사건?

시용 기간의 노동 계약은 마음대로 해지할 수 없다.

샤오우는 한 식품회사의 판매 주관직에 지원하여 회사와 1 년간의 노동계약을 체결했다. 시용 기간 3 개월, 2006 년 3 월부터 6 월까지 시용 기간 임금 3000 원, 정정 후 임금 5000 원을 약속했다.

2006 년 6 월 20 일 샤오우는 급성 위장염으로 병원을 찾아 하루 병가표를 냈다. 이날 샤오우는 회사에 출근하지 않고 병원에서 회사에 전화를 걸어 회사의 휴가 허가를 받았다.

다음 날 샤오우는 평소처럼 회사에 출근해 전날 병원에서 개설한 병가를 가져왔지만, 샤오우는 회사로부터 2 1, 2006 년 6 월로 수습기간 계약 해지 통지서를 받았다. (윌리엄 셰익스피어, Northern Exposure (미국 TV 드라마), Northern Exposure (미국 TV 드라마), 건강명언)

오군은 억울해서 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청했다. 중재위원회는 샤오우의 항소를 기각했다.

샤오우는 다시 법원으로 고소했다.

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재판에서 샤오우는 회사가 병가를 앞당겨 회사에 전화를 걸어 휴가를 내고, 병이 난 후 병원 병가 증명서를 보충해야 한다고 주장했다. 6 월 20 일 오전, 그녀는 회사에 전화를 걸어 급성 위장염을 앓고 있다고 알려줬고, 하루 휴가를 내고 회사의 비준을 받았다. 그러나 회사는 전화로 노동계약 해지를 알리지 않았다. 6 월 2 1 일 그녀가 출근한 후, 회사는 그녀에게 노동계약을 해지하라고 통지했고, 그녀에게 업무인수인계 수속을 하도록 강요했다. 샤오우는 회사가 노동계약을 해지할 법적 근거가 없으니 쌍방의 노동계약을 계속 이행해야 한다고 생각한다.

식품회사들은 15 년 6 월 20 일 샤오오와 대화를 나누며 일자리 요구 사항을 충족시키지 못해 회사와 노동계약을 해지하려 한다고 밝혔다. 그는 6 월 20 일 샤오우에게 통지를 보내야 했지만, 샤오오는 6 월 20 일 회사에 출근해야 하기 때문에 샤오우에게 통지를 맡길 수 없어 6 월 2 1 샤오우에게 공식 통지를 보냈다. 그리고 샤오우가 병이 난 날 식품회사는 샤오오 휴가 전화를 받지 않았고, 샤오우가 병가를 내는 것에 동의하지 않았다. /

법원은 심리를 거쳐 식품회사가 소오노동계약을 해지하기로 결정하고 식품회사는 소오와의 노동계약을 계속 이행하기로 했다. 샤오우가 승소했다. :?

해명

노동 계약의 수습 기간은 근로자의' 백간기' 가 아니다.

노동계약의 시용 기간은 고용주가 새로 채용한 근로자의 합격을 조사하는 것이고, 근로자는 고용주가 자신의 시기에 적합한지 알고 있다. -응?

실생활에서 대부분의 고용주는 신입 사원을 채용할 때 보통 직원과 수습 기간을 약속한다. 고용인이 수습기간 내에 자유롭게 노동자를 해고할 수 있습니까? 근로자는 언제든지 고용주에게 작별인사를 할 수 있습니까?

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본 사건과 관련된 주요 문제는 고용인이 수습기간 동안 근로자의 노동계약을 자유롭게 해지할 수 있는지 여부다.

우리나라 노동법' 제 25 조는 "다음 상황 중 하나인 경우 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명된." 따라서 수습기간 동안 고용인은 근로자와 노동계약을 해지할 필요가 있다. 즉, 근로자가 고용기관의 채용 조건을 충족하지 못한다는 것을 증명할 수 있어야 한다. 따라서, 위의 경우, 식품 회사는 시용 기간 동안 샤오오와의 노동관계를 해제하고자 하며, 법적 증명 책임이 있습니다. 즉, 샤오우가 회사의' 채용 조건' 에 부합하지 않는다는 증거가 있어야 하고, 식품회사가 증명할 충분한 증거를 제공하지 못했기 때문에 법원은 식품회사가 패소했다고 판결했습니다.

이 사건은' 노동법' 판결에 의거한 것이지만' 노동계약법' 은 고용인 단위가 수습기간 동안 일방적으로 노동계약을 해지하는 조건에 큰 변화가 없다는 점에 유의해야 한다. "노동계약법" 제 39 조에 따르면, "근로자는 다음 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다."

