사장의 행위는 위법이다.
여직원 노동보호 특별규정' 제 5 조 고용인 단위는 여직원 임신, 출산, 수유로 임금을 낮추거나, 사퇴하거나, 노동을 해지하거나, 고용계약을 해지해서는 안 된다.
출산휴가' 에 대한 네티즌의 양질의 인증을 추천하며 권위가 있다.
여성 근로자의 출산 휴가는 출산 휴가, 출산 전 휴가, 출산 휴가, 수유 휴가의 여러 단계로 나눌 수 있으며, 각 단계마다 출산 휴가의 임금 계산이 다르다.
첫째, 출산 휴가, 임금은 병가로 지급됩니다.
출산휴가는 의사가 증명한 것이기 때문에 임금은 병가로 지급한다.
둘째, 출산 전 휴가, 임금의 80% 를 가지고 있다.
임신 7 개월 이상, 직업증이 있는 사람은 본인의 신청, 단위 비준을 거쳐 2 개월 반 동안의 출산 전 휴가를 요청할 수 있습니다. 현지 법규에 따라 반드시 휴가를 주어야 하는 일부 경우, 단위는 그 휴가를 승인해야 하며, 임금은 직원 본인 지난달 임금 기준의 80% 에 따라 지급된다.
셋째, 출산 휴가 및 출산 수당.
출산 휴가는 98 일 +30 일 (만육)+15 일 (난산)+15 일 출산 수당은 국가가 기업에 출산 휴가 기간 동안 임금을 지급하는 보조금이다. 계산 방법은 사회 보장 부서에서 회사가 신고한 임금 기수와 관련이 있기 때문에 실제 출산수당은 출산휴가 임금과 같지 않기 때문에 출산휴가 임금과 출산수당이 더 많이 지급된다는 규정이 있다.
1. 사원의 출산 휴가 임금 (즉, 사원의 실제 월 임금 기준, 하동) 이 출산 수당보다 높을 경우 출산 휴가 임금에 따라 사원에게 지급되고 출산 수당은 기업에 반환됩니다.
2. 출산 휴가 임금이 출산 수당보다 낮은 경우, 출산 휴가 임금에 따라 근로자에게 지급한 다음 출산 수당을 근로자에게 지급하고 나머지는 기업에 돌려줄 수 있다.
3. 수유휴가는 6 개월 반 동안 임금의 80% 로 지급되며 연장기간은 임금의 70% 로 지급됩니다.
4. 여직원이 출산한 후 어려움이 있고 직업증이 있는 사람은 스스로 신청할 수 있고, 단위의 비준을 거쳐 수유휴가를 6 개월 반 동안 쉴 수 있다. 임금은 직원의 지난 달 임금의 80%, 연장기간은 70% 이다.
5. 직업여성 출산휴가 기간 동안 고용인 단위는 임금을 낮추거나 사퇴하거나 다른 형식으로 노동계약을 해지해서는 안 된다. 직업여성의 출산 휴가 기간 동안 출산보험 대우를 받고, 사회보장조정기금은 관련 의료비를 상환하고, 출산수당을 지급한다. 직업여성이 출산보험에 가입하지 않은 사람은 고용인이 부담한다.
6. 출산 휴가가 만료된 후 여직원에게 1 ~ 2 주 동안 일에 적응하여 점차 원래의 노동할당량을 회복하도록 해야 한다. 건강상의 이유로 여전히 일을 할 수 없는 경우, 의무부서의 증명을 거쳐 출산 휴가 기간을 초과하는 대우는 근로자의 병에 관한 규정에 따라 처리한다.
출산휴가는 신분증, 결혼증, 출생증, 외동자녀 증명서 (외동자녀 부모의 영광증으로 불리며, 자발적으로 평생 한 아이만 낳는 부부) 를 제공해야 한다.
국가 규정에 따라 정상적으로 생산된 여직공은 출산휴가와 수유휴가를 받을 권리가 있어 정상 출석으로 간주해야 한다. 어떤 단위나 개인도 임금, 복리후생, 보조금 및 출석 상여금을 무리하게 공제해서는 안 되며, 승진 및 임금 조정에 영향을 주지 않고, 근속연수를 계산해서는 안 된다. 그렇지 않으면 국가 노동법을 위반하고 여직자의 합법적 권익을 침해하고 관련 부서에 신고해 노동중재를 신청할 수 있다.
