이 문제에 대한 한두 가지 견해는 사회적으로 논란이 많다. 어떤 사람들은 자유가 금지되지 않은 자유라고 생각한다. 그리고 벌금은 기업이 직원을 효과적으로 관리하는 수단이다. 기업은 규정제도에서 이미 관련 규정을 내렸고, 민주적 절차를 거쳐 직원에게 공시하는 것은 관련 규정에 따라 처리할 권리가 있으며, 직원들은 이미 자발적으로 단위 관리를 받아들였다. 더욱이, 어떤 기업은 음악 기부한 돈을 자기 소유로 삼지 않고,' 민에게 취하고, 민에게 사용한다' 며, 직원들의 집단 활동에 쓰인다. 따라서 정교한 제도는 기업 문화이자 효과적이고 필요한 내부 관리 수단이다. 어떤 사람들은 회사가 징계 직원을 처벌할 권리가 있다고 생각하지만, 직원에게 벌금을 부과할 권리는 없다. 중국 헌법은 시민의 합법적인 사유재산이 침범되지 않도록 규정하고 있다. 벌금은 경제처벌의 한 형태이며 엄격한 법적 근거가 있어야 하며, 벌금의 주체는 법률법규에 명시적으로 규정된 국가기관으로 제한된다. 1982 에 반포된' 기업 직원 상벌 조례' 는 기업이 근로자에 대한 경제적 처벌을 할 수 있도록 규정하고 있지만 오늘날의 사회주의 시장경제에는 적용되지 않아 폐지됐다. 그리고 법정 민주적 절차를 거쳐 제정된 모든 기업 규제가 합법적이고 유효한 것은 아니다. 이에 따라 기업의 벌금 규정은 무효다.
사법관행은 사법관행에서 전국 각지의 법원이 상술한 두 번째 관점, 즉 기업이 규제에 벌금 조항을 설정하는 것은 무효라는 점을 인정하고 있다. 관련 판례는 다음과 같다.
1.(20 10) 영존자 번호. 20 16 절강성 닝보시 여주구 인민법원은 20 10 년 5 월 6 일 교통사고로 인한 15434 위안의 손실로 회사의 규제에 따라 이만 처리할 수 있다고 판단했다. 하지만 회사는 2 100 원의 교통사고 벌금을 지불했고, 이 본인은' 신호등에 따라 통행하지 않는다' 는 행위에 대해서만 책임을 졌다. 도로교통안전법' 규정에 따르면 이씨는 200 위안의 과태료에 대한 최대 책임을 지고, 나머지 차량 과태료는 회사가 부담해야 하기 때문에 회사는 이2065 년 5 월 6 일 교통사고에 대해 3000 원, 438+00 원의 과태료를 부과하고 임금에서 공제한다. 선고를 받은 후 회사는 항소를 제기하지 않고 이어서 2 심 법원이 조정을 주재했다. 쌍방이 화해하고 이행하자 회사는 항소를 철회했다.
2. (2020) 광동 19 민중 1 10 16 사건에서 광동성 동관시 중급인민법원은 그러나 돈은 부인했다. 회사는 공제의 합법성이나 합리성을 입증할 증거를 제출하지 못하고 증거를 제공하지 못한 불리한 결과를 감수해야 한다. 따라서 당회사는 법에 따라 환불해야 하는 불합리한 공제 639 위안을 공제해야 한다. 3. 광둥 () 성 불산시 중급인민법원 심리 (202 1) 광동 06 민 중 7727 호 사건, 심리를 통해 밝혀진 이 회사는 오전 지각을 이유로 조모씨에게 각각 50 원, 100 원을 기부할 것을 두 번 요구했다
위에서 언급한 바와 같이 기업은 직원들에게 벌금을 부과할 권리가 없다. 그러나 어떠한 경우에도 직원은 어떠한 재정적 책임도 면제할 수 없습니다. 우리나라 노동법은 직원들이 기업에 돈을 내야 하는 세 가지 상황을 규정하고 있다: 1 노동계약법' 제 22 조는 고용인 단위가 근로자에게 특별 훈련비를 제공하고 전문기술훈련을 하는 사람은 근로자와 협의를 체결하고 서비스 기한을 약속할 수 있다고 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 근로자가 서비스 기간 약속을 위반하면 약속에 따라 고용주에게 위약금을 지불해야 한다. 위약금의 금액은 고용인이 제공한 교육비를 초과해서는 안 된다. 고용주가 근로자에게 요구한 위약금은 서비스 기간의 미완성 부분에 분담해야 할 교육비를 초과해서는 안 된다.
2.' 노동계약법' 제 23 조는 고용인 단위와 노동자가 노동계약에서 고용인의 영업비밀과 지적재산권과 관련된 비밀사항을 지키기로 합의할 수 있다고 규정하고 있다. 기밀 유지 의무가 있는 근로자의 경우, 고용인 단위는 근로자와 노동계약이나 비밀협정에서 경쟁제한 조항을 약속하고 노동계약이 해지되거나 해지되는 것을 약속한 후 경업제한 기간 동안 매월 근로자에게 경제적 보상금을 지급할 수 있다. 근로자가 경업제한 약속을 위반한 것은 약속에 따라 고용주에게 위약금을 지불해야 한다.
3.' 노동계약법' 제 90 조는 근로자가 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 노동계약에서 약속한 비밀의무나 경업제한을 위반하여 고용주에게 손해를 입히는 경우 배상 책임을 져야 한다고 규정하고 있다.
이런 상황에서 변호사는 건의했다.
1. 기업에게 기업은 자신이 처벌권이 없다는 것을 알아야 한다. 직원이 벌금을 물면 돈을 갚으라고 기소되거나 경제보상 등 법적 위험을 감수할 수 있으며 노동행정부의 행정처벌을 받을 수도 있다. 따라서 기업은 우리나라 노동법에 따라 법에 따라 노동계약을 해지하고, 근로자들에게 손해배상이나 위약금을 요구해야 한다. 동시에, 기업 내부 규제는 내용과 절차면에서 합법적일 뿐만 아니라 합리적이어야 한다. 징계 직원 처리의 경우, 보상 제도에 상여금의 구체적인 심사 방법을 규정할 수 있다.
2. 직원의 경우, 고용주가 임의로 벌금을 부과할 경우, 직원은 노동감찰부에 불만을 제기할 수 있다. 동시에 증거를 조직하여 노동중재를 신청하고 고용인 기관에 벌금을 낸 돈을 자신에게 돌려줄 것을 요구할 수도 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동중재, 노동중재, 노동중재, 노동중재, 노동중재)