인적 자원 관리에서 교육 요구 사항 분석의 주요 내용은 무엇입니까?

교육 요구 사항 분석, 주요 내용은 다음과 같습니다.

첫째, 교육 수요 분석의 개념

교육 요구 사항 분석이란 교육 부서와 직원이 각 교육 활동을 계획하고 설계하기 전에 다양한 방법과 기술을 사용하여 다양한 조직과 해당 구성원의 목표, 기술 등에 대한 체계적인 조사 및 분석을 수행하여 교육이 필요한지 여부를 결정하여 교육 내용을 결정하는 활동이나 프로세스를 말합니다.

또는 간단히 말해서, 교육 수요 분석은 과학적 방법을 사용하여 누가 훈련이 가장 필요한지, 왜 훈련이 필요한지, 무엇을 훈련하고, 심도 있는 탐구와 연구를 하는 과정입니다.

둘째, 교육 수요의 원인

교육 수요는 현재 상황과 예상 상황 사이의 차이로 인해 발생합니다. 기업에서 사원 역량 수준 요구사항의 "예상 상태" 와 사원의 실제 수준의 "현재 상태" 간의 차이로 교육 요구사항이 형성됩니다. 구체적으로 교육 수요는 외부 힘 (신기술의 출현, 고객의 요구 사항, 법률 규정 등) 으로 인해 발생합니다. ) 및 내부 요구 사항 (예: 내부 작업 조정 및 인력 변경 등 ).

(a) 외부 환경의 변화

모든 조직은 정치, 경제, 법률, 사회, 문화, 기술 등 다양한 요소로 구성된 외부 환경에 있으며, 이러한 요소 중 하나의 변화는 조직에 크거나 작은 영향을 미칠 수 있습니다. 변화하는 환경에 적응하기 위해 조직은 조직 관계자의 관련 지식과 기술을 교육하는 등 적시에 대응해야 합니다. 예를 들어 중국은 2008 년 6 월 65438+ 10 월 1 에서' 직업법' 시행을 시작했다. 이것은 모든 단위, 모든 직원과 관련된 법이다. 조직이 이해하지 못하면 위법의 위험이 있다. 개인이 이해하지 못하면 조직의 불공정한 대우를 받을 수도 있고, 이에 대해 아무것도 모르고, 당연히 자신의 합법적인 이익을 지킬 수 없다.

(b) 조직 개발 방향의 변화

한 조직의 발전 방향은 변하지 않는다. 발전 방향이 바뀌면, 각 직원에 대한 조직의 요구도 따라서 변한다. 이때, 조직의 모든 사람들은 새로운 직무 역할을 사용해야 한다는 요구에 직면하게 될 것이다. 직원들은 기술과 지식을 바꾸지 않으면 탈락한다. 조직 부서에서 적절한 교육을 제공하면 조직은 계속 발전할 수 없다. 이때, 훈련의 수요가 생겨났다.

(3) 업무 동원

업무 이동은 주로 업무 환경과 업무 내용의 변화이다. 물론 전근만 이야기한다면 너무 편협하다. 통일사 같은 직장에서 일하더라도 새로운 업무 내용을 접해 새로운 사람과 일을 받아들이게 된다. 작업 환경의 작은 변화조차도 새로운 교육 수요를 낳을 수 있다. 새로운 장비, 새로운 방법, 새로운 기술, 자동화, 재구성, 관리 방식의 변화, 재배치 및 입법의 변화는 작업 환경의 변화로 이어져 수요에 영향을 미칠 수 있습니다. 이러한 변화로 인해 조직과 개인은 변화하는 환경에서 생존하고 발전하기 위해 유연하게 대응해야 합니다.