현행법에 따르면 우리나라의 모든 여직자들은 노동관계 존속 기간 동안 출산휴가를 누리고 있다.
20 18 년 4 월 12 일 국무부는' 여직원 노동보호 특별규정' 을 반포해' 여직원이 가족계획규정을 위반하고, 노동보호는 가족계획규정에 따라 처리하고, 이 규정이 적용되지 않는다' 는 규정을 삭제했다.
제가 편집한 이직 자료를 추천합니다. 참고하시기 바랍니다.
사직하면 사직하는 것은 노동자가 고용주와 노동계약이나 노동관계를 해지할 것을 제안하는 행위이다.
사직하고 떠나는 것이 확실하다면, 인턴 기간 3 일 전, 비인턴 기간 30 일 전 고용주에게 사퇴 통지를 제출한다. 고용주가 비준하거나 비준하지 않고, 법에 따라 당신을 이직시키면, 그로 인한 결과는 당신과 무관하다.
★ 사직에는 일반적으로 세 가지 상황이 있습니다:?
첫째, 즉시 법에 따라 노동관계를 해지하다. 고용주가 폭력적이고 위협적인 방법으로 노동을 강요하고, 계약에 따라 임금을 지급하지 않는 경우, 근로자는 언제든지 고용주에게 노동계약을 해지할 것을 요구할 수 있다.
두 번째는 직원 자신의 선택 (편집 명령 천천히 사직) 에 따라 30 일 전에 고용인에게 노동계약 해지를 서면으로 통지하는 것이다.
셋째는 용인 기관에 신청 (편집 협상 사퇴) 하고 쌍방은 계약 해지를 협의하는 것이다.
(참고: 이직 통지를 택배회사나 우체국 등기우편으로 고용주에게 보내 증거를 남길 것을 건의합니다. ) 을 참조하십시오
★ 급여 토론:
만약 사원이 회사를 위해 일하고 노동을 한다면, 회사는 직원들에게 상응하는 노동 보수를 지급해야 한다. 제때에 전액 지급하지 않으면 임금을 체납하는 행위는 불법이다. 보도할 수 있습니다.
1. 현지 노동감사부에 불만을 제기하거나 핫라인 12333 으로 전화를 걸다.
2. 인적자원과 사회보장국에 가서 노동중재를 신청합니다.
3. 현지 인민법원에 가서 소송을 제기하고 알리페이령을 신청합니다.
"임금 지불에 관한 잠정 규정"
제 7 조 임금은 반드시 고용인 단위가 근로자와 약속한 날짜에 따라 지급해야 합니까? 。
제 9 조 노동관계 쌍방이 법에 따라 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지하거나 해지할 때 일회성으로 근로자의 임금을 지급해야 한다.
제 18 조 각급 노동행정부는 고용인 단위의 임금 지급 상황을 감찰할 권리가 있다. 고용 단위는 다음과 같은 근로자의 합법적 권익 침해 행위 중 하나를 가지고 있으며, 노동 행정부는 근로자에게 임금과 경제적 보상을 지급하도록 명령해야 하며, 보상금을 지급하도록 명령할 수 있다.
(a) 근로자의 임금을 공제하거나 이유 없이 체납하는 것;
(2) 근로자의 초과 근무 임금 지불을 거부한다.
(3) 현지 최저 임금 기준보다 낮은 근로자 임금을 지급한다.
경제적 보상과 배상 기준은 국가 관련 규정에 따라 집행된다.
★ 노동 계약법 관련 규정
제 30 조 고용 단위는 노동 계약의 약속과 국가 규정에 따라 제때에 근로자의 노동 보수를 전액 지급해야 한다.
고용주가 체납하거나 노동 보수를 전액 지불하지 않는 경우 근로자는 법에 따라 현지 인민법원에 지급령을 신청할 수 있으며 인민법원은 법에 따라 지급령을 발급해야 한다.
