최고법 고용에 대한 사법관점: 1, 고용관계와 계약관계의 차이, 사법적 관점에서 고용과 계약의 차이에 대한 인정. 노동계약은 노동자가 고용주의 승인이나 지시의 범위 내에서 노동활동에 종사하고, 고용주가 노동보수를 지불하는 계약이다. 계약은 한쪽이 다른 쪽을 위해 일을 완성하기로 동의하고, 다른 쪽은 계약자가 독립적으로 완료된 일을 납품한 후 보수를 지불하는 계약이다. 고용주와 직원 사이에는 주도와 종속관계가 있고 계약은 업무 결과에 초점을 맞추고 있으며, 쌍방은 신분 제약이 없다. 고용관계와 도급관계는 모두 노동계약에 기반한 법률관계에 속하지만, 양자의 책임 원칙은 다르다. 고용주의 책임은 대체성과 엄격성을 가지고 있다. 그러나 계약계약은 기본적으로 잘못의 책임이며, 정작측은 정작, 선작, 지시가 잘못이 있는 경우에만 배상 책임을 진다. 둘을 구분하는 의미는 재판 실천에 약간의 변두리 사례가 있어 구별하기 어렵다는 것이다. 특히 사건의 구체적인 상황을 결합하여 (1) 당사자 간에 통제, 지배, 종속성이 있는지 여부를 확인할 수 있습니다. (2) 한쪽이 작업장을 지정할지 여부, 노동수단이나 설비를 제공할지 여부, 근무 시간을 제한할지 여부 (3) 정기적으로 노동 보수를 지급할지 아니면 일회적으로 노동 보수를 정산할지 여부 (4) 지속적인 노동 서비스 또는 일회성 노동 결과 제공 여부; (5) 일방이 제공하는 노무가 독립된 업무나 경영 활동인지 아니면 계약 상대방의 업무나 경영 활동의 일부인지 여부. 이론적으로 위의 기준 중 (1) 은 "통제 기준", (2), (3), (4) 는 "계약 형식 표준", (5) 는 "조직 표준" 이라고 합니다. 당사자 간에 통제, 지배, 종속성이 있고, 한쪽이 작업장을 지정하고, 노동수단이나 설비를 제공하고, 근무시간을 제한하고, 정기적으로 노동보수를 지불하고, 제공된 노동은 노무측의 생산경영 활동의 일부이며 고용으로 간주될 수 있다. 반대로 계약으로 간주해야 한다. 고용 관계와 도우미 관계의 차이점과 식별. 고용관계와 조공 관계의 차이와 인정에 대한 사법관점은 구체적으로 두 가지를 포함한다. 하나는 고용관계가 유료인지, 조공 관계가 무상인지 여부다. 둘째, 노동활동의 자주권 방면에서 고용관계의 근로자는 특정 근무시간 동안 고용주의 감독과 통제 하에 노동활동을 하고, 도우미관계에서 노동자를 도와 노동활동을 할 때 자주권이 있다. 구체적 처리에서 고용주의 책임은 대체적이고 엄격하다. 사람을 돕는 활동으로 인한 인신피해를 돕는 사람은 배상 책임을 져야 하지만, 도움을 명시적으로 거절하는 사람은 배상 책임을 지지 않고 공평한 원칙에 의거해 수혜자 범위 내에서 적절히 배상할 수 있도록 도와준다. 또한, 제 3 자 침해로 인한 인신피해를 돕는 사람은 제 3 자가 배상 책임을 져야 하지만, 제 3 자가 불확실하거나 배상할 수 없는 경우, 도움을 주는 사람은 적절하게 배상해야 한다. 3. 노무로 인해 제 3 자에게 피해를 입은 직원의 책임. 제 3 자 침해 행위로 피해를 입은 직원의 배상 책임을 지는 것은 사법실천에서 흔히 볼 수 있는 현상이지만 어떻게 처리해야 하는지에 대해서는 논란이 계속되고 있다. 