법적 의미상의 노동관계는 고용기관이 근로자를 회원으로 채용하고, 근로자가 고용인의 관리하에 유상노동을 제공하여 생기는 권리와 의무를 가리킨다. 넓은 의미의 고용 관계에는' 노사 관계' 가 포함된다. 대만성의 한 저명한 학자는 이 둘의 차이가 크게 두 가지라고 생각한다. 하나는 노동계약에서 직원과 직원 사이에' 특별한 예속관계' 가 존재하고, 직원의 노동은 반드시' 고용주에 대한 높은 복종 조건 하에서 해야 한다' 는 것이다. 둘째, 노동자들은 전문적인 노동을 제공한다. 1, 주체가 다르고 (1), 취업주체의 요구가 다르다. 고용 관계의 고용 주체 범위는 상당히 광범위하며 자연인, 법인 또는 기타 조직이 될 수 있습니다. 중화인민공화국 노동법' 제 2 조에 따르면 노동관계의 노동주체는 주로 중화인민공화국내 및 우리나라 내 기업과 개인경제조직을 가리키며 노동자와 노동계약 관계를 맺은 국가기관, 사업단위, 사회단체를 포함한다. 한편,' 산업재해보험조례' 제 2 조, 제 63 조의 규정에 따라 위법 고용인 단위와 근로자의 노동관계도 노동관계로 간주된다. 따라서 고용주가 위법으로 법적 주체 자격을 취득하는 수속을 밟지 않았지만 이미' 고용인 단위' 의 다른 형식 요건을 갖추고 있다면 노동 중' 고용인 단위' 로 인정될 수 있지만' 고용인 단위' 는 위법이다 (자신의 위법 문제는 상공업부에서 바로잡아야 한다). (2) 주체적 지위가 다르다. 고용 관계의 주체적 지위는 평등하다. 그들은' 노동' 과' 보상' 사이의 교환이다. 직원은 고용주의 내부 규정을 준수하지 않거나 (물론 고용주의 복지 대우를 받지 않음) 두 개 이상의 고용주에게 동시에 노무를 제공할 수 있다. 노사 관계 주체 쌍방 모두 행정 예속 관계가 있다. 근로자는 고용인 단위의 내부 구성원이며, 그 내부의 규칙과 제도를 준수하고, 단위의 지도력과 안배에 복종해야 한다 (물론 단위의 사회 보장, 의료 보험 등 복지 대우도 누릴 수 있다). 일반적으로 고용 단위는 근로자가 한 단위에서만 일할 수 있도록 허용한다. 따라서 고용인이 제정한 규칙과 상벌 조치는 내부 직원을 구속할 수 있지만 직원의 동의 없이 직원을 구속할 수는 없습니다. 근로자는 노동계약에 따라 임무를 완수하기만 하면 되고, 고용인 단위의 다른 불합리한 지시를 받을 필요가 없다. 고용관계는 결과의 투입을 강조하고, 노동관계는 근로자와 생산수단을 결합한 노동과정을 강조한다. 2. 정도가 다른 고용관계는 사법관계로 당사자의 의미 자치를 강조한다. 당사자 간의 합의가 법률의 강제성 규정과 공서 양속을 위반하지 않는 한 국가는 간섭하지 않을 것이며, 그 권리와 의무의 조정은 주로 민법통칙 등 민법 규범을 참고한다. 그러나 근무 시간, 최저 임금, 휴식 제도, 산업재해 보험 등 노동 관계를 규제하는 노동 법규가 많이 있다. 그 권리와 의무를 조정하는 법은 공법과 사법의 혼합법인데, 서구 법률학자들이' 사회법' 이라고 부른다. 3. 서로 다른 처리 메커니즘이 고용관계로 인한 논란은 민사쟁에 따라 처리해야 하고, 노동쟁의 해결은 노동법의 관련 규정에 따라야 한다. 현행 노동법규에 따르면 노동분쟁은 먼저 중재해야 하며, 중재에 불복하면 법원에 소송을 제기할 수 있다. 고용관계에서 벌어진 논란은 중재 절차를 거치지 않고 인민법원에 직접 소송을 제기할 수 있다. 예를 들어, "최고인민법원 인신손해배상사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 해석" 제 12 조 제 1 항은 법에 따라 산업재해보험조정에 참가해야 하는 고용인 단위 근로자가 산업재해사고로 인신피해를 입었다고 규정하고 있다. 직원이나 가까운 친척이 인민법원에 소송을 제기하고 고용인 기관에 민사배상 책임을 요구하며' 산업재해보험조례' 규정에 따라 처리하라고 통지했다. 첨부: 노동사회보장부의 노동관계 수립에 관한 통지 (2005 년 5 월 25 일 노사발 12 호): 최근 일부 지역에서는 일부 고용인이 노동계약을 체결하지 않아 노동분쟁이 발생했을 때 쌍방 노동관계를 확정하기 어려워 노동자를 초래하고 있다. 