보상, 임면, 평가의 기본 근거로 삼는 것을 말한다. 이런 분류 방법의 가장 큰 장점은' 물건' 을 중심으로 대부분의 기업에 채택된다는 것이다.

역량 분류 아래의 사원 관리는 주로 역량의 수평 및 수직 분류 기준을 기준으로 합니다. 서로 다른 수평 범주의 사원은 서로 다른 직무 역할을 가져야 합니다. 서로 다른 기능의 과학적 수평 구분과 같은 범주의 기능에 대한 과학적 성과 평가가 기능 분류의 관건이 되었다.

등급분류

등급 분류는 제품 (등급, 등급) 과 직무 (직책) 를 분류로 평가하는 기본 요소로, 종업원의 자격을 주요 근거로 직무나 등급에 따라 대우를 결정합니다. 공공부문의 인적자원 관리 과정에서 등급 분류가 점점 더 광범위하게 응용되고 있다. 예를 들어 프랑스는 공무원을 A, B, C, D 4 범주로 나누어 엄격한 등급 특징을 가지고 있다. 독일은 단순, 중급, 고위직, 고위직으로 나뉜다. 이러한 직원 분류 방법은 업무가 간단하고, 핵심 경쟁력이 뚜렷하거나, 조직 구조가 간단하며, 기업 내부에 특정 부서가 있는 기업에서도 여전히 실용적입니다. 예를 들어, 판매를 주도하는 기업은 시장 실행에 따라 사장, 지역 시장 관리자, 점장의 세 가지 수준으로 나눌 수 있습니다. 등급 분류의 가장 큰 용도는 인원 심사, 승진, 임금의 근거를 제공하는 것이다. 그러나' 물건' 이 아닌' 사람' 의 맛분류에 근거해 결국 재계에서 널리 채택될 수는 없다. 왜냐하면' 사물' 은 기업의 질서 정연한 운행의 기초로 엄격하게 등급을 매길 수 없기 때문이다.

◎ 혼합 분류

전반적으로 기능분류와 등급분류는 현재 기업사업 단위에서 널리 사용되고 있는 직원 분류 방법이며, 실천의 인정을 받았다. 인적 자원 관리 관행에서 기업은 대부분 기능 분류 및 등급 분류 방법을 사용합니다. 단, 기능 분류를 위주로 합니다. 이런 혼합 분류법은 특히 대형과 그룹이 운영하는 기업에 자주 쓰인다.

시장 가치 지향 분류 방법

◎ 인적 자본의 관점에서 분류

D. 레파크트와 S.

인적 자본 이론의 관점에서 볼 때, 스넬은 인적 자본의 특징이 주로 가치와 희소성이라고 생각한다. 이 기준에 따라 직원은 핵심 직원, 고유 직원, 일반 직원 및 보조 직원으로 나눌 수 있습니다.

핵심 직원: 높은 가치-높은 부족 직원. 이들은 기업의 핵심 역량과 밀접한 관련이 있는 특수한 지식과 기술을 습득하여 기업의 전략적 목표에 두드러진 기여를 할 수 있다. 예를 들어, Microsoft 의 R&D 엔지니어는 이 범주에 속합니다.

고유 직원: 낮은 가치-높은 부족 직원. 그들은 매우 특별하고 얻기 어려운 지식과 기술을 가지고 있기 때문에 상대적으로 희소하며, 그들의 가치 기여는 매우 중요하지만 기업의 핵심 역량과는 직접적인 관련이 없습니다 (예: 기업의 법률 고문).

일반 직원: 높은 가치와 낮은 희소성을 가진 직원. 이들의 지식과 기술은 기업의 전략적 목표 이행에 기여할 수 있으며, 기업의 핵심 역량과 관련이 있지만 회계 및 마케팅 인력과 같은 노동 시장에서는 쉽게 얻을 수 있습니다.

보조 직원: 낮은 가치와 낮은 희소한 직원. 그들은 노동 시장에서 쉽게 얻을 수 있는 일반 지식과 기술을 습득했다. 기업의 경우 주로 운영업무에 종사하며, 기여도는 기업의 핵심 역량과 간접적으로 관련이 있다.

이 네 가지 유형의 직원에 대한 관리는 차이가 있어야 한다. 우리는 핵심 직원의 내부 발전과 장기 약속에 집중해야 한다. 그들의 공헌을 극대화하기 위해 기업은 적절한 권한을 고려하여 의사결정과 업무 자주권에 참여하도록 장려할 수 있다. 또한 서로 다른 사람을 위한 일자리 설정, 직원의 요구에 맞게 맞춤 구성, 교육 발전 결과에 기반한 평가 시스템 및 인센티브에 기반한 고임금 제도를 고려해 볼 수 있습니다. 고유 직원의 관리는 상대적으로 간단하며, 주로 장기적인 파트너십을 구축하고 협력 연합의 유지 관리에 초점을 맞추고 있습니다. 이러한 직원은 팀 방식으로 관리하고, 이러한 지식 팀과의 의사 소통에 초점을 맞추고, 정보를 공유하고, 지식에 대한 합리적인 보상을 지불하는 것이 가장 좋습니다. 일반 직원의 관리는 직무 중심적이고, 직무 수요를 둘러싸고, 재직자의 전문 특기와 기술을 중시하고, 직원의 즉각적인 생산성과 가치를 직접 얻는 데 중점을 두어야 한다. 따라서 채용 과정에서 >> 가 필요합니다