많은 대학생들이 졸업 후 노무파견 방식을 통해 해외 취업을 하며 임금이 높을 뿐만 아니라 지식도 높아진다. 그러나 이들은 노무 파견에 대한 법적 인식이 부족해 노무 파견 분쟁을 일으키기 쉽다. 1. 노무파견의 의미 노무파견은 인력파견, 인재리스, 노무파견, 노무임대, 직원임대라고도 하며, 노무파견기관이 파견된 근로자와 노동계약을 맺고, 근로자는 다른 고용인으로 파견되고, 고용인이 파견기관에 봉사료를 지불하는 일종의 용공 형식이다. 둘째, 노동 파견의 구체적인 형태는 무엇입니까? 1. 인건비 파견이 필요한 전출업체는 직원을 자체 채용, 선발, 교육한 후 파견사가 직원과 노동계약을 체결하고 파견사가 직원의 급여, 혜택, 성과 평가 및 노동 분쟁 처리를 담당한다. 2. 감원 파견 감원 파견이란 기업이 스스로 직원을 채용하거나 채용해 고용주 신분을 파견 회사로 옮기는 것을 말한다. 파일럿 스케줄링 이것은 새로운 스케줄링 방법입니다. 시용 기간 동안 고용 기관은 신규 직원을 파견 회사로 전입한 후 파견 형식으로 시험적으로 실시한다. 고용인 단위가 인재의 정확한 선발에 더욱 보장되도록 하고, 선발 테스트로 인한 오차 위험을 피하고, 인건비를 효과적으로 낮추는 것이 목적이다. 4. 단기 파견 고용인 단위와 노무파견 기관은 일정 기간 동안 파견된 인재를 고용하고 시행하기로 합의했다. 5. 프로젝트는 기업사업 단위를 파견하여 생산 또는 과학 연구 프로젝트 전공을 위해 관련 전문 기술 인재를 초빙하였다. 6. 저녁에 고용인을 파견하여 저녁 특정 시간을 이용하여 급히 필요한 인재를 확보한다. 7. 시간 파견은 시간 단위로 특별 인원을 파견하는 것이다. 8. 주말에 인원을 파견하여 토요일과 일요일을 기본 가격 단위로 합니다. 9. 국유기업 사업단위를 단체로 파견해 노무파견 기관을 통해 유휴 인원을 일부 또는 전부 제 3 자에게 파견한다. 셋. 노무파견 분쟁을 어떻게 해결할지 분쟁이 발생하면 근로자는 노동계약법 제 92 조에 따라 집행할 수 있다. 노무파견 기관이나 고용기관이 파견된 근로자의 권익을 침해하든 아니든 근로자는 연대 배상 책임을 요구하고 노동중재를 신청할 때 같은 피고로 취급할 수 있다는 것이다. 근로자는 권리 보호를 할 때 자신의 현재 임금 복지 대우에 대한 증거뿐만 아니라 고용인 단위와 동등한 직급 근로자의 임금 복지 등 증빙자료도 제공해야 한다.

법적 객관성:

"노동 분쟁 사건 심리에 관한 법률 적용 문제에 대한 최고인민법원의 해석 (2)" 제 10 조는 "노무파견 계약 이행으로 노동 분쟁이 발생해 소송을 제기한 근로자는 피고였다" 고 규정하고 있다. 분쟁 내용은 수신 단위를 포함하며, 발송 단위와 수신 단위는 같은 피고이다. " 노무 파견 계약은 두 가지 법률 관계, 즉 노무 파견 계약 관계와 노동 계약 관계를 포함한다. 대내에서 파견 단위와 근로자 (본 부서 직원) 는 노동 계약 관계이다. 대외적으로 파견 단위와 수령 단위는 노무 파견 계약 관계이다. 노무파견 계약의 이행은 삼자가 형성한 노동관계와 민사법률 관계를 결합한다. 이 두 가지 법적 관계로 인한 분쟁의 성격이 다르기 때문에 분쟁 처리 절차, 적용 법률 및 기한도 다르다. 재판 실천에서 차별 대우에 주의해야 한다. 근로자는 노동관계에 따라 파견단위와 접수단위를 기소한 사건은 노동쟁의사건이고, 파견단위와 접수단위는 노무파견 계약에 따라 기소한 사건은 일반 민상사건이다. 근로자, 고용인 단위, 수취인 간의 노동 논란은 노동 중재 선행 절차를 통해 처리해야 하며,' 노동법' 에 규정된 60 일 중재 시효를 적용하여' 기업 노동 분쟁 처리 조례' 에 규정된 절차에 따라 처리해야 한다. 소송 단계에 들어서면 인민법원은 민사소송 절차에 따라 심리를 진행하고, 중재 절차와 실체 처리가 합법적인지 여부를 심사하고, 법에 따라 판결을 내려야 한다. 인민법원은 파견 단위와 접수기관이 노무파견 계약 분쟁으로 제기된 민사소송을 직접 접수해야 한다. 그런 다음 민사소송 절차에 따라 심리를 진행하는데, 실체는 관련 법규와 사법해석을 적용하여 법에 따라 판결을 내린다. 인민 법원이 노동 분쟁 사건을 접수한 후 당사자가 소송 요청을 늘리는 경우, 인민법원은' 노동 분쟁 사건을 심리하는 데 적용되는 법률의 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석 (1)' 을 어떻게 처리해야 합니까? 제 6 조 규정: "인민법원이 노동 분쟁 사건을 접수한 후 당사자가 소송 요청을 늘리는 경우, 소송 요청과 분쟁 노동 논란은 불가분의 관계이므로 함께 심리해야 한다. 독립된 노동 분쟁에 속하는 사람은 당사자에게 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청하라고 통지해야 한다. " 따라서 당사자의 소송 요청이 노동 분쟁 소송과 불가분의 관계에 있음을 확인하는 방법, 따라서 합병 심리를 진행하는 것이 사법 관행에서 어려운 문제가 되고 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언) 이 문제에 대한 다른 이해는 다른 소송 결과로 이어질 수 있다. 소송 결과에 따라 당연히 당사자의 이익에 다른 영향을 미칠 수 있다. 노동법',' 민사소송법' 및' 중화인민공화국 민사소송법 적용' 에 대한 최고인민법원의 의견에 따르면 다음과 같은 요소를 고려해야 한다. 1. 같은 소송에서 같은 당사자의 추가 소송 요청이어야 합니다. 2. 증가된 소송 요청과 소송 중의 노동 분쟁은 반드시 같은 종류의 분쟁에 속해야 한다. 항소 법원은 관할권이 있습니다.