따라서 노동계약법이 시행된 후, 고용인이 수습기간 동안 근로자가 채용조건을 충족하지 못한다는 이유로 일방적으로 노동계약을 해지하고자 한다면, 역시 스스로 이를 증명해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 고용주가 이를 이유로 일방적으로 노동계약을 해지하지만 근로자가 채용 조건을 충족하지 못한다는 것을 증명할 수 없다면 그에 상응하는 법적 책임을 져야 한다. 취업 조건은 어떻습니까? 고용 기관은 채용할 때 근로자에게 공포와 설명을 해야 한다.

또한 본 사건은 노동계약법이 시행되기 전에 오씨와 식품회사가 약속한 수습기간 3 개월, 기한 1 년 노동계약이 법률 규정을 위반하지 않기 때문이다. 우리나라의' 노동법' 제 21 조는' 노동계약은 수습기간을 약속할 수 있다' 고 규정하고 있기 때문이다. 수습 기간은 6 개월을 초과할 수 없다. " 노동법' 은 시용 기간의 최대 기간만 규정하고 있으며, 이 기간 동안 더 이상의 정제 규정은 하지 않았다. 따라서 수습기간이 6 개월을 넘지 않는 한 불법이 아니다.

그러나 2008 년 6 월 5438+ 10 월 1 일' 노동계약법' 시행 후, 상술한 경우 노동계약의 시용 규정에 관한 규정은 위법이다. 노동계약법' 이 수습기간을 구체화했기 때문이다. "노동계약법" 제 19 조는 "노동계약 기간이 3 개월 이상 1 년 미만인 경우 수습기간은 1 개월을 초과할 수 없다" 고 규정하고 있다. "따라서" 노동계약법 "규정에 따라 수습기간은 1 개월을 초과할 수 없다. 수습 기간은 근로자의' 권리기간' 이 아니다.

실생활에서 일부 고용인 단위는 수습기간을 근로자의' 건기' 나' 싼 기간' 으로 간주하거나, 임금을 지급하지 않거나, 기본임금을 무단으로 낮춰 근로자의 합법적인 권익을 손상시킨다.

수습 기간 동안 근로자의 합법적 권익을 보호하고 고용주가 근로자의 권리를 손상시키는 것을 막기 위해 노동계약법은 수습 기간 동안 고용주의 권한을 정의하고 구체화했다.

1. 수습 기간은 마음대로 약속할 수 없습니다.

수습 기간의 길이는' 노동계약법' 의 제한을 받는다. 노동 계약의 기한에 따라 다른 길이의 시용 기간을 규정하였다. 노동 계약 기간이 3 개월 이상 1 년 미만인 경우 수습 기간은 1 개월을 초과할 수 없습니다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다.

2. 약속한 수습 기간 수를 제한합니다.

노동계약제도를 바꾸는 과정에서 일부 고용인은 원래 고정근로자와 노동계약을 체결할 때 시용 기간을 약속하고, 고용인은 재직 근로자를 전근할 때 또 근로자와 시용 기간을 약속한 현상으로 근로자의 권익을 손상시켰다. 노동계약법' 은 같은 고용인 단위, 같은 근로자가 시용 기간을 한 번만 약속할 수 있다고 분명히 규정하고 있다. !

규정은 수습 기간에 동의 할 수 없습니다.

일부 고용주에 대해서는 법률을 피하고, 일정 임무를 완수하는 것을 기한으로 노동계약을 체결하지 않고, 일부 고용주가 단기간에 노동자를 사용하여 노동계약을 체결하지 않는 경우, 노동계약법은 특정 임무를 완수하는 것을 기한으로 하거나 노동계약이 3 개월 미만인 경우 시용 기간을 약속할 수 없다. 또한 파트 타임 고용은 수습 기간에 동의 할 수 없습니다.

수습 기간 계약이 성립되지 않은 경우를 규정하고 있습니다.

일부 고용인 기관이 먼저 근로자를' 시험' 한 다음 근무조건에 맞지 않는다는 이유로 근로자를 마음대로 해고하는 경우,' 노동계약법' 은 수습기간이 노동계약기한에 포함된다고 명확하게 규정하고 있다. 노동계약은 수습기간만 약속하고 수습기간은 성립되지 않는다. 이 기간은 노동계약 기한이다.

