나는 당신을 위해' 성과 평가 도구를 올바르게 사용하는 방법' 을 수집했습니다. 모든 인적 자원 종사자들에게 도움이 되기를 바랍니다.

기업과 직원들의 노동 분쟁 과정에서 직원을 해고하는 이유는 능력 부족, 실적이 좋지 않거나 태도가 바르지 못하며, 심지어 서면 이유도 없는 경우가 많다. 쫓아내? 직원. 노동 계약법의 관점에서 볼 때, 직원의 직무 적성 여부를 판단하는 기준이 다르며, 그 중 중요한 문제는 성과 평가 도구를 어떻게 사용하는가이다. 예를 들어, 화학 공장에서 보일러 노동자를 해고하는 이유는 무엇입니까? 태도가 좋지 않아 동료들과 의사 소통하기가 어렵습니까? 。 나중에 직원들은 성과 평가 결과가 무효라는 이유로 중재를 신청했는데, 이를 근거로 계약을 해지하는 것은 불법이다. 마지막으로 조정을 거쳐 단위는 한 푼의 돈을 배상하여 사건을 종결했다. 먼저 몇 가지 일반적인 평가 도구와 법적 위험에 대해 이야기하겠습니다.

첫째, 몇 가지 일반적이거나 일반적으로 사용되는 성과 평가 도구

1,? 덕행과 근면? 심사 방식: 이것은 우리나라의 전통적인 성과 심사 방식이며, 전형적인 모호한 심사이다. 대부분의 국유 기업과 정부 기관들은 이 평가 도구를 사용한다. 이런 평가 도구는 내용면에서 더욱 포괄적이며, 단지 성과를 평가하는 것이 아니라, 덕진능인가? 아주 큰 부분을 차지하고 있습니다. -응? 하지만 독일은 부지런할 수 있을까? 심사 방식의 가장 큰 문제는 인위적인 요소가 큰 비중을 차지하고 주관적이라는 것이다. 가끔? 좋은 사람? ,? 평범하다고? 심사 점수가 높을 것이고, 심사 결과는 실제 성과와 단절될 것이다. 평가 도구로서 가장 위험합니다.

2.360 도 성과 피드백: 360 도 평가법, 일명 전방위평가법은 최초로 인텔사에서 제출하여 실천에 옮겼다. 이 접근법은 사원의 상위자, 동료, 부하직원, 고객, 사원 자체 등 다양한 주체의 피드백을 통해 사원의 성과를 평가하는 것입니다. 360 도 심사에는 각각 장점이 있다. 첫째, 상급자가 하급자를 평가하는 전통적인 심사 체계를 깨면 전통 심사에서 시험관이 쉽게 나타나는 것을 피할 수 있을까? 후광효과? ,? 중심 추세? ,? 타이트한가요, 느슨한가요? ,? 개인적인 편견? 그리고는요. 맹점을 심사하다? 다른 현상들도 있습니다. 두 번째는 서로 다른 시험관들이 같은 수험생에 대해 서로 다른 견해를 반영하는 것이다. 보다 포괄적인 피드백은 피평가자의 다양한 능력을 향상시키는 데 도움이 됩니다. 셋째, 직원이 관리에 참여하는 방법. 하지만 완벽에 가까운 도구에는 종종 치명적인 단점이 있습니다. 우선, 일부 직원들이 개인의 분노를 터뜨리는 수단이 되는 것입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 예술명언) 어떤 직원들은 상급자와 동료의 비판과 건의를 직시하지 않고, 업무 문제를 개인적인 감정으로 바꾸고, 심사 기회를 이용합니까? 개인적인 원한? 。 둘째, 훈련 업무의 난이도를 평가하는 것이다. 모든 직원은 시험관이자 시험관이기 때문에 조직은 모든 사원에 대해 심사체계 교육을 실시해야 한다. 수술도 난이도와 위험이 있다.

3. 목표관리: 목표관리 (MBO) 는 처음에 관리학자 드루크가 1954' 관리실천' 이라는 책에서 제시한 것으로 공인된 드루크가 관리실천에 크게 기여했다. 부시 미국 대통령은 2002 년을? 대통령 자유훈장? 피터에게 수여하다. 드루크는 그의 세 가지 공헌 중 하나가 목표 관리라고 언급했다. 세계 각지의 많은 기업들에게 성공적으로 적용되었습니다.

목표 관리의 장점은 첫째, 인센티브를 형성하는 것이다. 최적의 목표는 조직의 각 계층, 각 부서 및 조직의 각 구성원이 설정한 목표입니다. 두 번째는 효과적인 관리입니다. 이러한 목표는 조직의 전체 목표의 분해이기 때문에 조직의 각 계층, 부서, 구성원의 목표가 달성될 때 조직의 전체 목표 달성이기도 합니다. 셋째, 명확한 임무; 넷째, 자기 관리를 실현하다.