제 77 조 근로자의 합법적 권익이 침해된 경우 관련 부서에 법에 따라 처리하거나 법에 따라 중재를 신청하고 소송을 제기할 권리가 있다.
제 85 조 고용인 단위는 다음과 같은 상황 중 하나로 노동 행정부가 노동 보수, 초과근무 임금 또는 경제적 보상을 기한 내에 지급하도록 명령한다. 노동 보수가 현지 최저임금보다 낮은 경우, 차액 부분을 지급한다. 연체불급으로 고용인 기관에 지급액 50% 이상 100% 이하의 기준에 따라 근로자에게 배상금을 지급하도록 명령하다.
★ 근로자가 퇴직하거나 고용주와 노동계약을 해지할 때 노동계약법에 따라 보통 다음과 같은 상황이 있다.
1. 고용인은' 노동계약법' 제 38 조를 가지고 있으며, 근로자는 고용인의 승인 없이 즉시 이직할 수 있으며, 나머지 임금과 경제보상금 (업무당 1 연간 지급 1 개월 임금) 을 요구하고 처리할 수 있다
2.' 노동계약법' 제 37 조에 따르면 근로자는 고용인의 동의 없이 30 일 앞당겨 이직을 제출할 수 있다. 이 중 수습 기간은 3 일 앞당겨 서면으로 제출한다. 용인 기관은 임금을 청산하고 이직 수속을 밟을 의무가 있다.
고용 기관에는 노동 계약법 제 38 조가 없습니다. 사원이 사직서를 제출한 후 직접 이직하는 경우, 고용인은 직원들에게 직접 경제적 손실과 직원 채용에 따른 비용을 부담할 것을 요구할 수 있다.
제 37 조 근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하여 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다.
제 38 조 다음과 같은 상황 중 하나인 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다.
(1) 노동 계약에 따라 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우;
(2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다.
(3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다.
(4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.
고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자를 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 고용주에게 즉시 노동계약을 해지하도록 통보하지 않아도 된다.
제 46 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 한다.
(1) 근로자는이 법 제 38 조의 규정에 따라 노동 계약을 해지한다.
(2) 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다.
(3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(5) 고용주가 노동계약서에 합의한 조건을 유지하거나 인상하여 노동계약을 재계약하는 것을 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 한, 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 해지한다.
(6) 본법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
제 47 조 경제보상금은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 만 1 년마다 한 달씩 지급하는 기준에 따라 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상.
근로자의 월급은 고용인 소재지 직할시 또는 구설구 시 인민정부가 발표한 현지 근로자의 월 평균 임금보다 3 배 높고, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기준은 근로자의 월 평균 임금의 3 배, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기간은 최대 12 년을 넘지 않는다.
이 조항에 언급된 월급은 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전의 근로자의 평균 임금을 가리킨다.
제 50 조 고용주가 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 노동계약 해지 또는 해지 증명서를 발급하고 15 일 이내에 근로자를 위한 서류와 사회보험관계 이전 수속을 밟아야 한다.
근로자는 쌍방이 약속한 대로 업무 인계를 처리해야 한다. 고용인 단위는 본 법의 관련 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 하며, 업무 인계를 완료할 때 지불해야 한다.
용인 단위는 해지되거나 해지된 노동계약 문건을 적어도 2 년 동안 보존해 조사를 준비해야 한다.
★ 단위 해고 직원 관련 규정
직장이 일방적으로 노동관계를 해지하는 것은 불법이며, 경제적 보상과 두 배의 임금에 대한 배상을 요구할 수 있다. 협상이 이루어지지 않으면 노동감사부에 불만을 제기하거나 노동중재권권을 신청하다.
노동관계를 해지할 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 근로자에게 서면으로 통지해야 한다. 그렇지 않으면 한 달 동안 대통지금을 지불해야 한다.
1, 노동계약이 체결되지 않은 경우 근로자는 고정기한이 없는 노동계약을 요구할 권리가 있으며, 단위에게 두 배의 임금을 지급하도록 요구할 권리가 있다.
