2. 근무 시간을 너무 많이 늘리면 가지 마세요. 구체적으로 추천한 것이 너무 많다. 지역 사회 보장 센터에 문의하는 것이 좋습니다.
참고용
회사는 노동계약을 해지하지 않고 실업구제금 신청을 하는 것이 합리적입니까? 노동계약을 해지하지 않은 사람은 실업보험을 처리할 수 없다.
사회보험법
제 50 조 고용인 단위는 제때에 실업자를 위해 노동관계 해지 증명서를 발급하고, 노동관계를 해지하거나 해지한 날부터 15 일 이내에 실업자 명단을 사회보험 기관에 알려야 한다.
실업자는 본 부서에서 발급한 해지 또는 노동관계 해지 증명서에 따라 지정된 공공취업 서비스 기관에 제때에 실업등록을 해야 한다.
실업자는 실업등록증과 개인신분증으로 사회보험 기관에 가서 실업보험금 수령 수속을 한다. 실업보험금을 받는 기한은 실업등록일로부터 계산한다.
회사는 노동계약을 해지하지 않고 이 가게에서 철수했다. 노동중재에 가서 회사가 퇴점했는지 여부를 논의할 수 있을까요? 즉 기업이 문을 닫았거나 파산했다는 뜻입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 노동중재명언) 이때 노동계약을 해지하는 것은 없고, 노동계약은 스스로 해지된다. 이때 노동계약을 해지할 경우, 단위는 반드시 이 근속연수에 따라 경제보상금을 지급해야 한다. 만약 당신에게 지불하지 않았다면 노동 분쟁 중재에 가서 중재를 신청하고 단위 지불을 요구할 수 있습니다.
회사가 본인과 노동계약을 해지하지 않고 연금보험 등을 해지하는 것은 위법입니까? 이것은 불법이다. 노동 계약을 해지하지 않으면, 당신은 여전히 회사의 직원이고, 회사는 당신과 협의하여 개인 부분을 회사 자신에게 넘겨주고, 그 후에 회사는 사회보장국에 통일적으로 제출할 수 있습니다.
노동계약을 해지하지 않고 회사는 장애검진이 완료된 후 일회성 의료보조금 (사회보장) 과 노동계약 해지 후 일회성 취업보조금을 지급하기 전에 어떤 돈을 지불해야 합니까?
직원이 병에 걸렸을 때, 직원의 사회 보장은 중단되어 노동 계약을 해지하지 않는다. 직원이 아프면 병가, 병가 임금, 사회보험이 있다. 만약 직원과 고용인 단위 사이에 노동관계가 있다면, 고용인 단위는 반드시 직원을 위해 사회보증을 납부해야 한다. 고용주가 직원을 위해 사회보증을 납부하지 않으면 직원들은 현지 노동부와 사회보장부에 불만을 신고할 수 있다. 근로자는 고용주가 보험에 가입하지 않았다는 이유로 사직을 제기하고 고용주가 경제적 보상금을 지급하도록 요구할 수 있다.
1. 사회보험은 국가가 요구하는 강제보험이다. 국가는 사회보험사업을 발전시키고 사회보험제도를 세우고 사회보험기금을 설립하여 노령, 질병, 산업재해, 실업, 출산시 근로자들이 도움을 받고 보험 대우를 받을 수 있도록 하기 위한 것이다. 우리나라의' 노동법' 과' 사회보험법' 은 노동자에게 사회보험을 납부하는 것은 고용주의 법적 의무이며, 분명히 국가강제의 특징을 가지고 있으며, 고용인은 어떤 핑계와 이유로도 이 법적 의무를 거부할 수 없다고 분명히 규정하고 있다.
