노동법' 제 19 조는 노동계약에는 노동규율의 내용이 포함되어야 한다고 규정하고 있다. 한편' 노동법' 제 25 조는 근로자가 노동규율이나 고용주의 규칙과 제도를 심각하게 위반한 경우 고용주가 노동계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다. 노동규율과 기업규제는 기업이 정상적인 업무질서를 유지하고 생산을 발전시키는 중요한 보증이자 근로자가 반드시 이행해야 할 의무 중 하나이다. 그러나 노동법의 이 규정을 정확하게 적용하기 위해서는 다음과 같은 두 가지 점을 유의해야 한다. 첫째, 근로자들은 노동규율이나 고용인 단위 규칙과 제도를 심각하게 위반하는 행위가 있다. 그 중에서도 위반의' 심각도' 와 고용인 단위 규제의' 합법성' 이 이 규정을 정확하게 집행하는 관건이다. 반드시 강조해야 할 것은 고용인 단위가 제정한 규칙과 제도가 직공 대표대회나 직공 대표대회의 토론을 통해 통과되고 전체 직원에게 발표되어야 하며, 반드시 국가의 관련 법규의 규정에 부합해야 한다는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인) 국가 법규에 부합하지 않는 것은 마땅히 개정해야 한다. 기업은 제멋대로 직원을 해고하거나 해고해서는 안 되며, 근로자의 합법적인 권익을 보장해야 한다. 둘째, 노동자 비리가 발생한 후, 그 비리의 원인을 분석해야 한다. 주관적이든 객관적이든, 고의적이든 과실이든, 초범이든 상습범이든 등등. 그런 다음 직원이 규율을 어기기만 하면 무차별적으로 노동계약을 해지하는 것이 아니라, 상황을 별도로 처리한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
징계 직원을 처리할 때는 사상 교육 위주, 징벌을 보좌하는 원칙을 고수하고,' 앞차의 교훈, 생명을 구하는 것' 방침을 관철하여 도움, 비판, 교육을 위주로 해야 한다. 반복적인 비판 교육을 거쳐야만 관련 법규의 규정에 따라 상응하는 처벌을 받을 수 있다.
현재 위법 근로자에 대한 처분은' 기업 직원 상벌 조례' 나' 공기업 해고 직공 잠행 규정' 에 따라 법적 근거로 삼을 수 있다. 기업직원 상벌 조례 제 1 1 (1) 규정을 준수하면 조례 제 12 조에 의거할 수 있다. 상술한 행정처분 외에 일회성 벌금도 부과될 수 있다. (그러나 벌금결정은 무작위가 아니다. 일반적으로 고용인 기관이 직원 위법으로 경제적 손실을 입은 경우에만 할 수 있다. 액수가 너무 높아서는 안 된다. 확실히 직원 임금에서 벌금을 공제해야 하며, 매번 공제한 금액은 직원 본인 임금의 20% 를 초과해서는 안 된다. 기업직원 상벌 조례' 제 18 조 규정 준수,' 직공은 정당한 이유 없이 자주 결근하고, 비판을 받아 교육이 무효이며, 연속 결근 시간이 15 일 이상 또는 1 년 이상이다 "국유 기업의 징계 해고 잠정 규정" 제 2 조 (1) 에 따라 "노동규율을 심각하게 위반하고 생산, 업무질서에 영향을 미치는 인원" 은 교육이나 행정처분이 여전히 무효이며 해고 조건이 없는 사람은 해고할 수 있다. 해고, 제명 또는 제명된 직원, 노동계약이 동시에 해지됩니다.
직원 해고 또는 해고는 매우 심각한 작업이며, 반드시 공장장 (사장) 이 제기해야 하며, 직공 대표대회 또는 직공 대표대회의 토론을 거쳐 결정해야 하며, 기업 주관부와 기업 소재지의 노동과 사회보장부에 신고해야 한다. 삭제는 직원 무단 결근에만 적용되며' 직원 무단 결근',' 교육 무효 비판',' 연속 결근 시간이 15 일 이상 또는 1 년 내 누적 결근 시간이 30 일 이상이다' 는 세 가지 조건을 모두 충족해야 한다 연속 결근 시간을 계산할 때 결근 기간의 공휴일과 휴무일 일수를 공제할 수 있다. 누적 결근 시간에는 자연년으로 계산해야 한다.
징계 직원을 처리할 때도 시한 요구 사항, 직원 처분 승인 시기를 유의해야 한다. 사원의 착오가 확인된 날부터 해고 처분은 5 개월을 넘지 않고, 기타 처분은 3 개월을 넘지 않는다. 퇴시에는 시간 제한이 없지만 오래 끌지 않을 것이다.
사퇴 결정은 고용인 단위 행정이 해야 하고, 사퇴 결정은 해고자가 해야 한다. 직원을 해고할 때는 해고 증명서를 발급하고, 노동계약을 해지할 때는 노동계약 해지 증명서를 발급해야 한다. 해고 결정, 해고 결정, 해고 증명서 또는 노동 계약 해지 증명서는 법에 따라 근로자에게 전달되어야 한다. 민사소송법의 관련 규정에 따라 배달은 직접, 간접, 우편, 공고 등을 통해 진행될 수 있습니다.
징계 근로자에 대한 처리 결정을 내린 후, 일반적으로 고용주에 대한 해고, 제명, 제명 또는 노동계약 불복에 대한 해고 결정, 제명 결정, 해고 증명서 또는 노동계약 해지 증명서가 접수된 날로부터 60 일 이내에 현지 노동쟁의중재위원회에 서면 항소를 제기하여 중재를 신청할 수 있는 권리가 있음을 직원에게 알려야 한다. (윌리엄 셰익스피어, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 해고명언) 중재판결에 불복하면 현지 노동쟁의중재위원회에 서면 항소를 제출하여 중재를 신청할 수 있다.
흥미롭게도, 처분을 받은 직원에게 살길을 주어야 한다. 해고, 제명, 해고, 해고 또는 노동계약 해지를 받은 근로자는 관련 증명서를 수령한 날부터 호적 소재지의 노동과 사회보장행정부에 실업등록을 하고 실업구제를 해 재취업 기회를 창출할 수 있다.