2.' 노동계약법' 제 48 조: 고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하고, 근로자가 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하며, 고용인은 계속 이행해야 한다. 근로자는 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하지 않거나 노동계약을 계속 이행할 수 없는 경우, 고용인 단위는 본법 제 87 조의 규정에 따라 배상금을 지불해야 한다.
제 87 조 고용인 단위가 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 본법 제 47 조에 규정된 경제보상 기준의 2 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다.
3. 노동관계를 해지할 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 근로자에게 서면으로 통지해야 한다. 그렇지 않으면 한 달 동안 대통지금을 지불해야 한다.
근로자는 단위에 사회보험 납부를 요구할 권리가 있다.
5. 근로자는 고용주에게 연체된 임금과 공휴일 초과근무 임금을 지급하도록 요구할 권리가 있다.
6. 고용주가 지불하지 않으면 노동감찰부에 불만을 제기할 수 있고, 필요한 경우 노동중재를 직접 신청하여 합법적인 권익을 보호할 수 있다.
노동계약이 체결되지 않은 근로자는 고정기한이 없는 노동계약을 요구할 권리가 있으며, 단위에게 두 배의 임금을 지급하도록 요구할 권리가 있다.
부록:
★ 사임시 다음 사항을 다루는 것에 대한 논의:
1, 인수인계.
2. 회사의 모든 물건을 청산합니다 (반환 보류 신청서를 접수하는 예비금 등 포함). ) 그리고 당신 개인에게 속한 모든 것을 되찾아라.
3. 사직 당월의 출근을 점검하고 임금을 결산합니다.
4. 이직증명서, 사회보증납부 증명서, 적립금 김용카드, 취업실업 등록증 등 인사부서의 이직 서류를 입수한다.
5. 다음 회사를 찾은 후 같은 지역에서 주민등록증을 계속 납부할 수 있습니다. 적립금은 당신의 이전 회사 (이직한 회사) 에 잠시 보관되어 있으며, 당신이 이전 회사에 기업 적립금 수령서를 개설해야 적립금을 이전할 수 있습니다. 만약 당신이 인사 파일을 가지고 있다면, 당신은 다음 부서에 가서 수령해야 합니다.
6. 미래의 퇴직을 위해 노동 계약을 보관하십시오.
★ 적극적인 사임에 관한 토론:
"자동 이직과 결근을 어떻게 정의하는가에 대한 승인" (노동 [1994]48 호) 과 "직원의 무단 이직 문제 처리에 관한 승인" (노동 [1993]68) 에 따르면 직원들이 자발적으로 이직하는 것은 위약 책임을 져야 하고, 신입사원이 자발적으로 이직하여 원용기관에 경제적 손실을 초래한 것은 연대 배상 책임을 져야 한다. 여기서 주목해야 할 점은, 휴직 관련 문서의 규정에 따라 직원들은 휴직 유직을 요구하지만, 기업의 승인 없이 무단 이직을 요구하거나, 휴직 유임 기간이 만료된 후 1 개월 내에 원단위의 복귀를 요구하지 않은 기업은 자동으로 이직할 권리가 있다는 점이다. 자동 이직에 따라 처리하는 것은 고용주의 행동이다. 관련 행정승인복의 규정에 따르면, 여기서 말하는' 자동사퇴' 는' 기업직원 상벌 조례' 의 관련 규정에 따라 기업이 퇴시해야 한다는 것을 의미한다. 따라서 자동 이직으로 인한 분쟁은 상장 폐지 분쟁으로 처리해야 한다. 기업은 직원들의 무단 이직으로 본 단위의 가족에게 제명 등 징벌 조치를 취해서는 안 된다. 기업은 직원 가족들이 사사로이 이직하는 것은 국가 노동관리 정책에 부합하지 않으며 노동중재의 근거가 될 수 없다고 규정하고 있다.
★ 사직 질문에 대답할 때, 많은 네티즌들이 사장에게 임금 공제나 임금 체납에 대해 물어보는 것을 발견했다. 아래에서 설명합니다.
용인 기관은 근로자의 임금을 마음대로 공제해서는 안 된다. 고용주가 이유 없이 근로자의 임금을 공제하는 경우, 근로자는 현지 노동감찰부에 불만을 제기하거나 노동중재를 신청할 수 있다.
