기업은 노동 및 고용에서 법적 위험 포인트에주의를 기울여야합니다.
첫째, 직원 채용시 법적 위험
위험 1: 다른 단위와 노사 관계를 해지하거나 종료하지 않은 직원은 채용할 수 없습니다. 그렇지 않으면 다른 부서에 손해를 입히고 채용된 직원과 연대 배상 책임을 져야 합니다. 이것은 주로 전문 기술자, 디자이너, 고위 경영진, 특히 같은 업종을 겨냥한 것이다. 이런 인원은 종종 원용자와 경쟁금지협정이나 비밀협정을 체결하는데, 일단 위약이 되면 고액의 배상에 직면하게 된다.
위험 2: 잠재적 질병이나 직업병. 법률에 따르면, 직원이 병에 걸리거나 업무 부상으로 인해 규정된 의료 기간 동안 기업은 노동 계약을 해지할 수 없습니다. 만약 기업이 이런 직원을 모집한다면, 노동의 가치를 누릴 수 없을 뿐만 아니라, 병가 임금도 추가로 지급해야 한다면, 억울하지 않겠는가? 채용한 직원에게 직업병이 있다면, 현재 직장이 직업병이 이전 직장의 직업해로 인한 것임을 증명할 수 없다면, 현재 직장은 모든 직업병과 산업재해에 대한 치료비용을 부담하게 될 것이며, 이는 더욱 커진다.
변호사는 기업이 직원을 채용할 때 전문 입사신고서, 직원 입사신고 등을 설계해야 한다고 제안했다. 직원들에게 필요한 이력서를 제공하고 취업 신청서를 작성하라고 요구하는 것 외에도, 원용자와의 노동계약 해지 증명서를 제공하고 신입사원에게 취업건강검진을 요구해야 한다.
둘째, 서면 노동 계약서에 서명하지 않는 법적 위험
위험 1: 근로자에게 두 배의 노동 보수를 지급한다: 두 번째 달부터 1 년 만기 전날까지 근로자에게 두 배의 월급을 지급한다.
위험 2: 고정기한이 없는 노동계약 형성: 법적으로 고용인 단위로 직접 노동자와 고정기한이 없는 노동계약을 맺었다.
변호사는 고용 후 기업은 한 달 안에 직원과 서면 노동계약을 체결해야 한다고 제안했다. 직원이 계약 체결을 거부하면 기업은 즉시 노사 관계를 해지하고 경제적 보상금을 지급하지 않아야 한다. 그렇지 않으면 한 달 이상 해지해도 경제적 보상금을 지급해야 한다.
셋째, 직원들이 작별하는 법적 위험
직원들이 무단으로 이직하여, 대부분의 고용인 단위는 법률에 규정된 절차에 따라 제때에 노동계약 해지 수속을 처리하지 않았다. 직원들이 돌아와 임금, 초과근무 수당, 경제적 보상금을 청구하면 대부분의 기업들은 패소한 난처한 상황에 직면하게 된다.
변호사는 직원들이 무단으로 이직할 경우 고용인 단위는 반드시 진지하고 엄밀하며 규범적이고 세심하게 운영해야 한다고 제안했다. 첫째, 서면으로 통지를 전달하고, 근로자가 규정된 기한 내에 복공할 수 있도록 제한하고, 기한이 지나도 복공하지 않는 조치를 제시해야 한다. 둘째, 근로자가 제멋대로 이직하여 계약을 해지할 수 있는 기준에 달할 때, 고용인은 제때에 노동계약을 해지할 권리를 행사하고, 서면으로 노동계약 해지통지서를 보내 인수인계와 이직 수속을 하도록 통지해야 한다.
넷째, 사회보험 납부 위험
연체료와 행정처벌 (매일 5 만 분의 5 의 연체료를 부과하고, 동시에 체납액이 두 배 이상 3 배 이하의 벌금을 부과한다); 직원들은 언제든지 노동계약을 해지하고 기업에 경제적 보상금과 손해배상을 요구할 수 있다. 고용주들은 스스로 모든 산업재해 대우를 부담한다.
변호사 제안: 현실적으로 많은 기업들이 노동계약에서 직원들이 사회보험금을 요구하지 않거나 사회보험금이 이미 계산되어 직원에게 직접 지급되었거나, 직원들이 자발적으로 사회보험을 처리하지 않는다는 성명을 발표했다고 밝혔다. 이런 협의는 무효이다. 고용주가 직원을 위해 단체 의외보험이나 고용주 책임보험 등 상업보험을 구입해도 사회보험을 대신할 수 없다.
동사 (verb 의 약자) 규정제도의 법적 위험
"민주적 절차, 합법적인 내용, 공개" 의 세 가지 요소를 위반하여 법적 효력이 없다.
노동계약법' 규정에 따르면 고용인이 제정한 근로자의 절실한 이익이나 중대한 문제를 결정하는 규칙과 제도는 반드시 민주적 절차를 거쳐 근로자에게 공시해야 한다. 그렇지 않으면 노동자를 처리하는 합법적인 효과적인 근거가 될 수 없다. 이런 식으로 직원을 해고하면 이런 사퇴 행위는 위법으로 인정될 뿐만 아니라 두 배의 경제보상금에 따라 근로자를 보상한다. 또 기업 규제의 내용은 법률과 규정을 위반해서는 안 된다. 그렇지 않으면 규정이 무효가 된다.
변호사는 규제는 기업관리의 각 방면에서 중요한 문서이자 중재와 법원 판결의 근거라고 제안했다. 어떤 기업이든 법에 따라 규범적이고 엄밀하며 세밀한 규칙과 제도를 엄격하게 제정하는 것은 모두 중요한 일이다. 우선, 제정주체는 반드시 기업으로서, 예를 들면 사무실이나 부서의 이름으로 제정, 발표해야 하며, 논란이 있을 경우 채택할 수 없습니다. 둘째, 규칙과 규정의 내용은 합법적일 뿐만 아니라 합리적이어야 한다. 셋째, 정립은 반드시 민주적 절차를 따라야 하며, 직공 대표대회나 전체 직원이 토론하고, 평등협상을 통해 결정해야 한다. 넷째, 규칙과 제도가 제정된 후에는 반드시 직원들에게 공시해야 한다. 상기 과정에서 증거를 보존해야 한다. 그렇지 않으면 분쟁이 발생할 때 중재정이나 법원이 규칙과 규정을 받아들이지 않을 것이다.
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