첫째, 노동계약의 조항은 노동자를 보호하는 경향이 있다.
1.' 노동계약법' 제 10 조는' 고용인 단위와 근로자 자용일로부터 노동관계 수립' 을 규정하고, 고용인 단위가 근무시간, 임금, 노동쿼터 등 노동기준을 엄격히 준수해야 한다고 규정하고 있다.
2. 제 14 조 규정: "고용인 단위는 근로자와 협의하여 고정기한이 없는 노동계약을 체결할 수 있고, 근로자는 다음 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인 단위에서 10 년 연속 근무하고, 2 개의 고정기간 노동계약을 연속해서 체결하는 경우, 고정기간 노동계약을 체결해야 한다" 며, 고정기한이 없는 노동계약 체결을 장려해야 한다.
3. 제 20 조 규정: "수습기간 근로자의 임금은 본 단위와 같은 직위의 최저임금이나 노동계약에서 약속한 임금의 80% 보다 낮아서는 안 되며, 고용주가 있는 곳의 최저임금보다 낮아서는 안 된다. 제 22 조 제 3 항은 "고용인 단위와 근로자가 서비스 기간에 동의한 것은 근로자가 서비스 기간 동안 정상적인 임금 조정 메커니즘에 따라 노동 보수를 인상하는 데 영향을 미치지 않는다" 고 규정하고 있다. "근로자의 수습 기간에 대한 보호를 강화했다.
둘째, 노동계약이 종결될 때 근로자는 고용인보다 더 자유롭다.
1.' 노동계약법' 제 37 조는 "근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다" 고 규정하고 있다. 수습기간 동안 근로자는 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다. " 노동관계에서 근로자는 고용인에 비해 시종 약세에 처해 있다. 법률은 근로자의 권익을 보호하는 것에서 출발하여 근로자에게 일방적으로 노동계약을 해지할 권리를 부여하여 근로자가 자신의 능력, 특기, 취미 등을 근거로 하는 데 유리하다.
가장 적합한 직업을 선택하고 근로자의 잠재력을 충분히 발휘하여 노동 자원의 합리적인 배분에 유리하다.
2. 제 38 조는 고용인의 잘못으로 인해' 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다' 또는' 근로자는 고용인에게 미리 통지하지 않고 즉시 노동계약을 해지할 수 있다' 고 규정하고 있다. 대조적으로, 고용주의 일방적으로 계약을 해지하려면 법정 사유가 필요하며, 반드시 통지 절차를 엄격히 이행해야 한다. 그렇지 않으면 이런 일방적 해제는 무효이고 불법이다.
3. 또한,' 노동계약법' 제 40 조에 따르면, 고용인 단위는 무과실 사퇴를 해야 한다. 고용 단위는 노동계약 이행 과정에서 객관적인 상황이 바뀌어 노동계약을 해지하는 것이다. 이곳의 객관적 상황은 고용인의 원인과 근로자 자체의 원인을 모두 포함한다. 전자는 어려움, 손실, 업무 수축과 같은 경영 원인으로 인한 것일 수 있습니다. 시장 조건, 국제 경쟁 및 기술 혁신으로 인한 근로 조건의 변화로 인해 근로자 수가 감소할 수도 있습니다. 후자는 원래 감당할 수 있었던 일이 고용주가 자동화나 새로운 생산 기술을 채택한 후 감당할 수 없거나 신체적 이유 때문이다. 이 조항은 객관적인 상황 변화로 노동계약을 해지하는' 사전 통지' 또는' 근로자의 한 달 추가 지급' 을 규정하고 있다. 근로자를 보호하고 근로자가 새로운 일자리를 찾는 데 필요한 시간 보장을 제공하는 것이 목적이다.
4.' 노동계약법' 제 42 조는 고용인이 노동계약을 해지할 수 없다고 규정하고 있다. 일부 특정 근로자 집단의 합법적 권익을 보호하기 위해' 노동계약법' 제 42 조는 고용인이 6 종 법정 상황에서' 노동계약법' 제 40 조, 제 40 조의 규정에 따라 일방적으로 노동계약을 해지하는 것을 금지하고 있다.
셋째, 노동 계약의 이행
노동계약법' 에 따르면 근로자는 고용주가 연기한 채무에 대해 지급령을 신청할 권리가 있지만, 고용인 단위에는 상응하는 동등한 권리가 없다.