인신손해배상해석' 제 1 1 1 조는 고용관계 이외의 제 3 자가 근로자의 인신손상을 초래한 경우, 배상권리자는 제 3 자에게 배상 책임을 요구하거나 고용주가 배상 책임을 지도록 요구할 수 있다고 규정하고 있다. 고용주가 배상 책임을 지고 나면 제 3 자에게 추징할 수 있다. 그러나 민법전은 이에 대해 명확한 규정이 없다. 따라서 재판 관행에서 제 3 인 침해가 발생해도' 인신손해배상 해석' 제 171 조의 규정이 여전히 적용될 수 있다. 4. 고용활동에서 사원이 상해를 입은 경우 어떻게 법을 적용할 수 있습니까? 근로자가 취업 활동에서 인신피해를 입은 경우, 고용인 단위는 배상 책임을 져야 한다. 고용관계 이외의 제 3 자가 근로자의 인신상해를 초래한 경우, 배상권리자는 제 3 자에게 배상 책임을 요구하거나 고용인 기관에 배상 책임을 맡길 것을 요청할 수 있다. 고용주가 배상 책임을 지고 나면 제 3 자에게 추징할 수 있다. 종업원이 직업활동에서 생산안전사고로 인신피해를 입은 경우, 고용인이나 하도급기관이 하청 또는 하청업무를 받는 고용인이 상응하는 안전생산 자질이나 조건을 갖추지 못했다는 것을 알고 있거나 알아야 하며, 고용인과 연대 배상 책임을 져야 한다. 이 조항은' 산업재해보험조례' 가 조정한 노동관계와 산업재해보험 범위에는 적용되지 않는다. 배상권자는 근로자의 인신피해가 고용인 단위 이외의 제 3 인 침해로 인한 것이라고 주장하며 인민법원은 지지해야 한다. 최고법에 대한 취업에 대한 사법의견의 해석을 통해 고용관계에 대한 인정과 해석, 직원의 인신피해에 대해 알게 되었습니다. 상술한 해석은 직원의 합법적 권익을 충분히 보장해 주며 법치건설의 중요한 발전이다. 앞으로의 생활에서 다른 법적 문제가 발생할 경우, 저희 변호사와 온라인으로 상담해 주시기 바랍니다. 빠른 시일 내에 도와드리겠습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언)

법적 객관성:

근로자는 고용주가 배정한 업무 임무를 완수할 때 손해를 입었고, 고용주가 맡은 민사 책임을 맡았다. 고용 관계의 법적 특징은 무엇입니까? 고용관계의 손해배상은 무엇입니까? 1. 고용관계의 법적 특징 1. 그 주체는 평등하고 종속성이 없다. 고용법관계의 주체 사이에는 평등한 법률관계가 있다. 고용법관계의 발생, 변경, 소멸, 이행은 모두 평등하며 관리와 관리의 예속관계는 없다. 2. 당사자의 의지가 주도적인 특징을 가지고 있다. 고용법 관계로 그것의 생성, 변경, 소멸은 모두 당사자의 의미 표현의 흔적을 띠고 있다. 그것은 당사자의 의미 자치를 반영하고, 국가 의지는 기본적으로 간섭하지 않는다. 3. 그것은 주로 유통 분야에 있는 것이지 사회노동 과정이 아니다. 둘째, 고용관계에서의 손해배상 고용관계에서의 침해책임우리나라 법률에 규정된 자주 관련된 고용관계분쟁에서의 손해배상은 크게 두 가지다. 하나는 고용주 배상 분쟁으로, 고용주가 직무 수행 과정에서 제 3 자에게 손해를 끼치는 법적 책임을 가리킨다. 직원 손해배상 책임이라고도 합니다. 또 다른 하나는 직공 배상 분쟁으로, 고용인이 배정한 업무 임무를 완수할 때 손해를 입었기 때문에 고용인이 부담하는 민사 책임을 가리킨다. 두 경우 모두 고용관계의 존재는 고용주가 민사책임을 감당하기 위한 전제조건이다. 