그러나 목표 관리의 한계는 주로 다음과 같습니다. 첫째, 단기 목표를 강조합니다. 대부분의 목표 관리에서 목표는 일반적으로 단기 목표 (분기, 월 등) 입니다. 단기 목표는 더 구체적이고, 분해하기 쉬우며, 장기 목표는 더 추상적이고 분해하기 어렵다. 반면에, 단기 목표는 쉽게 효과를 볼 수 있지만, 장기 목표는 그렇지 않다. 따라서 목표 관리에서 조직은 종종 단기 목표의 달성을 강조하고 장기 목표를 무시하는 것처럼 보입니다. 둘째, 리드 기간이 길다. 목표 관리에 대한 관리자의 요구는 매우 높습니다. 특히 목표 관리의 초기 단계에서는 조직이 지속적인 교육을 통해 관리 직원의 평가 능력, 식별 능력, 목표 설정 능력 및 요약 능력을 향상시킬 것을 요구합니다. 셋째, 동기 부여가 열악하다. 목표 관리 구현 과정에서 목표를 변경할 수 없습니다. 이렇게 하면 조직이 혼란스러울 수 있기 때문입니다.

4. balanced scorecard: BSC 는 전략적 성과 관리를 위한 강력한 도구입니다. 균형 성과표는 하버드 경영대학원 교수 로버트가 쓴 것이다. 카플란과 데이비드, 부흥 솔루션의 사장. 노든은 기업 성과 평가 시스템과 전략 관리 도구를 만들고 있다. 기업 성과 평가를 재무, 고객, 비즈니스 프로세스, 학습 및 성장의 네 부분으로 나눕니다.

그 핵심 사상은 재무를 핵심 사상으로 하여 성과 평가와 재무 목표의 결합을 실현하는 것이다. Balanced scorecard 는 재무, 고객, 내부 업무 프로세스, 학습 및 성장 등 네 가지 성과 평가 지표 (20 개 이상의 특정 지표) 가 포함되기 때문에 성과 평가의 상위 지표가 아닌 수정된 지표 시스템으로 더 적합합니다. 한편, 모든 지표가 평가 대상이 되면 기업들은 동시에 추구하고 달성해야 할 목표가 많으며, 관리자들은 종종 행동 규범을 잃고 어쩔 수 없는 경우가 많다. 반면에 일부 지표가 평가되지 않으면 관리자를 구속하는 역할을 전혀 하지 못할 수도 있다. BSC 의 디자인 지표가 복잡하기 때문에 BSC 를 사용할 수 있는 기본은 세계 500 대 기업이며 중소기업이나 국내 기업의 사용 및 사용 성공은 극히 드물다!

5. 주요 성과 지표 평가 방법: 주요 성과 지표 (KPI) 는 하나의 임무를 완수하고 한 직무를 감당할 수 있는 결정적인 요소입니다. 직무 역할을 기반으로 하며 직원의 업무 임무와 밀접한 관련이 있는 측정으로, 각 직무의 업무 초점을 반영합니다. 심사할 때, 각 직위의 평가 지표 중에서 3 ~ 5 개의 직원의 현재 단계와 밀접한 관련이 있는 중요한 지표를 선택하여 이를 기준으로 직원의 성과를 평가한다. 일반적으로 주요 성과 지표는 단독으로 사용할 수 없습니다. 현재의 기업 평가 방법에서 핵심 성과 지표를 목표 관리와 결합하는 기업도 있고, 핵심 성과 지표를 균형 성과표와 결합하는 기업도 있다. 기업이 단독으로 사용하는 것도 있다. 주요 지표가 단독으로 사용될 경우 직원의 성과보다는 직원의 능력과 자질을 측정합니다. 이들은 종합평가에서도 어느 정도 역할을 할 수 있으며, 직원의 능력 자질에 대한 연간 또는 단계적 평가에도 적용되며 단기 목표 달성에는 적용되지 않습니다.

둘째, 성과 평가 도구를 법적 위험으로 사용하여 역량 평가

HR 에 유행하는 말 한 마디 있나요? 성공도 성과 평가이고, 실패도 성과 평가인가? 유명한 소니는 한때 성과 관리의 손에 심어졌다. 중소기업이 BSC 를 사용하는 것은 비현실적이다. 성과 평가 도구는 지방에 맞게, 시간에 따라, 기업 규모에 따라 다른 심사 도구를 사용해야 하기 때문이다. 그러나 평가는 기하급수적이고 정량화되어야 하며 지표 설계의 SMART 원칙을 따라야 합니다. 그래서 KPI 는 개인이 매우 존경하는 심사 도구이다. 하지만 모든 방법과 도구는 사람이 사용하는 것이고, 결과를 적용하는 방법이 가장 중요하다! 성과 평가의 가장 큰 가치는 직원의 부족을 발견하고 직원의 성과를 높이는 데 도움이 된다는 것입니다! 물론, 순법의 관점에서 볼 때, 평가의 부산물은 자격이 없는 사람으로 인정되는 것이다. 법률에 따르면, 기업이 훈련이나 일자리 이동을 거친 후 일을 감당할 수 없는 사람은 한 달 앞당기거나 대통지금을 지불한 후 노동계약을 해지할 권리가 있으며, 물론 경제보상금도 지급해야 한다.

성과 평가의 결과를 적용할 때는 두 가지 측면에 주의해야 한다. 하나는 역량 기준을 정할 때 합법적이고 준수적인 논리적 진보적 관계를 가져야 한다는 것이다. 심사 결과가 능력 기준과 연계될 수 없다면, 일단 맹목적으로 행동하면 아내를 잃고 병사를 잃게 된다. 둘째, 성과 평가 제도 자체는 규칙과 제도이며 토론 협의, 민주적 절차, 공시를 거쳐야 한다. 평가 방법을 변경하려면 이러한 법적 절차를 반복해야 합니다. 그렇지 않으면 부적절한 평가는 피평가자에게 법적 효력이 부족합니다. 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다