2. 고용인 단위는 마땅히 제때에 근로자에게 사회보험을 납부해야 할 의무를 이행해야 한다. 고용인 단위와 근로자는 노동관계를 수립한다. 즉 고용일로부터 30 일 이내에 사회보험 기관에 사회보험 등록을 신청한다. 자진 신고 후 고용인 단위는 제때에 사회보험료를 전액 납부해야 하며 불가항력 등 법적 원인 외에는 납부를 늦추거나 감납해서는 안 된다. 고용인 기관이 제때에 사회보험을 납부하지 않은 경우, 사회보장징수 기관이 기한 내에 납부하거나 보충할 것을 명령한다. 고용인 기관이 기한이 지나도 사회보험료를 납부하지 않거나 납부하지 않은 경우, 사회보장기관은 계좌 개설 은행이나 계좌 개설 은행에 문의할 수 있으며 현급 이상 행정부에 사회보험료 이체를 신청할 수 있다. 고용인 단위 계좌 잔액이 응당 납부해야 할 사회보험료보다 적은 경우, 사회보장징수 기관은 고용인 기관에 담보를 제공하고 완납협정을 체결할 것을 요구할 수 있다.
3.' 노동계약법' 제 38 조: 다음 상황 중 하나인 경우 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다. (3) 법에 따라 근로자에게 사회보험료를 납부하지 않은 경우 제 50 조 고용주가 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 노동계약 해지 또는 해지 증명서를 발급하고 15 일 이내에 근로자를 위한 서류와 사회보험관계 이전 수속을 밟아야 한다. 제 74 조 현급 이상 지방인민노동행정부는 법에 따라 노동계약제도의 다음 시행상황을 감독하고 점검한다. (6) 고용인 단위가 각종 사회보험에 참여하고 사회보험료를 납부하는 경우;
계약서에 서명한 후 노동계약을 해지하고 계약을 위반하지 않고 노동계약 분쟁을 해지할 수 있는 방법이 있습니까?
첫째, 근로자가 노동 계약을 해지하는 경우. 노동법' 제 31 조는 근로자가 노동계약을 해지할 경우 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지해야 한다고 규정하고 있다. 이는 법률 법규가 근로자에게 일방적으로 계약을 해지할 권리를 부여하는 것이다. 상술한 조건을 만족시키기만 하면, 고용주의 동의가 필요하지 않다. 따라서 근로자가 사전에 계약을 해지하는 것은 사직권을 행사하는 행위이며, 위약 책임을 져서는 안 되며 위약금 문제도 말할 수 없다. 우리는 다음 사항에 주의를 기울여야 한다.
첫째, 근로자는' 30 일 앞당겨 서면으로 고용주에게 통지한다' 는 규정을 위반하고, 고용인이 근로자에게 경제적 손실을 배상할 것을 요구하면 법원은 법에 따라 지원할 수 있다. 이는 노동계약을 해지하는 절차이자 노동계약을 해지하는 조건이기 때문이다. 고용인 기관이 노동자들에게 계속 노동계약을 이행할 것을 요구한 것은 인민법원이 지지하지 않는다.
둘째, 고용인 단위와 근로자는 서비스 기간에 대해 특별한 합의를 하고, 근로자가 약속을 어기고 미리 계약을 해지하는 것은 위약 책임을 져야 한다. 노동계약이 곧 법적 효력이 발생하므로 당사자는 노동계약이 약속한 의무 ('노동법' 제 17 조 제 2 항) 를 이행해야 하기 때문이다. 그러나 노동계약에서 약속한 위약금이 너무 높아서 인민법원은 공정원칙에 따라 조정할 수 있다. 법원은 일반적으로 자발적으로 조정해서는 안 되며 당사자가 요청이나 항변을 제기해야 한다는 점에 유의해야 한다.
셋째, 고용인 단위는 주택, 자동차 등 특별 대우를 조건으로 근로자와 노동계약을 체결한다. 인민법원은 노동계약이 해지된 후 주택과 자동차 반환 분쟁을 접수하고, 구체적 재판에서 당사자의 노동계약 약속을 충분히 존중해야 한다.