수습 기간 동안 근로자의 임금 보장. ""

고용주가 근로자의 임금을 무단으로 낮추거나 시용기급을 지급하지 않는 현상에 대해 노동계약법 제 20 조는 수습기간 근로자의 임금이 본 단위와 같은 직위 최저임금이나 노동계약에서 약속한 임금의 80% 보다 낮아서는 안 된다고 규정하고 있다. 고용주가 있는 곳의 최저임금 기준보다 낮아서는 안 된다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법)

노동계약법' 제 22 조 제 3 항은 고용인 단위와 근로자가 서비스 기간을 약속한 것은 근로자가 서비스 기간 동안 정상적인 임금 조정 메커니즘에 따라 노동 보수를 인상하는 데 영향을 미치지 않는다고 규정하고 있다. ) 을 참조하십시오

수습 기간 동안 노동 계약의 해지

노동계약법' 제 21 조는 수습기간 동안 고용주가 노동계약을 마음대로 해지해서는 안 된다고 규정하고 있지만, 이 법 제 39 조, 제 40 조 (1) 항, 제 2 항 규정에 규정된 경우는 제외한다. 즉, 근로자가 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 않는 것으로 판명되고, 고용기관 규칙과 제도를 심각하게 위반하며, 심각한 실직을 당한 것으로 판명되었다. 고용인 단위가 시용 기간 내에 노동 계약을 해지하는 경우, 근로자에게 상황을 설명해야 한다.

수습 기간 위반에 대한 법적 책임.

노동계약법' 제 83 조는 고용인 단위가 본법 규정을 위반하고 근로자와 수습기간을 약속한 경우 노동행정부가 시정하도록 명령한다고 규정하고 있다. 법률 규정을 위반하여 약속한 시용 기간이 이미 이행된 경우, 고용인 단위는 근로자의 시용 기간이 만료된 후 월급을 기준으로 법정 시용 기간 외에 이미 이행된 기한에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다.

노동 계약법 문답

수습 기간은 특별한 노동 계약 기한이다.

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수습 기간은 노사 관계 수립 과정에서 매우 보편적이다. 수습 기간은 실제로 노동 계약의 협상 조항에 속한다. 노동계약법' 은 제 17 조 제 1 항에서 노동계약의 필수 조항을 규정하고, 이어 2 항은 "전항에 규정된 필수 조항 외에 고용인과 근로자는 수습기간, 훈련, 비밀 유지, 보충 보험 및 복지 대우를 약속할 수 있다" 고 규정하고 있다. 따라서 노동계약의 시용 기간은 노동계약의 협상 조항에 속한다. 고용인과 근로자 양측이 노동계약에서 수습기간을 약속할 수도 있고 약속하지 않을 수도 있다는 얘기다.

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수습 기간의 본질은 쌍방이 노동관계를 수립했다는 것이다. 노동계약법' 제 7 조에 따르면, 고용주가 근로자와 노동계약 시용 기간을 체결하고 고용주가 실제로 근로자를 사용하는 한, 고용인은 상술한 법률 규정에 따라 근로자와 노동관계를 수립했다.

수습 기간은 노동 계약의 특별 조항이다. 시용 기간은 노동계약의 협상 조항으로, 독립노동계약도 독립조항도 아니다. 일반적으로 수습기간이 만료된 후 노사 관계 양측이 이의가 없을 경우 수습기간 만자는 고용인 단위 정규사원으로 전업해 정규직 임금 대우를 받는다. 이의가 있으면 노사 관계를 해지할 수 있다.

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수습 기간의 노사 관계는 여전히 불안정한 상태에 있다. 시용 기간은 노동 계약을 해지하는 다른 방법보다 노동 계약을 해지하는 것이 더 유연합니다. 수습기간 동안 근로자는 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하여 노동계약을 해지할 수 있다. 고용인 기관은 근로자가 채용 조건을 충족하지 못한다는 증거가 있어 언제든지 노동관계를 해지할 수 있다.

노동법에 비해 노동계약법은 고용인 단위와 근로자 양측이 수습기간 중 언제든지 일방적으로 노동계약을 해지할 권리를 제한한다는 점에 유의해야 한다. 고용인 단위는 시용 기간 동안 일방적으로 노동계약을 해지하는 이유를 설명해야 한다. 근로자가 채용 조건을 충족하지 못한다는 증거가 없으면 근로자는 위법행위를 하고, 고용인은 노동계약을 해지해서는 안 된다. 근로자의 경우' 노동법' 규정에 따르면 수습기간 중 언제든지 일방적으로 노동계약을 해지할 수 있다. 그러나' 노동계약법' 이 시행된 후, 그들이 수시로 노동계약을 해지할 권리는 제한될 것이다. 노동계약법' 은' 근로자가 수습기간 중 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다' 고 규정하고 있다. 근로자가 3 일 전에 고용주에게 노동계약 해지를 통지하지 않은 것은 위법행위이며 법적 책임을 질 것이다.