고용분쟁 중 민사손해배상 책임에는 침해 책임과 위약 책임의 경합이 있다. 우리 나라 법률은 상소권을 가진 원고가 선택을 하지 않는 한 어떤 소송을 자유롭게 선택할 수 있도록 하여 기소를 요청하도록 규정하고 있다. 원고가 침해 책임으로 고용주의 민사 책임을 추궁하기로 결정했다면 고용관계 분쟁에서 손해배상의 침해 성격을 법적으로 결정해야 한다. 우선, 우리나라의 침해 행위자는 두 가지 범주로 나눌 수 있다: 일반 침해 행위와 특수 침해 행위. 일반 침해 행위의 구성 요소는 네 가지가 있다: 1, 행위는 위법이어야 한다. 피해 사실이 존재합니다. 불법 행위와 피해 결과 사이에는 인과 관계가 있습니다. 4. 위반자는 주관적으로 잘못이 있습니다. 일반 침해 책임의 책임 원칙은 과실 책임 원칙이며, 당사자의 주관적 잘못은 침해 행위 구성의 중요한 원칙이다. 민법통칙' 제 106 조 제 2 항은 국민, 법인이 잘못으로 국가, 집단재산 또는 타인의 재산, 인신을 침해하는 경우 민사 책임을 져야 한다고 규정하고 있다. 잘못이란 행위자가 자신의 행동을 결정할 때 고의나 과실을 결정하는 주관적인 심리 상태이다. 과실책임하에 일반 침해책임행위는' 누가 클레임을 요구하는지, 누가 증명할 것인가' 의 원칙을 적용한다. 피해자는 행위자가 주관적으로 잘못이 있다는 증거를 제공하여 그 주장이 지지를 받을 수 있도록 해야 할 의무가 있다. 특수침해 행위에 대한 책임 원칙은 두 가지가 있다. 하나는 무과실 책임 원칙이고, 다른 하나는 결함 추정 원칙이다. 무과실 책임 원칙은 당사자가 주관적으로 손해행위를 저질렀지만 잘못이 없었지만 여전히 법에 따라 책임을 져야 한다는 원칙을 말한다. 우리나라 민법통칙 제 106 조 제 3 항은 잘못이 없지만 법률 규정에 따라 민사 책임을 져야 하며 민사 책임을 져야 한다. 사회의 발전과 위험물이 날로 늘어남에 따라 가해자의 무과실 피해에 대한 사례도 늘고 있다. 잘못을 저지른 사람의 잘못을 증명하는 것이 점점 어려워지고 있다. 사회적 공정성과 정의와 피해자의 이익을 효과적으로 보호하는 목적을 바탕으로 무과실 책임 원칙은 점차 독립된 책임 원칙이 되어 침해법에 적용된다. 무과실 책임 원칙을 적용할 때 다음 사항에 유의해야 합니다. 1, 법이 명확하게 규정된 경우에만 적용됩니다. 2. 피해자는 가해자의 잘못을 증명할 필요가 없고, 가해자는 자신이 무죄임을 증명하고 면책할 수 없다. 원고는 손해 사실과 인과 관계의 존재를 증명하기만 하면 된다. 4. 우리 나라는 조건적인 상대적 무과실 책임 원칙을 시행하고 있으며, 법정 사유가 있을 경우 전부 또는 일부를 면제할 수 있습니다. 불가항력, 피해자의 고의적 등. 잘못 추정 원칙은 피고가 손해의 발생에 대해 잘못이 없다는 것을 증명할 수 없다는 것을 의미하며, 법에 따라 그 잘못이 있다고 추정하고 손해결과에 대한 민사 책임을 져야 한다는 것이다. 사실, 그것은 잘못에 대한 책임의 증명 책임을 피고에게 돌리고, 증명 책임을 거꾸로 하는 것이다. 결함 추정 원칙은 여전히 잘못을 기초로 하기 때문에 독립된 책임 원칙이 아니라 결함 책임 원칙의 특수한 형태다. 