둘째, 고용주가 노동 계약을 해지하다. 고용인이 내린 노동계약 해지 결정은 근로자에게 배달되지 않았거나 배달할 수 없을 때 공고나 공고의 형태로 공시된 것으로, 이 결정은 근로자에게 구속력이 없고, 근로자가 그 결정의 철회를 요청한 경우 법원은 철회해야 한다. 최고인민법원' 노동계약 분쟁 사건의 적용 법률 몇 가지 문제에 대한 해석' 제 13 조에 따르면 고용인 단위는 계약 해지 원인에 대한 증명 부담뿐만 아니라 이미 통보하거나 서면으로 통보하기로 결정한 것에 대해서도 증명 책임을 져야 한다고 규정하고 있다. 고용주가 노동계약을 해지하기로 한 결정이 철회된 후에는 근로자의 원래 임금기준에 따라 손실을 배상해야 한다는 점에 유의해야 한다. 소송 기간 노동계약 기간이 만료되면 인민법원은 현지 최저임금기준을 참고해 근로자들에게 노동계약 기간이 만료된 날부터 판결일까지 필요한 생활비를 한꺼번에 지급하도록 명령할 수 있다.
노동 계약 해지 후의 논란
첫째, 노동 계약 해지 증명서 발급에 관한 분쟁. 노동부의 노동계약제 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 통지' 제 17 조에 따르면 고용인이 직원을 채용할 때 노동종료증명서를 검사해야 한다. 즉 노동계약 종료증명서는 고용인 기관이 직원을 채용하고 심사하는 조건이라는 것이다. 노동계약이 종료된 후 계약법의 관련 규정에 따라 계약관계가 종료된 후에도 계약 당사자는 여전히 통지, 협조, 비밀 유지 등의 동반 의무가 있다. 따라서 고용 단위는 계약 해지일로부터 제때에 근로자에게 계약 해지 증명서를 발급해야 하며, 증명서의 내용에는 계약 체결, 이행, 해지 시간 등이 포함되어야 한다. 고용주가 계약 해지 증명서를 발급하지 않아 발생한 분쟁은 노동 분쟁의 범위에 속하며 인민법원은 응당 접수하고 제때에 판결을 내려야 한다. 고용인 기관이 계약 해지 증명서를 발행하지 않았기 때문에 근로자가 배상을 요구하는 것은 지지해야 한다. 고용인이 발행한 계약 해지 증명서는 당사자의 인격평가에 관한 것이므로 객관적이고 진실해야 하며 당사자의 인격을 모욕해서는 안 된다. 고용주가 발급한 증명 내용이 당사자의 인격권을 침해한다면 당사자는 일반 민사사건으로 기소할 수 있으며 노동 논란에 속하지 않는다.
둘째, 관련 절차의 처리. 노동계약이 종료된 후 고용인은 직공 서류와 사회보험관계 이전 수속을 제때에 처리하지 못했고, 고용인은 쌍방이 빚을 청산하지 않았거나 직공이 관련 배상금을 지불하지 않았다는 이유로 직공 서류를 압류하거나 관련 수속을 밟지 않았다. 근로자가 관련 수속을 요구한 것은 인민법원이 지지해야 한다. 고용주의 행동은 직접적으로 노동자가 취업을 할 수 없게 하여 근로자의 손실을 초래한 것은 배상 책임을 져야 한다.