먼저, 고용주를 위해 일한다면, 두 가지 방법으로 임금 지급을 요구할 수 있다.
1, 근로자는 현지 노동국에 가서 노동감찰을 고소할 수 있다. 장점: 방법이 간단하다. 단점: 각지의 법 집행력은 그리 크지 않을 수 있습니다.
2. 현지 노동국 (인적자원 및 사회보장국 노동쟁의중재위원회) 에 중재를 신청하여 임금 지급을 요구할 수 있다. 노동계약을 체결하지 않은 사람은 두 배의 임금을 요구하여 노동계약을 체결하지 않을 수 있다. 노사 관계 해제가 미임금 기준이라면 경제적 보상도 요구할 수 있다. 장점: 임금 외에 경제적 보상, 이중 임금 등을 주장할 수 있다. 그리고 일반적으로 최종 해결 될 수 있습니다. 단점: 노동중재 신청은 노동소송이며 절차와 전문지도가 더 필요하다.
둘째, 개인을 위해 아르바이트를 한다면 노사 관계가 아니다. 직접 법원에 가서 개인 사장을 기소하고 노동 보수 지불을 요구할 수 있다.
노동 분쟁 조정 중재법 제 2 조이 법은 중화 인민 공화국 고용 단위와 근로자 간의 다음과 같은 노동 분쟁에 적용된다.
(a) 노사 관계 확인으로 인한 분쟁;
(2) 노동 계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료로 인한 분쟁
(3) 제명, 사퇴, 사퇴, 사퇴로 인한 논란
(4) 근무시간, 휴식휴가, 사회보험, 복지, 훈련, 노동보호 등으로 인한 논란
(5) 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제적 보상 또는 보상으로 인한 분쟁
노동법 제 50 조는 화폐 형식으로 매월 근로자 본인에게 지급한다. 근로자의 임금을 공제하거나 이유 없이 체납해서는 안 된다.
임금 지급 잠행규정 제 18 조 각급 노동행정부는 고용인 단위의 임금 지급 상황을 감찰할 권리가 있다. 고용 단위는 다음과 같은 근로자의 합법적 권익 침해 행위 중 하나를 가지고 있으며, 노동 행정부는 근로자에게 임금과 경제적 보상을 지급하도록 명령해야 하며, 보상금을 지급하도록 명령할 수 있다.
(a) 근로자의 임금을 공제하거나 이유 없이 체납하는 것;
(2) 근로자의 초과 근무 임금 지불을 거부한다.
(3) 현지 최저 임금 기준보다 낮은 근로자 임금을 지급한다.
경제적 보상과 배상 기준은 국가 관련 규정에 따라 집행된다.
★ 실업 수당에 대한 토론:
실업보험조례 제 17 조에 따르면 실업자가 있는 단위와 본인의 누적 분담금 시간이 5 년 미만인 경우 실업보험금을 받는 기간은 최대 1 2 개월이다. 누적 분담금 기간이 5 년 미만 10 년 미만인 경우 실업보험금 수령 기간은 최대 18 개월입니다. 누적 분담금 시간이 10 년을 초과하는 경우 실업보험금을 받는 기간은 최대 24 개월이다. 재취업 후 재실업, 분담금 시간을 다시 계산하다. 실업보험금 수령 기한은 전번 실업이 받아야 하고 받지 않은 실업보험금의 수령기한과 합쳐질 수 있지만 최대 24 개월을 초과할 수는 없습니다.
신청 1 및 다음 조건을 충족하는 실업자는 규정에 따라 실업보험금을 받고 기타 실업보험 대우를 받을 수 있다. (1) 이미 규정에 따라 실업보험에 가입했고, 소재한 단위와 본인은 규정에 따라 분담금 의무 1 년을 이행할 수 있다. (2) 본인의 의지로 고용을 중단하지 않는다. (3) 실업 등록은 법정 절차에 따라 처리되었다. (4) 직업 훈련과 직업 소개를 기꺼이 받을 수 있는 일자리가 있는 사람.