(4) 인사 변경

사람과 일은 밀접한 관련이 있다. 사람이 일을 하든, 일을 하든, 사람이 해야 하지만, 양자의 차이는 주동과 수동이다. 한 조직이 건강하게 발전하려면 내부 직원들이 안정을 바탕으로 끊임없이 움직여야 한다. 동시에, 발전의 수요에 적응하기 위해서, 조직도 끊임없이 외부에서 인재를 끌어들여 불합격한 직원을 도태시켜야 한다. 신입 사원은 입사할 때 입사 훈련을 받아야 한다. 새로운 공정과 새로운 설비의 도입에는 새로운 지식과 새로운 기술의 훈련이 필요하다. 벼슬길에서 장기적인 발전과 진일보한 승진을 얻은 개인에게는 관련 교육이 더욱 필수적이다.

실적이 저조하다

조직 성과의 향상은 모든 당사자의 이익과 관련이 있습니다. 효율성이 없으면 성과가 없어 결국 비효율적으로 이어졌다. 따라서 기업의 정상적이고 정해진 성과를 달성하는 것은 매우 중요하다. 직원들의 업무 태도, 기술, 지식 계율은 조직의 효율성과 관련이 있다. 천천히 가다 조작 제한 또는 일부 방면의 소홀함, 절차의 의도하지 않은 정지 등. 기업의 실적을 잘 실현하지 못할 것이다. 따라서 관련 내용에 대한 훈련은 필수다.

셋째, 교육 수요 분석의 특성

(a) 수요 분석 주체의 다양성

수요 분석의 주체로서 수요 분석의 주체는 다양하다. 기업에서 교육 요구 사항 분석 참가자는 직원 자신, 인적 자원 인력, 상위, 하위, 동료, 관련 분야의 전문가, 고객 및 기타 관계자입니다.

(b) 수요 분석 대상의 다양성

수요 분석의 관점에서 볼 때 수요 분석의 대상은 조직 및 해당 구성원의 목표, 기술 및 지식을 분석하여 개인의 기존 상태와 해당 상태의 차이, 조직의 기존 상태와 해당 상태의 차이, 조직 및 개인의 미래 상태를 파악하는 다층적입니다.

수요 분석의 핵심에서 수요 분석의 핵심은 조직과 해당 구성원의 기존 상태와 적절한 상황 간의 차이를 분석하는 것입니다. 간단히 말해서, 직원들이 현재 가지고 있는 자질과 예상되는 자질의 차이에 따라 교육 및 교육 내용이 필요한지 여부를 결정하는 것입니다.

(d) 수요 분석 방법의 다양성

수요 분석 방법의 관점에서 볼 때, 그것은 다양성을 가지고 있다. 수요 분석에서는 여러 가지 방법을 사용하여 분석의 정확성을 보장하고 분석의 포괄성을 보장할 수 있습니다. 예를 들어 종합 분석법이나 성과 격차 분석법을 사용할 수 있다.

(e) 수요 분석의 결과는 지침적이다.

수요 분석의 결과로 볼 때 수요 분석은 교육 목표 결정, 교육 계획 설계 전제 조건, 교육 평가의 토대라는 강력한 지침을 가지고 있습니다. 결과를 분석하여 프로세스의 구현 및 최종 효과 평가를 용이하게 하기 위해 교육의 목적과 효과를 파악합니다.

넷째, 수요 분석의 내용

(a) 교육 요구 사항의 분석 계층 구조 프로세스

1, 전략적 수준 분석. 기업 개혁이 가속화됨에 따라 사람들은 미래를 내다보았다. 이들은 기업의 과거와 현재의 교육 수요뿐만 아니라 기업의 미래 교육 수요 분석, 즉 전략적 차원의 분석도 중시한다. 전략적 차원의 분석은 일반적으로 인적자원부에 의해 시작되며 기업의 집행층이나 컨설팅팀의 긴밀한 협조가 필요하다.

전략적 수준의 교육 요구 사항 분석의 주요 내용은 다음과 같습니다.

1) 기업의 미래 인사 변경을 예측합니다.

2) 훈련에 불리한 요인을 찾아내다.

3) 조직의 우선 순위를 바꿀 수있는 다양한 요소를 고려하십시오.

4) 직원의 업무 태도와 만족도를 조사하고 이해합니다.