고용주의 고용행위를 규범화하고 근로자의 합법적 권익을 보호하고 사회 안정을 촉진하기 위해, 현재 고용주와 근로자의 노동관계 수립과 관련된 사항에 대해 다음과 같이 통지한다. 1. 고용주가 근로자를 모집하여 서면 노동계약을 체결하지 않았지만, 동시에 다음과 같은 상황에 부합하는 경우, 노동관계가 성립된다. (1) 고용인 단위와 근로자는 법률법규에 규정된 주체 자격에 부합한다. (b) 노동자는 고용주의 노동 관리를 받아들이고, 고용주가 배정한 유상노동에 종사하며, 고용주가 법에 따라 제정한 노동규칙과 제도를 적용한다. (3) 근로자가 제공하는 노동은 고용인 단위 업무의 일부이다. 둘째, 고용주가 근로자와 노동계약을 체결하지 않은 경우, 쌍방이 노동관계가 있다는 것을 인정할 때, (1) 임금 지급 증명서 또는 기록 (직원 임금 명부), 각종 사회보험료를 납부한 기록을 참조할 수 있다. (2) 고용주가 근로자에게 발급한' 근무증',' 서비스증' 등 신분을 증명할 수 있는 서류; (3) 직원이 작성한 "등록 양식", "신청서" 및 기타 고용 기록 (4) 출석 기록; (5) 다른 근로자의 증언 등. 여기서 항목 (1), (3), (4) 의 관련 문서는 하청업체가 부담합니다. 셋째, 고용 단위는 제 1 조 규정에 부합하는 근로자를 모집하고, 고용 단위는 근로자와 노동 계약을 체결해야 하며, 노동 계약 기간은 쌍방의 협의에 의해 결정된다. 협상이 안 되면 어느 쪽도 노사 관계 해제를 제안할 수 있다. 그러나, 근로자가 고정기한 없는 노동계약 조건에 부합하는 경우, 고용인 단위는 반드시 체결해야 한다. 고용인 기관이 노동관계 해제를 제기한 경우, 근로자의 본 단위의 근무 연한에 따라 한 달 임금에 대한 경제적 보상금을 지급해야 한다. 4. 건설 광산기업 등 용인 기관이 공사 (업무) 또는 경영권을 고용주체자격을 갖추지 못한 조직이나 자연인에게 하청하는 경우, 고용주체자격을 갖춘 고용주가 고용주체의 책임을 맡는다. 5. 근로자와 고용인 기관이 기존 노사 관계에 대해 논란이 있을 때 주무 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청할 수 있다.

법적 주관성:

노동관계에서 고용관계의 해석 사법관행에서 고용인 단위는 종종' 노동관계',' 고용관계',' 노동관계' 사이의 법률관계를 혼동해 법률 적용 개념이 잘못되고 기업노동은 법적 위험이 있다. 노동관계' 란 고용인의 관리하에 근로자를 회원으로 채용하고 고용인이 지불한 노동을 제공하는 데 따른 권리와 의무를 말한다. "고용 관계" 는 고용인이 고용주에게 서비스를 제공하고 고용주가 직원에게 보수를 지급하는 민사 법률 관계를 가리킨다. 노동관계' 와' 고용관계' 는 같은 법적 개념이다. 이 글은 상술한 세 가지 사이의 법적 관계를 분석하여 각자의 적용 범위를 명확히 할 계획이다. 1.' 노동관계' 와' 고용관계' 는 같은 법적 개념이다. 2007 년 6 월 29 일 10, 최고인민법원은' 민사사건 사유에 관한 규정' 을 통과시켜' 1 10, 노동 (고용) 계약 분쟁을 규정했다 법원은 이미 노동계약과 고용계약을 같은 민법 관계로 간주하여 같은 사건으로 접수했다. 사건 사유란 법원이 논란이 있는 민사법관계에 따라 접수한 사건 범주를 말하며, 같은 민사법관계는 같은 범주에 속하고, 같은 사건 사유에 속한다. 우리 사법실천에서 인민법원은 노동계약과 고용계약에 대해 같은 법률관계에 따라 처리됨을 알 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 노동계약, 고용계약, 고용계약, 고용계약, 고용계약, 고용계약, 고용계약, 고용계약, 고용계약, 고용계약) 둘째,' 고용관계' 에서' 노동관계' 로의 역사적 진화법제사 관점에서 노동계약관계는 고용관계의 법률조정으로 민법에서 사회법으로의 역사적 변화를 겪었다. 로마법에서 (로마법은 기원전 7 세기경에 기원한 고대 로마군주제) 고용관계의 두 주체는 완전히 평등한 주체로 취급된다. 물론 이런 고용관계에는 노예주와 노예 간의 고용관계가 포함되지 않고 동등한 시민 간의 고용관계일 뿐이다. 