노동 분쟁 처리의 형태는 다음과 같습니다.
I. 협상
협상이란 노동자와 고용인 단위가 분쟁 문제에 대해 직접 협상하여 분쟁 해결을 위한 구체적인 방법을 찾는 것을 말한다. 다른 분쟁과 달리 노동 분쟁의 한쪽은 단위이고, 다른 쪽은 직장의 직공으로, 쌍방의 일정한 노동 관계 때문에 서로 알고 있다. 쌍방이 분규가 발생한 후 먼저 협상하고 자발적으로 협의를 달성하여 장벽을 해소하는 것이 가장 좋다. 실제로 직원과 단위는 협상을 통해 합의를 이루며 분쟁을 해결하는 사례가 많아 효과가 좋다. 그러나 협상 절차는 노동 쟁의를 처리하는 데 꼭 필요한 절차가 아니다. 쌍방은 협상할 수도 있고 협상하지 않을 수도 있다. 완전히 자발적이어서 누구도 강요할 수 없다.
둘째, 조정 신청
조정 절차는 노동 분쟁 당사자가 이미 발생한 노동 분쟁에 대해 노동 분쟁 조정위원회에 조정을 신청하는 절차다. 노동법' 규정에 따르면 고용인 단위에 노동쟁의조정위원회를 설치해 본 단위의 노동쟁의를 중재할 수 있다. 조정위원회 위원은 단위 대표, 직원 대표, 노조 대표로 구성되어 있다. 일반적으로 법률 지식, 정책 수준 및 실제 업무 능력을 갖추고 있어 단위의 구체적인 상황을 이해하고 분쟁 해결에 유리하다. 단체노동계약 체결과 이행으로 인한 논란을 제외한 모든 논란은 본 기업 노동쟁의조정위원회가 중재할 수 있다. 그러나 협상 절차와 마찬가지로 조정 절차도 당사자가 자발적으로 선택하며 조정 협정은 강제성이 없다. 한쪽이 번복하면 중재기관에 중재를 신청할 수도 있다.
셋. 중재
중재 절차는 노동 분쟁 당사자가 분쟁을 노동 분쟁 중재위원회에 회부하여 처리하는 절차이다. 이 절차는 유연하고 빠른 노동 분쟁 조정 특성일 뿐만 아니라 강제 집행 효과도 있어 노동 논란을 해결하는 중요한 수단이다. 노동 분쟁 중재위원회는 국가가 법에 따라 노동 분쟁 사건을 독립적으로 처리할 수 있는 전문 기관이다. 노동 중재를 신청하는 것은 노동 분쟁을 해결하는 선택 절차 중 하나이며, 소송을 제기하기 위한 선행 절차이기도 하다. 즉, 소송을 제기하려면 반드시 중재 절차를 거쳐야 하며 인민법원에 직접 소송을 제기할 수 없다는 것이다.
넷. 소송
노동법' 제 83 조에 따르면' 노동쟁의 당사자가 중재판결에 불복하면 중재판결서를 받은 날로부터 15 일 이내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다. 한 당사자가 법정 기한 내에 소송을 제기하지 않거나 중재 판결을 이행하지 않는 경우, 다른 당사자는 인민법원에 강제 집행을 신청할 수 있다. " 소송은 우리가 흔히 말하는 소송이다. 소송 절차의 개시는 당사자가 노동 분쟁 중재위원회의 판결에 불복하고 인민법원에 소송을 제기한 후 시작된 절차다. 소송 절차는 합법적이고 절차적이며, 내려진 판결도 집행할 수 있다. 여섯；육
위에서 알 수 있듯이 노동 분쟁 해결의 형식은 협상, 중재 신청, 중재, 소송 등이 될 수 있다. 이러한 처리 형식은 순서 관계로 존재한다. 즉, 노동 분쟁이 발생할 때 쌍방은 먼저 분쟁에 대해 협상을 진행해야 한다는 것이다. 협상이 실패하면 노동중재를 신청하고 중재위원회는 노동쟁의를 중재한다. 조정이 실패하면 중재를 진행할 것이다. 당사자가 중재 결과에 불복해야 소송을 신청할 수 있다.
법적 근거:
노동법에 규정된 노동 분쟁 해결의 기본 형식은 다음과 같다.
1. 쌍방은 협상을 통해 문제를 해결해야 한다.
법에 따라 조정위원회에 조정을 신청하고,
중재위원회에 중재를 신청하십시오.
4. 인민법원에 소송을 제기하다.
당사자가 스스로 협상하여 해결하는 것은 노사 관계 쌍방이 제 3 자 없이 상호 양해를 통해 분쟁을 해결하는 형식이다. 이런 형식은 간단하고 편리하며, 시간과 노력을 절약하고, 감정을 상하게 하지 않고, 단결에 유리하다. 국가는 노동 쟁의를 제창하고 지지하며 쌍방이 협상을 통해 분쟁을 해결한다.