2. 조직 수준 분석. 조직의 목표 내에서 교육 요구 사항을 파악하고 조직의 전략, 자원 및 자원 구성을 조사하여 교육 초점을 결정하여 교육 계획이 조직의 전반적인 목표와 전략적 요구 사항을 충족하는지 확인하는 것을 의미합니다. 조직 수준의 교육 요구사항은 한 조직의 직원들이 전반적으로 교육이 필요한지 여부를 반영합니다. 조직이 사무 자동화를 추진하는 과정에서 사무용 시스템에 컴퓨터 시스템을 갖추고 있다고 가정하면 관련 직원들이 전반적으로 적절한 컴퓨터 지식을 갖추고 있는지 여부를 고려해야 합니다.

일반적으로 조직 분석은 주로 다음 단계로 구성됩니다.

1) 조직 목표 분석

2) 조직 자원 분석

3) 조직 특성 및 환경 분석

조직 분석은 전체 조직 분석, 인터뷰, 주요 이벤트, 성과 분석, 브레인스토밍, 파일, 사전 교육 요구 분석 등의 방법을 사용할 수 있습니다.

직원 개인 수준 분석. 주로 사원의 실제 상황에서 근로자의 실제 성과와 예상 성과 또는 성과 기준 간의 차이를 분석하여 교육 및 교육 내용을 필요로 하고 받아야 하는 사람을 결정하여 교육 목표 및 내용의 기초를 형성합니다.

직원 개인 차원에서 교육 수요를 분석하려면 직원의 생각과 요구를 이해해야 합니다.

1) 무엇을 분석합니까? 직원 개인 분석은 주로 직원 현황과 영국 상황의 차이를 분석하여 누가 교육을 받아야 하는지, 교육을 받아야 하는지, 교육 내용을 결정하는 것입니다.

2) 직원의 개인 분석을 수행하는 방법.

인력 분석에는 성과 분석, 직원 자체 진술, 인터뷰, 설문 조사, 관찰 분석, 아카이브 자료 배포, 역량 기반 교육 요구 사항 설문지를 사용할 수 있습니다.

(b) 참가자의 교육 요구 사항 분석

회사 내부의 참가자. 교육 요구 사항 분석의 목표는 교육 요구 사항, 교육이 필요한 사람, 교육이 필요한 태스크, 참가자는 주로 다음을 포함합니다.

1) 인사부 직원

2) 참여하는 직원 자신

3) 직원 교육에 참여하는 상급자

4) 직원에 참여하는 동료

5) 사원의 부하직원에 참여

6) 최고 경영진

7) 중급 관리자

8) 교육 관리자

2. 회사 외부의 참가자. 고위 경영진은 교육이 회사 전략에 부합하는지 검토한 후 적절한 자금 지원을 제공하는 경우가 많지만, 일반적으로 교육이 필요한 직원, 교육이 필요한 작업, 이러한 작업을 완료하는 데 필요한 지식, 기술, 역량 등을 결정하는 것은 책임지지 않습니다.

회사 외부의 교육 수요 분석에 참여하는 과정을 장려하는 것은 미신' 외뇌' 가 아니라 분석 결과를 더욱 진실하고 객관적이며 포괄적으로 만들기 위한 것이다. 결국 훈련은 우리 자신의 일이기 때문에 우리 자신보다 자신을 더 잘 아는 사람은 없다. 따라서 교육 요구 사항 분석 과정에서 내부 직원의 상당 부분을 유지하는 것이 중요합니다. 그들은 모든 일을 가장 잘 알고 있기 때문에, 교육 수요 분석 과정에서 그들의 목소리가 없다고 생각한다면, 그들은 교육 과정의 큰 장애물이 될 것이다.

1. 현재 교육 요구 사항 분석. 분석 내용은 주로 현 단계에서 조직의 교육 요구 사항 및 솔루션 개요에 있습니다. 현재 교육 요구 사항 분석을 통해 조직은 현재 상황에 존재하는 교육 문제와 결함을 이해하고 교육 목표를 달성하기 위한 솔루션을 적시에 제공할 수 있습니다.

