노동 계약 해지시 주의사항은 무엇입니까? 1. 의료기간이 만료되면 무엇을 주의해야 하는가: ① 직원은 원래 일이나 고용주가 배정한 다른 일에 종사할 수 없다' 는 조건을 충족해야 한다. (2) 근로자 본인에게 30 일 전에 통지하거나 한 달 추가 임금을 지급한다. (3) 노동 계약 해지 의사를 서면으로 직원에게 통지한다. (4) 법에 따라 사원에게 경제적 보상 # 의료 보조금을 지급한다. 1. 노동계약 해지를 미리 통지하면 30 일 전에 서면으로 기업에 해지를 통지할 수 있습니다 (서면 통지 샘플은 첨부 참조). 직원들은 수습기간 내에 3 일 앞당겨 기업에 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다. 2. 해산 가능 (사전 통지 없음). 다음과 같은 경우 근로자는 노동 계약을 해지할 수 있습니다. (1) 노동 계약에 따라 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않습니다. (2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다. (3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다. (4) 기업의 규칙과 제도가 법률과 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다. (5) 사기, 협박의 수단으로 또는 사람의 위험을 타서 상대방이 진실에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경함으로써 노동계약을 무효로 만든다. (6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황. 3. 기업이 폭력, 위협 또는 불법으로 인신의 자유를 제한하는 수단으로 노동자를 강요하거나, 기업의 불법 지휘, 모험 작업으로 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 사전에 기업에 통보하지 않고도 즉시 노동계약을 해지할 수 있다. 기업의 일방적 해산은 세 가지 상황으로 나눌 수 있다. 즉: 종료, 조기 통지 종료, 경제 감원. 기업이 일방적으로 노동계약을 해지하는 것은 사전에 그 이유를 노조에 통지해야 한다. 1. 직원이 해고될 수 있습니다 (사전 통지 필요 없음). 기업은 다음과 같은 경우 노동 계약을 해지할 수 있습니다. (1) 직원은 수습 기간 동안 채용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었습니다. (2) 기업 규칙과 규정을 심각하게 위반한다. (3) 심각한 실직, 부정행위, 기업에 중대한 손실을 초래한 것; (4) 근로자는 동시에 다른 기업과 노동관계를 맺고, 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 기업을 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다. (5) 기업은 직원의 사기, 협박 또는 승승승의 위험으로, 진실에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경하는 것이다. (6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다. 2. 노동계약 해지를 미리 통지한 경우, 기업은 30 일 앞당겨 근로자 (서면 통지 형식은 첨부 참조) 또는 근로자의 1 개월 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 업무나 기업에 종사할 수 없다 (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 기업과 직원의 협의를 거쳐 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다. 3. 다음과 같은 경우 20 명 이상 또는 20 명 미만을 감원해야 하지만 기업 직원 총수 10% 이상을 차지하는 기업은 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 노조나 직원의 의견을 듣고 감원할 수 있다. 감원 방안 (감원 직원 명단, 감원 시간 및 시행 절차 포함, 법률 규정에 따라 감원 직원에 대한 경제적 보상 조치 포함) 은 노동 행정부에 신고할 수 있다. (6500 (2) 생산 경영에 심각한 어려움이 발생했다. (c) 생산 변화, 주요 기술 혁신 또는 운영 방식 조정으로 인해 노동 계약을 변경한 후에도 인력 감축이 필요하다. (4) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제상황이 다른 중대한 변화를 일으켜 노동계약을 이행할 수 없게 된 것이다. 일반적으로 고용인 단위와 종업원이 노동계약을 해지하는 것은 세 가지를 해야 한다. 하나는 직원을 해고하는 사실의 근거가 충분하다는 것이다. 둘째, 직원 해고의 법적 근거가 정확하다. 셋째, 직원 해고를위한 운영 절차가 합법적입니다. 사법실천에서 고용인 단위가 처음 두 가지를 만족시키는 기초 위에서 노동계약 해지 절차를 소홀히 하여 패소하는 것을 발견할 때가 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 사법, 사법, 사법, 사법, 사법, 사법, 사법, 사법) 고용주에게 이것은 피해야 할 것이다. 그렇다면 고용주가 노동계약을 해지하려면 어떤 절차를 밟아야 하나요? 1, 경제감원, 기업은 반드시 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 생산 경영 상황을 제공해야 한다. 둘째, 인력 감축 계획을 제안한다. 셋째, 노조나 전체 직원의 감원 방안에 대한 의견을 구하고 방안을 수정하며 보완한다. 넷째, 현지 노동행정부에 감원 방안과 노조나 전체 직원의 의견을 보고하고 노동행정부의 의견을 듣는다. 다섯째, 고용인 단위는 감원 계획을 공식 발표하고, 감원 인원과 노동계약 해지 수속을 처리하고, 관련 규정에 따라 피의자에게 경제보상금을 지급하고 감원 증명서를 발급한다. 다른 경우 고용주가 근로자와의 노동계약을 해지하는 절차는 중화인민공화국 노조법 제 2 1 조의 규정에 따라 기업이 일방적으로 근로자와의 노동계약을 해지할 때 사전에 그 이유를 노조에 알려야 한다. 노조는 기업이 법률, 규정 및 관련 계약을 위반하여 재연구를 요구할 때 기업이 노조의 의견을 연구하고 그 결과를 노조에 서면으로 통지해야 한다고 판단했다. 또 용인 기관은 사전 통지 기한, 서면 통지 형식, 노조의 사전 통지에도 주의를 기울여야 한다.
법적 객관성:
중화인민공화국 노동법' 제 31 조 * * * 근로자는 노동계약을 해지하고 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지해야 한다.