셋째, 비경쟁 금지 조항의 적용. 비경쟁 금지란 회사 직원 (특히 고위 직원) 이 재직 기간 동안 * * * 경쟁업무나 경쟁업무에 종사해서는 안 되고, 이직 후에도 경쟁업무나 특정 시기 및 지역에서 경쟁업무활동에 종사해서는 안 된다는 뜻이다. 경쟁제한의 주요 목적은 기업의 영업 비밀을 직원들의 흐름에 따라 경쟁기업으로 유입되지 않도록 보호하고 경쟁에서 기업의 우세한 지위를 유지하는 것이다. 우리 나라의 경업 금지에 관한 규정은 법률 법규와 부문 규정에 흩어져 있다. 노동법' 규정에 따르면 노동계약 당사자는 노동계약에서 고용인 단위의 영업비밀을 지키기로 약속하고, 노동계약에서 약속한 기밀사항을 위반하고, 고용인에게 경제적 손실을 초래하는 경우, 법에 따라 배상 책임을 져야 한다고 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법) 노동 분쟁 사건의 영업 비밀 침해에 관한 노동보장부 사무청 편지' 제 1 1 조는 노동계약에서 영업비밀 내용을 지키기로 명확하게 합의한 것으로, 근로자가 이행하지 않아 고용인 단위의 영업비밀을 침해하고 노동 분쟁이 발생했으며, 당사자가 노동분쟁 중재위원회에 중재를 신청한 경우 중재위원회는 이를 접수하고 관련 규정과 노동계약에 따라 판결을 내려야 한다고 규정하고 있다. 그러나 비경쟁 금지 조항은 양날의 검이다. 따라서 재판 실천에서 이 특징을 충분히 이해해야 한다. 노동계약 논란을 해소하려 할 때 당사자가 경쟁제한 조항을 약속한 경우, 고용인 단위는 계약을 해지한 후 근로자에게 경제적 보상을 주어야 한다. 고용주가 근로자에게 경제적 보상을 주지 않은 경우, 약속한 경업 제한 조항은 근로자에게 구속력이 없다. 고용주가 정당한 이유 없이 노동계약을 해지하는 경우, 경쟁제한 조항은 구속력이 없다. 단 당사자가 별도로 약속하고 근로자에게 경제적 보상을 주는 경우는 제외된다. 경업 금지 조항에 대한 심사도 의미 자치와 사법적 적정한 개입을 원칙으로 해야 한다. 당사자가 경쟁제한의 적용 지역, 시간, 근로자가 업계에 종사하는 것을 금지하는 범위에 대한 약속은 명백히 불합리하며, 법원은 필요한 수준을 초과하는 경쟁제한 조항이 근로자에게 구속력이 없다고 판단할 수 있다.
마지막 문제는 노동자와 고용인이 노동관계 존속 기간에 형성된 노동보수, 체불, 진보 등에 대한 논란이다. 만약 쌍방이 이미 장부를 청산했다면, 권리와 의무 관계는 명확하다. 만약 한쪽이 채무 상환 합의 계약 해지 합의 등에 따라 소송을 제기한다면. , 일반 민사 사건으로 받아들일 수 있다. 그러나 쌍방이 계약 해지 협의의 효력에 대해 논란이 있고 쌍방이 다른 노사 관계 논란이 있는 경우, 일반적으로 일반 민사사건에서 판결해서는 안 된다. 법원이 접수한 판사는 해석권을 행사하여 당사자들에게 노동 쟁의를 제기해야 한다고 알렸다. 중재 기한을 초과하여 중재를 받아들이지 않는 경우, 당사자가 법원에 소송을 제기하는 것은 타당하고 근거가 있는 것으로 간주되어야 하며, 법원은 응당 접수하고 법에 따라 판결을 내려야 한다.
노동계약의 해지란 노동계약이 효과적으로 성립된 후, 한 쪽이나 쌍방의 뜻으로, 일정한 조건이 충족될 때 계약관계를 해지하는 법률행위를 가리킨다.
노동 계약의 해제에는 법정 해제, 협상 해제, 합의 해제가 포함된다. 근로자들은 이 세 가지 방법으로 노동계약을 해지할 수 있지만, 실제로 다른 방식의 조건과 절차에 주의를 기울여 노동 논란을 피해야 한다. 이 글은 노동자들이 계약을 해지할 때 주의해야 할 몇 가지 문제를 분석하고 소개했다.
1. 법적 해지.