2. 미래 교육 수요 분석. 회사나 기업의 미래 발전 방향을 분석하고, 미래 직원의 자질을 결정하고, 조직이 앞으로 어떤 교육 콘텐츠를 제공해야 하는지, 어떤 교육 방식을 통해 원하는 목표에 부합하는 계획을 달성할 수 있는지 파악합니다.

동사 (verb 의 약어) 교육 요구 사항 분석의 프로세스 단계

교육 요구 사항 분석은 인적자원부 또는 교육부에서 조직해야 합니다. 수약 기업 훈련의 변화에 따라, 우리는 이미 교육 수요 분석의 중요성을 깨달았다. 그렇다면 교육 수요를 효과적으로 분석하는 방법은 무엇입니까?

특히 교육 요구 사항 분석 단계는 크게 세 단계로 나뉩니다.

(1) 정보 수집

교육 요구 사항 분석은 성과 격차로 시작해야 합니다. 기업 전략이나 기업 문화에 필요한 직원 역량과 직원의 실제 역량 사이의 격차는 비효율성을 초래하고 기업 목표 달성을 방해합니다. 먼저 정보를 수집하여 성과 격차가 있는 곳을 찾아내야만 개선의 목표를 명확하게 파악할 수 있으며, 교육을 통해 격차를 해소하고 직원의 생산성을 높일 수 있는지 여부를 결정할 수 있다.

자기신고, 인원심사, 인원파일, 인원자질평가 등을 통해 정보를 수집할 수 있습니다.

(2) 데이터 및 정보 분석

데이터를 수집하고 성과 격차의 존재를 발견한다고 해서 교육 요구 사항 분석이 완료된 것은 아닙니다. 또한 데이터와 기대치를 확인하고 분산된 데이터를 체계적으로 링크하며 우선 순위를 지정해야 합니다. 모든 성과 격차를 교육을 통해 제거할 수 있는 것은 아니기 때문이다. 예를 들어 일부 환경과 같은 객관적인 원인으로 인한 성과 격차는 교육을 통해 피할 수 없기 때문이다. 직원들이 극복할 수 없는 성격 특성으로 인해 지식, 기술, 태도가 부족한 경우에만 교육이 필요하다.

(3) 원인을 찾아 결과를 형성하다.

마지막으로 결과를 경영진 및 직원 확인에 게시합니다. 결과를 요약했습니다. 격차의 원인을 찾아내면 훈련 방법이나 비훈련 방법으로 격차를 해소해야 하는지 판단할 수 있다. 기업은 결과에 따라 효과적인 방법 (교육 또는 비교육) 을 취하여 성과 격차를 해결합니다.

여섯째, 교육 요구 사항 분석 방법

모든 수준의 교육 요구 사항 분석은 특정 방법 및 기술과 불가분의 관계에 있으며 교육 요구 사항 분석 방법은 다양합니다.

(a) 매크로 수준에서.

1, 교육 수요의 필요성 분석 방법. 정보나 자료를 수집하고 분석하여 교육을 통해 조직의 문제를 해결할지 여부를 결정하는 방법을 말합니다. 여기에는 일련의 구체적인 방법과 기술이 포함되어 있습니다.

1) 관찰. 오랜 시간 반복되는 관찰이나 전형적인 의미를 지닌 각 각도, 측면 또는 특정 시간의 면밀한 관찰을 통해 결론을 내릴 수 있다.

2) 설문법은 무작위 샘플, 계층 샘플 또는 전체 인구에 대한 설문 또는 여론조사 형태로 사용할 수 있으며, 다양한 형태의 설문조사 (공개, 투사, 강제 선택식, 순위식) 를 사용할 수 있습니다.

(3) 핵심 인물 인터뷰법 핵심 인물에 대한 인터뷰를 통해 교육 책임자, 경영진, 전문가 임원 등 직원의 교육 요구 사항을 확실히 알아야 한다.

4) 패널 토론은 대면 면접처럼 교육 수요를 조사하고 업무 (역할) 분석, 목표 결정 등을 중심으로 할 수 있다. 예를 들어, 공관 그룹 분석법이라는 유명한 그룹 토론법이 있습니다.