2. 사원의 비자발적 고용 종료에는 구체적으로 다음과 같은 상황이 포함됩니다. (1) 노동 계약 해지 (2) 고용주가 노동 계약을 해지한다. (3) 고용 단위는 규정에 따라 노동 조건을 제공하지 않고 노동 계약 해지를 제안한다. (4) 고용인은 폭력, 강압 또는 인신의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다. (5) 고용주가 임금을 공제하거나, 임금을 체납하거나, 규정에 따라 근무 시간 연장에 대한 노동 보수를 지급하지 않고, 노동 계약 해지를 제안한다. (6) 고용주가 현지 최저 임금 기준보다 낮은 임금을 지급하거나 단체 계약에서 약속한 임금 기준보다 낮은 임금을 지급하여 노동 계약 해지를 제안한다. (7) 고용주가 신분, 자격, 근로연령 등의 증명서를 압류하여 노동계약 해지를 제안한다. (8) 고용인 단위는 법에 따라 사회보험료를 납부하지 않고 노동계약 해지를 제안한다. (9) 법령에 달리 규정되어 있다. 실업보험금 신청 및 지불 방법
다음 상황 중 하나가 있는 경우 실업보험 대우가 중단되고, 다른 실업보험 대우가 동시에 중단된다.
(a) 재취업;
(2) 군 복무를 정복해야 한다.
(c) 외국으로 이주했다.
(4) 기초 연금 보험 혜택을 누린다.
(5) 유기징역이나 노동교양을 선고받았다.
(6) 정당한 이유 없이 현지 인민정부가 지정한 부서나 기관에서 소개한 업무를 받아들이기를 거부한다.
실업보험료 수령 절차 고용주가 근로자에게 실업보험료를 납부한 후, 근로자가 퇴직한 후 실업보험료 수령을 신청할 수 있다. 구체적인 조건과 절차는 다음과 같습니다. ① 본인의 의지에 어긋나 고용 종료 (즉, 회사가 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우) 및 구직 요구 사항이 있으며, (고용인 단위 해고 증명서를 제공해야 합니다.) ② 실업보험료 납부 12 개월 이상 ③ 회사는 노동계약을 해지하거나 해지한 후 60 일 이내에 처리한다.
1. 보험 기관은' 노동관계증명서 해지 (해지)' 두 부, 실업보험센터 1 부, 노동사회보장국 노동쟁의중재위원회 1 부를 발행했다.
둘째, 실업보험센터는 참보기관이 발급한 노동관계 증명서 (실업자가 단위와 체결한 노동계약을 소지하고 있음) 에 대한 엄격한 조사와 검증을 통해 실업보험금 신청신고서 2 부, 실업구직신고서 1 부를 발급한다.
셋째, 실업자는' 실업보험 신청 등기서' 의 전면 모든 란을 꼼꼼히 작성하며, 뒷면의 가족계획 관계 수용 단위 의견란, 본인의 호적 소재지로 가서 가족계획 관계 접수 단위 도장을 찍어주세요. 구직 등기표를 꼼꼼히 작성하다. 참고: 본시의 호적은 호적 소재지 거리사무소에 가서 도장을 찍으세요. 호적은 농촌에 있으니 호적 소재지 향 (진) 계생으로 가서 도장을 찍어주세요. 이웃위원회 구성원, 마을위원회 구성원, 지역사회의 계생장은 요구에 부합하지 않는다.
4. 1 인치 컬러 사진 3 장과 실업자 신분증 사본 3 장을 제출한다.
상술한 조건을 충족하는 근로자는 호적 소재지 또는 잠시 체류하는 구급 노동보장부에 실업보험 대우를 신청할 수 있다.
★ 직원의 자유로운 동원에 관한 토론:
전근. 만약 당신의 노동계약에 일자리가 있다면, 단위는 당신의 직위를 옮기려면 반드시 당신의 동의를 거쳐야 합니다. 그렇지 않으면 위약으로 간주될 것입니다.
만약 일반적인 합의일 뿐이라면, 당신은 회사에 당신이 원래의 일을 감당할 수 없다는 서면 이유를 줄 것을 요구할 수 있습니다.