이런 책임 형태에서 피해자는 가해자가 가해행위를 하고 손해의 결과를 초래했으며, 가해행위와 손해의 결과 사이에 인과관계가 있다는 것을 증명하기만 하면 된다. (존 F. 케네디, 가해자, 가해자, 가해자, 가해자, 가해자, 가해자) 가해자의 주관적인 잘못을 증명할 필요가 없고, 가해자가 주관적으로 이미 존재한다고 직접 추정할 수 있으며, 그에 상응하는 책임을 져야 한다. 책임을 회피하기 위해서는 행위자가 자신이 주관적인 잘못이 없다는 것을 증명해야 한다. 잘못책임 추정 원칙은 법에 명확한 규정이 있는 경우에만 적용된다는 점에 유의해야 한다. 둘째, 고용 관계의 보수 문제. 민법통칙' 에서 우리나라는 고용관계 분쟁의 손해배상을 특수침해 행위에 포함시키지 않았다. "민사소송법 적용에 관한 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 의견" 제 45 조는 "자영업자, 농촌청부경영자, 협력단체가 채용한 인원이 고용계약서에 규정된 생산경영활동에서 타인에게 손해를 입히고, 고용단위는 당사자이다" 고 규정하고 있다. 최고인민법원이 발표한' 민사사건 사유에 관한 규정' 은 노동관계 분쟁의 손해배상을' 특수침해 분쟁' 부분에 포함시켰다. 우리나라는 이미 고용관계 분쟁 중 민사 손해배상 책임을 특수침해 책임으로 분류했다는 것을 알 수 있다. 셋째, 노동 분쟁 손해 배상 책임 원칙은 노동 분쟁 손해 배상 사건에서 과실 책임 원칙이든 결함 추정 원칙이든 고용주의 민사 책임에 적용될 수 없다. 만약 잘못책임원칙을 적용한다면 피고는 원고로서 자신이 초래한 피해에 대해 잘못이 있다는 것을 증명해야 하기 때문이다. 즉,' 누가 주장하고 누가 증명하는가' 라는 증거부담원칙을 적용해야 하기 때문이다. 만약 잘못 추정 원칙을 적용한다면, 고용주는 자신이 직원이나 제 3 자에게 손해를 입힌 것이 잘못이 없다는 것을 증명하기만 하면 책임을 지지 않을 수 있다. 잘못책임 원칙을 적용하는 경우 원고는 고용인의 잘못이 있다는 효과적인 증거를 제시하기 어렵고, 실천에서는 불가능하며, 직원의 권리를 보호하는 데도 불리하다. 과실 책임 추정 원칙을 적용하는 경우, 고용 단위는 종종 우세한 위치에 있으며, 다른 직원들의 증언과 같은 자원을 이용하여 직원의' 잘못' 을 증명하는 증거를 쉽게 찾을 수 있다. 사회적 공평한 정의와 피해자의 이익을 효과적으로 보호하는 목적을 근거로, 분명히 잘못책임 추정 원칙을 적용할 수 없다. 고용분쟁손해배상에 무과실 책임원칙을 적용한다면, 원고가 고용관계의 증거와 자신이 손해를 입었다는 사실만 제시하면 된다. 고용주가 원고에 대한 손해가 잘못인지 아닌지를 증명할 필요가 없다. 고용주가 민사책임을 지고 노동법과 계약법의 입법정신에 부합한다. 또한 사회적 공정성과 정의와 피해자의 이익을 효과적으로 보호하는 요구 사항에 부합한다. 제 3 자 또는 고용인이 자신의 손해에 대해 잘못이 있는 경우 민법통칙 제 13 1 조의 규정에 따라 상응하는 민사 책임을 져야 한다. 용인 기관은 손해가 제 3 자 또는 그 직원이 고의로 야기한 것이며 법에 따라 책임을 면제할 수 있다는 증거를 가지고 있다. 노동 분쟁에서 무과실 책임 원칙을 채택하여 손해배상을 처리하는 것은 우리 사회의 발전과 현실에 부합한다.