5) 기록 및 보고에는 조직 아이콘, 계획 문서, 정책 매뉴얼, 감사 및 예산 보고서 등이 포함됩니다.

6) 전문 평가 방법에서 평가표로 전환하는 것은 전문성이 강한 설문으로 볼 수 있으며 구체적인 작업은 설문법을 참고하여 진행할 수 있다.

2. 교육 수요 종합 분석. 조직 및 해당 구성원에 대한 종합적인 시스템 조사를 통해 이상적인 시나리오와 기존 시나리오 간의 차이를 파악함으로써 교육 필요 여부를 더욱 파악하고 교육 내용을 결정하는 방법을 말합니다. 주로 계획 단계, 연구 단계, 작업 또는 기술 목표 단계, 작업 또는 기술 분석 단계의 네 단계로 나뉩니다.

교육 수요 분석의 성과 격차 분석. 문제 분석이라고도 하는 교육의 최종 목적은 업무 성과를 높이고 실제 성과와 예상 성과 간의 차이를 줄이거나 제거하는 것입니다. 따라서 개인 또는 팀의 성과를 평가하는 것은 교육 요구를 분석하는 한 가지 방법이 될 수 있습니다. 성과 격차 분석은 주로 조직 제도가 아닌 문제에 초점을 맞추고 있으며, 그 원동력은 제도 분석보다는 문제 해결에 있다. 주요 문제 발견 단계, 사전 분석 단계, 데이터 수집 단계, 수요 분석 단계 및 수요 분석 결과가 있습니다.

성과 분석 방법의 적용은 다음 네 가지 측면에주의를 기울여야합니다.

1) 명확하게 정의되고 만장일치로 동의한 기준을 평가 기준으로 삼는다.

2) 달성하고자하는 주요 성과 지표에주의를 기울이십시오.

3) 이상적인 성과 수준에 도달하지 못한 이유를 확인하십시오.

4) 성과 수준이 교육을 통해 달성 될 수 있는지 여부를 결정합니다.

(b) 개인의 미시적 분할에서

1, 파일 데이터 배포. 조직 개발, 일자리 및 직원에 대한 기존 문서를 활용하여 교육 수요를 종합적으로 분석하는 방법을 말합니다. 유휴 교육 요구 사항은 작업 분석 문서, 작업 일기 양식, 인사 파일, 회계 기록, 프로젝트 보고서 등을 사용하여 분석할 수 있으며, 작업 분석 문서를 비교하여 재직자 자격에 대한 규정과 다양한 기록에 반영된 재직자의 실제 상황을 비교함으로써 재직자의 교육 요구 사항을 확인할 수 있습니다.

2. 능력 분석 방법

역량이란 직원이 어떤 일을 감당할 수 있도록 갖추어야 하는 지식, 기술, 태도, 가치관을 말한다. 현재 많은 기업들이 직원들의 채용 선택, 교육, 성과 평가 및 급여 관리의 근거를 제공하기 위해 자신의 경영 전략에 따라 각 직책에 대한 역량 모델을 구축하고 있습니다.

역량 기반 교육 요구 사항 분석에는 두 가지 주요 단계가 있습니다.

1) 직책 설명: 이 직책의 재직자가 가져야 하는 지식, 스킬, 태도 및 가치를 설명합니다.

2) 역량 상태 평가: 역량 요구사항에 따라 재직자의 현재 역량 수준을 평가합니다.

이런 방법을 채택한 기업이나 훈련 관리자는 일반적으로 일자리의 능력과 개인의 일자리 충족의 실제 능력을 명확히 하는 상황에서 교육 수요를 쉽게 식별할 수 있다는 데 의견을 같이하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언)

3. 경험판단법. 일부 교육 수요에는 어느 정도의 보편성이나 규칙성이 있어 경험으로 판단할 수 있다. 예를 들어, 인적자원부는 새로 입사한 신입사원들이 어떤 교육을 필요로 하는지 알고 있으며, 과거의 업무 경험을 바탕으로 조사를 거치지 않았다.