강제 전근 업무라면 이직을 할 수 있고, 부대에 보상을 요구할 수 있다. 만약 부서가 직접 너를 해고한다면, 너는 노동계약의 경제적 보상을 불법으로 해지할 것을 요구할 수 있다.
★ 다섯 가지 위험 및 금 토론:
1,' 오보험 일금' 에 대해서는' 노동법' 과' 사회보험법' 관련 규정에 따라 근로자에게 사회보험을 납부하는 것은 고용인의 법정 의무이며, 분명히 국가가 강제한 것으로 보이며, 고용인은 어떤 이유나 구실로도 이 법적 의무를 거부할 수 없다.
2. 사회보험 납부는 고용주와 직원 * * *, 여기서 연금보험, 실업보험, 의료보험은 고용주와 직원 * * *, 출산보험과 실업보험은 고용주가 부담한다. 그 중 연금보험 고용주가 13%, 근로자는 8%, 의료보험 고용인을 부담해야 한다
3. 기관이 5 보험금 납부를 미루는 것은 노동계약법을 위반한 것이다. 근로자는 5 보험 1 금 재발급을 주장할 수도 있고, 현지 사회보장부에 불만을 제기할 수도 있으며, 현지 사회보장징수 기관이 고용인 기관에 기한 내에 납부하거나 보충하도록 명령할 수도 있다. 고용인이 기한이 지났거나 사회보험료를 납부하지 않는 경우, 사회보장징수 기관은 계좌 개설 은행이나 그 계좌 개설 은행에 은행 계좌를 문의하고 현급 이상 행정부에 사회보험 할당을 신청할 수 있으며, 계좌 개설 은행이나 기타 금융기관에 사회보험료를 지급하라고 서면으로 통지할 수 있다. 고용인 단위 계좌 잔액이 응납해야 할 사회보험보다 적은 경우, 징납기관은 고용인 기관에 담보를 제공하고 완납협의를 체결할 것을 요구할 수 있다.
★ 고용주와 계약을 체결하지 않는 토론;
고용주가 직원과 계약을 체결하지 않으면 현행 노동법과 노동계약법을 위반하게 된다.
이론적 근거:' 노동계약법' 제 10 조: 노동관계 수립, 서면 노동계약 체결.
이미 노동관계가 수립되어 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다.
고용인 단위와 노동자가 취업 전에 노동계약을 맺은 것은 노동관계가 취업일로부터 성립된다.
해석: 노동관계 수립의 유일한 기준은 실제로 노동을 제공하는 것이며, 근로자는 서면 노동계약을 체결하든 안 하든 동등한 보호를 받을 것이다. 실제 용공 전에 서면 노동계약을 체결한 사람은 실제로 노무를 제공한 날부터 노동관계를 수립한다. 먼저 실제 고용이 있고, 뒤이어 서면 노동계약을 체결한 경우, 노동관계의 성립은 서면 노동계약보다 빠르며, 노동관계의 성립은 미서면 노동계약의 영향을 받지 않는다.
(1) 서면 노동계약은 노동계약의 유일한 합법적인 형식이다. 구두 노동 계약을 인정하지 않는 것은 노동 계약이 체결되지 않은 것으로 간주된다.
(2) 노사 관계가 수립되면 서면 노동 계약서에 서명하고 한 달 이내에 서면 노동 계약서에 서명한다.
(c) 고용 단위는 고용일로부터 한 달 이상 근로자와 서면 노동 계약을 체결하지 않은 경우 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다.
★금, 보증금 또는 기타 서류, 물품의 압류에 대한 논의
기관이 통화, 예금 또는 기타 서류를 압수하는 것은 불법이다.
이유 기준:
노동법' 제 9 조 고용인 단위는 근로자의 주민등록증 등 증명서를 압수해서는 안 되며, 근로자에게 담보를 요구하거나 다른 이름으로 근로자에게 재물을 수거할 것을 요구해서는 안 된다.
상술한 규정을 위반하면 근로자는 공안부와 노동부에 신고할 수 있으며, 두 부서는 고용인 단위를 즉각 노동자 본인에게 돌려주도록 명령할 수 있다.