인스턴트 메신저 및 원격근무 소프트웨어와 같은 정보 기술의 개발과 적용으로, 사용자는 언제든지 근로자가 집이나 기타 비작업장에서 일하도록 안배할 수 있으며, 이로 인해 근무 시간과 휴식 시간의 경계가 더욱 모호해지고, 보이지 않는 초과 근무가 발생하며, 이는 근로자의 휴식권 보호와 근무 시간 감독에 새로운 도전을 제기한다.
베이징 삼중원이 심리한 함께 노동쟁의사건에서 고용인은 근무시간과 직장 밖에서 소셜미디어를 통해 장시간 일하는 근로자들에게 초과근무 수당을 지급해야 하며 법원은 초과근무에 속한다고 판단했다. 법원은 근로자의 작업 방식이 점점 더 유연해지고 있으며, 더 이상 고용주가 제공하는 직장에 국한되지 않는다고 보고 있다. 이런 무형중에 야근하는 근로자에게 직장의 개념은 모호하다. 이 사건은 보이지 않는 야근 문제를 다시 한 번 주목하게 하고, 이런 문제를 해결하기 위한 본보기와 계시를 제공한다.
첫째, 고용주가 정보기술을 남용해 근로자의 휴식 시간에 함부로 침투하면 세 가지 문제가 발생할 수 있다.
첫째, 근로자의 휴식 시간 연속성을 파괴한다. 노동법' 은 근로자가 휴식휴가를 누릴 권리를 분명히 규정하고 있으며, 휴식시간에 대한 확정은 휴식시간의 연속성을 보장하기 위해 엄격하게 이해해야 한다. 즉, 근로자는 약속된 근무시간에서 다음 근무시간까지 완전한 자주권을 갖는다. 기술로 인한 근무 시간 침투는 휴식 시간을 갈라놓고, 심지어 근로자를 수시로 대기하는 상태로 만들어 근로자의 휴식권을 손상시켰다.
둘째, 근로자의 초과 근무 임금 권익이 보장되기 어렵다. 노동법은 근로자들에게 초과근무 수당을 요구할 권리를 명시적으로 부여한다. 고용주가 기술적인 수단을 이용해 근로자의 휴식 시간에 침투해 보조적인 초과근무 관리 제도를 세우지 못하면 근로자의 근무 시간 연장은 간과되고 그에 상응하는 초과근무 임금도 보장되기 어렵다.
셋째, 산업재해 권익의 불확실성. "산업재해 보험 조례" 에 따르면, 근무시간은 산업재해를 인정하는 중요한 요인이다. 근로자가 고용주에게 직장 밖에서 일하도록 배정되었을 때, 의외의 상해와 돌발 질병의 위험도 있었다. 근무시간을 효과적으로 확인할 수 없다면 근로자들은 산업재해 보험 보장을 주장할 때 불확실성에 직면하게 된다.
둘째, 법에 따라 근로자의 휴식 시간을 보호하는 것은 노동법의 중요한 임무이다. 디지털 시대의 보이지 않는 초과 근무 문제를 더욱 억제하기 위해서는 관련 법규를 보완하고 직장 밖의 근무 시간을 규범화해야 한다.
첫째, 법에 따라 직장 밖의 근무 시간을 근로제도 관리에 포함시킨다.
직장에 있든 없든, 노동자가 고용인의 통제하에 있는 한 자유롭게 지배할 수 없다면, 근무시간에 속해야 한다. 표준근무제 하에서 고용인 단위는 이런 초과근무를 계획할 때' 노동법' 의 초과근무에 관한 절차 규정과 한도 요구 사항을 엄격히 준수하고 법에 따라 초과근무 임금을 지급해야 한다. 현행 입법은 근로 시간의 종류를 더 세분화할 필요가 있다. 근로자가 노동과 노동 강도를 제공하는지 여부에 따라 적용 가능한 노동 기준 체계를 구별하여 근로 시간 보수의 합리성을 보장할 필요가 있다.
둘째, 고용인 단위는 근로자가 근무지 밖에서 노동을 제공하도록 자주 안배하는 것이므로, 관련 근무시간 관리 제도를 보완해야 한다.
한편, 근무시간은 근로자의 절실한 이익과 관련된 문제이므로 고용인은 노동법규, 단체계약 또는 노동계약에서 근무지 이외의 근무시간을 상세히 규정해야 한다. 예를 들어, 관련 초과근무 신고 절차를 명확히 해야 한다. 한편, 고용주는 근로자가 직장 밖에서 근무한 시간을 기록하는 규칙을 보완해야 한다. 출석 기록은 초과근무의 유력한 증거이다. 직장 이외의 근무 시간 분쟁을 피하기 위해 고용주는 소프트웨어 펀치 카드와 같은 디지털 기술을 사용하여 직장 밖의 출석을 관리해야 합니다. 분쟁이 발생할 경우 근로자는 소셜 소프트웨어나 원격근무 소프트웨어에 대한 채팅 기록이나 업무 기록을 제출하여 초과 근무의 존재를 합리적으로 증명할 수 있으며 적절하게 채택해야 한다.
셋째, 노동감사부는 근무시간 감독 관리의 역할을 적극적으로 발휘해야 한다.
노동감사부는 온라인 불만 모델을 보완하여 노동자들이 신고할 수 있도록 해야 한다. 이와 함께 전형적인 사례를 정기적으로 발표함으로써 근로자의 휴식권 유지 의식을 높이고 기업이 법에 따라 근무시간을 합리적으로 배정할 것을 촉구했다.
넷째, 노동법은 오프라인 권리 도입을 가속화해야 한다.
노동관계에서 종속적인 위치에 있기 때문에 근로자들은 고용인의 업무 분배에 직면할 때 대개 거절하지 못하고 자신의 직업 승진과 복지 대우가 악영향을 받을까 봐 걱정한다. 이를 위해 고용인은 노동계약이나 법률에 규정된 근무시간 외에 정보통신기술을 자유롭게 이용해 근로자와 업무사항에 대해 연락을 해서는 안 되며, 근로자는 휴식시간에 고용인과의 접촉을 거부해 불리한 대우를 받아서는 안 된다고 규정해야 한다.