경험적 판단을 통해 교육 요구 사항 정보를 얻는 것은 매우 유연할 수 있으며, 공식적인 설문지를 디자인하여 관계자에게 전달하거나, 그들의 경험 판단을 통해 교육 요구를 제시할 수 있다. 세미나와 일대일 교류를 통해 이 정보를 얻을 수도 있습니다. 교육 부서는 자신의 경험에 따라 특정 수준이나 부서 직원의 교육 요구 사항을 직접 분석하여 판단할 수도 있습니다.

4. 주요 사건법. 작업 생산 과정에서 발생하는 중대하고 중요한 불량사고를 말하며, 이러한 중대한 문제를 해결하고 표준화 작업을 달성하기 위해서는 일련의 돌발적인 훈련 과제가 필요하다.

주요 이벤트법은 우리가 흔히 말하는 정렬 기록법과 비슷하다. 업무 프로세스와 활동을 조사하여 잠재적인 교육 요구 사항을 파악할 수 있습니다. 관찰된 대상은 일반적으로 조직 목표에서 중요한 긍정 또는 소극적인 역할을 하는 사건이다. 주요 이벤트를 결정하는 원칙은 시스템 장애, 주요 고객 확보, 주요 고객 손실, 제품 배송 지연 또는 사고율 등 업무 중 기업 성과에 큰 영향을 미치는 특정 이벤트입니다. 주요 이벤트법은 관리자에게 사건 발생 원인과 배경, 사원이 특히 유효하거나 실패한 행동, 주요 행동의 결과, 직원 자신이 행동의 결과를 통제하거나 통제할 수 있는지 여부 등 직원 업무의 주요 이벤트를 기록하도록 요구하고 있다.

주요 이벤트를 분석할 때 다음 두 가지 측면에 유의하십시오.

1) 중요 사항 기록을 보존하는 지침을 개발하고 작업 로그, 관리책임자 노트 등과 같은 기록 매체를 설정합니다.

2) 정기적으로 기록을 분석하여 직원의 지식과 스킬의 결함을 찾아내 교육 요구를 파악합니다.

위에서 강조한 몇 가지 일반적인 방법 외에도 다른 수요 분석 방법이 있습니다. 예를 들어, 다음 방법을 사용할 수 있습니다.

1. 직무 관련 요인 분석: 직무 역할 및 직무 자격에 필요한 지식, 기술 및 역량 요구 사항에 따라 직무 직원의 부족과 차이에 따라 교육 요구 사항을 파악하는 것입니다.

2. 브레인스토밍 방법: 새로운 프로젝트, 엔지니어링 또는 신제품을 실시하기 전에 교육 요구 사항을 분석해야 할 때 적절한 인원들을 모아 함께 일하고 생각하고 분석할 수 있습니다.

3. 사전 예방 교육 요구 분석: 조직의 향후 개발 요구 사항을 기준으로 직원 교육 요구 사항을 결정하는 방법입니다.

4. 오류 분석: 작업 중 발생할 수 있는 오류와 원인 및 결과를 분석하고 이에 따라 교육 프로그램, 내용 및 목표를 설정하는 방법으로 오류율이 높은 작업 단위에 적합합니다.

5. 직원 자신고법: 즉, 조직이' 자신고 교육훈련제도' 를 설립해 직원들이 자신의 업무경력과 직업발전계획에 따라 전일제나 아마추어교육훈련에 참가하는 이유와 근거를 제시할 수 있도록 하는 것이다.

일곱. 요약

오늘날의 학습형 사회에서 시대와 함께 발전하는 학습은 이미 필연적인 추세가 되었다. 따라서 기업에서 기업 자체의 발전과 직원의 개인 능력 향상은 모두 훈련과 불가분의 관계에 있다. 교육의 첫 번째 조건으로, 교육 수요 분석은 매우 중요하다. 따라서 교육 요구 사항 분석의 목표를 명확히 하고, 교육 요구 사항 분석의 프로세스 단계를 이해하고, 교육 요구 사항 분석 방법을 파악하는 것이 특히 중요합니다.