법정 해지란 계약이 이행 과정에서 법정 해지가 발생했으며 당사자는 계약을 해지할 권리가 있음을 의미합니다. 노동법 등 법령에 따르면 근로자가 법에 따라 계약을 해지할 수 있는 경우는 주로 다음과 같다.
1. 사직권: 우리나라 노동법 제 3 1 조는 "근로자가 노동계약을 해지하면 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지해야 한다" 고 규정하고 있다. 노동부 사무청 승인 (노동발행 [1995]324 호) 은 "근로자가 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하는 것은 노동계약을 해지하는 절차이자 노동계약을 해지하는 조건이다" 고 규정하고 있다. 근로자는 고용주의 동의를 받을 필요 없이 30 일 앞당겨 고용인에게 노동계약을 해지할 것을 서면으로 통지했다. 30 일 후 근로자는 고용인과 노동계약 해지 수속을 밟아야 하고, 고용인은 응당 처리해야 한다. " 노동법이 근로자에게 자율적으로 일자리를 선택할 수 있는 권리를 부여하는 것은 근로자의 기본권이며, 흔히' 사직권' 이라고 불린다. 근로자가 사직권을 행사할 때, 30 일 전에 서면으로 통지하기만 하면 일방적으로 노동계약을 해지할 수 있으며, 고용인의 동의를 받을 필요가 없다.
근로자가 사직권을 행사할 때는 두 가지 점에 주의해야 한다. 하나는 노동계약이 위약금을 약속한 것이거나, 고용주가 훈련비를 지불하는 것이다. , 근로자는 계약서에 따라 배상 책임을 져야 한다. 둘째, 사전 통지 날짜는 반드시 법률 규정에 부합해야 한다. 그렇지 않으면 용인 단위는 노동계약 해지에 동의할 수 없다.
2. 특별 해지권:' 노동법' 제 32 조 규정: "다음 중 한 가지 경우, 근로자는 언제든지 고용주에게 노동계약 해지를 통지할 수 있다: (1) 수습기간 내 (2) 고용인이 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요하는 것. (c) 고용 단위는 노동 계약에 따라 노동 보수를 지급하거나 노동 조건을 제공하지 않았다. " "노동 분쟁 사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석" 제 1 15 조는 다음과 같이 규정하고 있다. "고용인이 노동계약을 강제로 해지하도록 강요하는 경우, 고용인은 노동자에게 노동보수와 경제보상을 지급해야 하며, 보상금을 지급할 수 있어야 한다. (1) 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한한다. (2) 노동 계약에 따라 노동 보수를 지급하거나 노동 조건을 제공하지 않는 경우 (3) 근로자의 임금을 공제하거나 이유 없이 체납하는 것; (4) 근로자의 근무 시간 연장 임금을 지급하지 않는 것을 거부한다. (5) 현지 최저 임금 기준보다 낮은 근로자 임금을 지급한다. ""
이는 근로자가 법에 따라 노동계약을 해지할 수 있는 특수한 권리이다. 근로자는 언제든지 무조건적으로 노동계약을 해지할 수 있으며, 30 일 전에 서면으로 통지하는 제한 없이 언제든지 노동계약을 해지할 수 있다. 수습기간 내에 노동계약을 해지하는 것 외에, 다른 경우에는 계약이 해지된 후 근로자는 고용인에게 경제적 보상금을 지급하도록 요구할 권리가 있다.
근로자는 특별해지권을 행사할 때 두 가지 점에 유의해야 한다. 첫째, 법에 규정이 없지만 근로자는 고용인에게 서면으로 통지해야 하지만, 근로자가 해지를 제기하는 논란을 피하기 위해 서면 통지 형식을 사용하는 것이 좋다. 마치 사직권을 행사하는 것과 같다. 둘째, 수습기간 계약 해지, 인수인계를 잘 해야 하고, 인수인계로 인한 손실을 피하기 위해서는 그에 상응하는 책임을 져야 한다.