프랑스 민법전 (1804) 은 로마법을 체계적이고 내용적으로 답습하며 고용관계는 여전히 민사계약의 일종으로 여겨진다. 고용관계는 노동과 보수에 관한 두 개의 독립된 인격 사이의 재산 교환 관계로 간주되어 계약의 자유 원칙에 의해 조정되고 당사자는 충분한 계약의 자유를 가지고 있다. 그러나 1900 년에 시행된' 독일 민법전' 에서 로마법의 모델이 깨졌다. 제 6 17 ~ 6 19 조는 고용주가 노동 과정을 계획하고 조직할 때 근로자를 생명과 건강의 위험으로부터 보호해야 한다고 규정하고 있다. 일방 주체에 대한 노동법의 의무적 의무가 나타나기 시작했다. 이후 독일에서 가장 먼저 발전한 사회법은 노동계약관계를 고용주의 직원 권리 보호 의무를 강조하는 특정 노동법 관계로 간주했다. 민법은 평등주체의 조정 모델에 국한되어 있어 현대고용관계에 적응할 수 없는 것이 분명하다. 노사관계가 불균형한 사회현실에서 노동계약은 민법의 계약법체계에서 독립해 노동법에 속하는 보편적인 법률현상이 되었다. (상카이' 노동계약법의 입법 근거와 법적 포지셔닝' 참조) 고용관계는 점차' 노동관계' 로 진화했지만, 이로 인해 소멸되지는 않았다. 셋째,' 고용관계' 와' 노동관계' 의 차이 1. 서로 다른 법률 분야' 고용관계' 는 사법분야의 민법 (좁은) 조정에 속하며 민법통칙과 최고인민법원의 인신손해배상에 대한 사법해석을 포함한다. 노동관계' 는 사회법 분야의 노동법 조정에 속하며 1995 가 반포한' 중화인민공화국 노동법' 과 2008 년 반포된' 중화인민공화국 노동계약법' 및 시행조례를 포함한다. 2. 법적 관계의 주체가 다르다 (1). "노사 관계" 의 주체는 고용주와 노동자이다. 고용인 단위' 는 정부기관, 기업사업 단위, 사회단체, 민영비기업단위 또는 개인경제조직을 가리킨다. 노동자' 는 노동연령 16 (만 1 세) 에 맞춰 민사행위능력, 연금보험 대우 또는 법정 퇴직연령에 미달한 자연인을 말한다. (2) "고용 관계" 의 주체는 고용주와 직원입니다. 고용주의 범위는 자연인과 고용주를 포함하여 매우 넓다. 직원은 노동자 범주에 국한되지 않는다. 정년퇴직 연령에 도달한 자연인은' 노동자' 로 볼 수 없지만 직공으로 볼 수 있다. 3. 근로자와 고용인 단위 간에 서로 다른 예속 관계' 노동관계' 가 있는지 여부는 종속관계이며, 근로자는 고용인 단위에 가입하여 그 일부가 되어야 한다. 근로자는 고용주의 관리와 지휘를 받아들여야 한다. 고용관계에서 직원과 고용주 사이에는 예속관계가 없다. 가장 전형적인 사례는 가정부와 고용주 사이에 예속 관계 (가정사가 임명한 것이 아님) 가 없고 가정부가 고용주의 가족이 될 수 없다는 것이다. 4. 서로 다른 분쟁 처리 방식 노사 양측의 논란은 노동 논란에 속하므로 먼저 노동 중재를 진행해야 한다. 노사분쟁은 인민법원에 직접 민사소송을 제기해야 한다. 5, 보수를 지불하는 방식이 다릅니다. 노사 관계는 임금의 형태로 정기적으로 보수를 지급한다. 고용관계는 주로 일회성 즉석 결제나 분할 지불이다. 넷. 고용 단위는 고용주로서의 법적 위험법상 고용 단위와 자연인 사이에 고용 (서비스) 관계를 수립할 수 있지만 존재의 범위는 매우 좁다. 예를 들어 고용 단위와 법정 퇴직 연령을 초과하는 자연인 사이의 관계는 전형적인 노무 (고용) 관계다. 고용주와 자연인 사이에 장기적인 관리와 지휘관계 (근로자의 특징에 부합함) 가 있다면 근로자는 규칙과 제도를 준수하고 제때에 보수를 받아야 한다. 그것은 노사 관계일 뿐 노사 관계는 아니다. 쌍방이 이른바' 노동계약' 을 체결했다고 해도' 노동관계' 가 없다는 사실을 바꿀 수 없다. 이러한 행위로 인해 법원은 고용주와 근로자 사이에 노동 계약이 없다고 판단하고 이중 배상을 요구할 수 있다. 이는' 노동관계에서의 노동관계와 고용관계의 해석' 에 관한 지식이다. 네가 좀 더 잘 알기를 바란다. 만약 앞으로 너의 합법적인 권익이 침해된다면, 너는 법률 무기를 통해 자신의 합법적인 권익을 보호할 수 있다. 만약 너의 상황이 비교적 복잡하다면, 온라인 변호사 상담 서비스도 제공한다. 법률 자문을 환영합니다.