3. 불가항력 해제권:' 노동법' 은 불가항력 해제권을 언급하지 않았지만, 우리 나라' 계약법' 은 불가항력 해제노동계약을 명확하게 규정하고 있다. 불가항력으로 계약을 해지한다는 것은 예측할 수 없고 피할 수 없는 자연재해나 객관적인 사건 (예: 홍수, 화재, 지진, 화산 폭발, 홍수 등 자연사건, 전쟁, 파업 등 사회사건, 법률, 법령의 변화로 계약을 해지하는 것을 말한다. 불가항력도 근로자가 계약을 해지하는 법정 조건 중 하나라고 본다.
근로자는 불가항력 해제권을 행사할 때 모든 노동계약이 불가항력이 발생하면 해지할 수 있는 것은 아니며, 불가항력이 이미 노동계약 목적의 실현에 영향을 준 경우에만 계약을 해지할 수 있다는 점에 유의해야 한다.
둘째, 계약이 종료됩니다.
계약 종료는 계약에서 약속한 계약 해지 사항을 말합니다. 약속한 원인이 나타날 때 당사자는 계약을 해지할 권리가 있다. 우리나라의' 계약법' 제 93 조는' 당사자가 계약 해지 조건을 약속할 수 있다' 고 규정하고 있다. 계약 해지 조건이 충족되면 채권자는 계약을 해지할 수 있다. " 노동계약이 약속한 계약 해지 조건이 나타난 후 계약을 해지할 권리가 있는 한 측 직원이 계약 해지라는 뜻을 표명한 후 노동계약의 권리의무는 바로 해지되며, 고용인의 동의가 필요하지 않다.
근로자는 계약 해지권을 행사할 때, 계약 해지 조건은 사전에 노동계약에서 합의해야 하며, 계약 해지 조건이 충족될 때까지 근로자는 합의에 따라 계약을 해지할 수 있다는 점에 유의해야 한다.
셋째, 협상이 종결되었다.
협상 해제란 노동계약 이행 과정에서 양측 당사자가 합의로 계약 해지에 동의한 것을 말한다. 노동법 제 24 조는 "노동계약 당사자가 협의하여 노동계약을 해지할 수 있다" 고 규정하고 있다. 계약법 제 93 조는 "당사자가 협의하여 계약을 해지할 수 있다" 고 규정하고 있다. 노동법' 과' 계약법' 모두 쌍방이 노동계약 해지를 협상할 수 있도록 허용한다. 협상 해제는 합의 해제와 법정 해제와는 다르다. 쌍방의 사전 약속이나 법률 규정이 필요하지 않으며, 쌍방이 원하면 언제든지 계약을 해지할 수 있다. 이것은 또한 실제로 노동 계약을 해지하는 일반적인 방법이다.
근로자는 양측이 계약 해지를 협상할 권리와 책임은 반드시 명확해야 하며, 노동계약이 해지된 후 약간의 분쟁이 발생하지 않도록 서면으로 확정하는 것이 가장 좋다.
만약 회사가 나와 노동계약을 해지한다면, 나의 서명 없이 나에게 보험에 가입하지 않는 것은 불법이니, 너는 노동중재를 신청하여 배상을 받을 수 있다. 만약 당신을 위해 사회보증을 납부하지 않았다면, 사회보장부서에 신고할 수 있으며, 사회보장부는 회사가 당신을 위해 사회보증을 납부하도록 명령할 것입니다.
회사는 이유 없이 나와 노동계약을 해지하는 것이 합법적입니까? 회사는 노동계약법 제 39 조에 규정된 경우를 제외하고는 이유 없이 직원의 노동계약을 해지할 수 없다. 노동계약법 제 39 조를 볼 수 있다.
내 손가락 골절을 10 급 산업재해로 인정할 수 있나요? 있다면 노동계약을 해지하지 않고 보상을 받을 수 있습니까? 우리나라 노동법과 노동계약법, 그리고 산업재해인정 규정에 따르면 상응하는 배상을 받는 것은 문제가 되지 않는다.