제 30 조 규정: "고용인 단위는 노동 계약과 국가 규정에 따라 제때에 근로자의 노동 보수를 전액 지급해야 한다. 고용주가 근로자 보수를 전액 지불하지 않거나 체납하는 경우 근로자는 법에 따라 현지 인민법원에 지급령을 신청할 수 있으며 인민법원은 법에 따라 지급령을 발급해야 한다. " 이것은 노동자들이 보수를 받을 권리를 보호하는 것이다. 노동보수권은 근로자가 노동법 관계에 따라 노동의무를 이행하고, 고용인 단위는 노동분배 원칙과 노동가치에 따라 노동보수를 지급할 권리를 말한다.
넷째, 노동 파견
제 63 조
파견된 근로자는 고용인 단위 근로자와 같은 노동에 대해 동등한 보수를 받을 권리를 누린다. 고용인 단위에는 같은 직위 노동자가 없는 경우, 고용인의 소재지가 같거나 비슷한 직공 근로자의 노동 보수를 참고하여 확정한다. 현재, 노동 파견 분야에서 노동 파견에 대한 신분 차별 문제가 비교적 두드러지고 있으며, 특히 노동 파견공과 정규직이 같은 일에 종사하지만 임금 대우는 큰 차이가 있기 때문에, 이 조항은 파견 근로자의 동등한 노동에 대한 동등한 보수 권리를 명확하게 규정하고 있다.
동사 (verb 의 약자) 아르바이트
노동계약법' 제 70 조는' 시간제 고용인 쌍방은 시용 기간을 약속할 수 없다' 고 규정하고 있다. 시간제 고용의 특수성을 감안하여' 노동계약법' 제 17 조에 대한 제한 규정은 시간제 고용약속 수습기간을 명시적으로 금지하고 시간제 근로자의 권익을 더욱 잘 보호한다.
자동사 법적 책임
1.' 노동계약법' 제 82 조는 "고용인 단위가 고용일로부터 1 개월 이상 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은 경우, 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 하며, 근로자와 고정기간 없는 노동계약을 체결하지 않은 법적 책임을 위반한 경우, 고정기간 노동계약을 체결한 날부터 근로자에게 매달 두 배를 지급해야 한다" 고 규정하고 있다.
2.' 노동계약법' 제 85 조는 고용인 단위에 대한 근로자 노동 보수를 전액 지급하지 않고, 근로자 임금을 현지 최저임금보다 낮게 지불하고, 초과근무 임금을 지급하지 않고, 노동계약 미지불 경제보상의 법적 책임을 해제한다. 노동행정부는 고용인 기관에 노동보상, 초과근무 임금 또는 경제보상을 기한 내에 지급하도록 명령해야 한다. 노동 보수가 현지 최저임금보다 낮은 경우, 차액 부분을 지급한다. 연체불급으로 고용인 기관에 지급액 50% 이상 100% 이하의 기준에 따라 근로자에게 배상금을 지급하도록 명령하다.
3.' 노동계약법' 제 87 조는 고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 법적 책임을 져야 한다고 규정하고 있다. 본법 제 47 조에 규정된 경제보상 기준의 두 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다.
고용주들이 위법행위를 바로잡고, 계약을 계속 이행하고, 근로자의 합법적인 권익을 보호하도록 장려할 수 있다.
7. 근무시간과 휴식휴가-휴식휴가 추가 등 필요한 조항.
1, 노동법 제 36, 38, 40, 4 1 조
근무시간과 휴식휴가 조항을 추가해 법정 기준에 따라 근로자의 구체적인 근무시간과 휴식휴가 일정을 더욱 명확하게 했다.
노동법 제 44 조: 초과 근무 기간 동안 근로자의 정상 근무 시간보다 높은 임금을 지급한다. 노동법' 제 45 조: 1 년 이상 연속 일하며 유급휴가를 즐긴다.
여덟, 임금 규정
1' 노동법' 제 48 조 국가는 최저임금보장제도를 실시하여 근로자들에게 최저생활보장을 제공한다.
노동법' 제 51 조: 법정 공휴일, 혼상휴가, 법에 따라 사회활동에 참가하는 동안 고용인 단위는 법에 따라 임금을 지급해야 한다.
아홉, 노동 안전 위생
노동법 제 57 조
직업 위험 보호 조항이 추가되어 업무 과정에서 발생할 수 있는 직업 위험과 그 결과, 직업병 보호 조치, 대우 등을 규정했다. 노동자에게 사실대로 알리고 노동계약을 써야지, 숨기고 속여서는 안 된다.
X. 여성 근로자와 미성년 근로자의 특별 보호
노동법 제 58 조 내지 제 65 조
여성 근로자가 금지할 수 있는 노동 범위를 규정하고, 여성 근로자의 생리, 임신, 산기, 수유기의 보호에 대해 특별 규정을 하고, 미성년자 근로자에 대한 특별 보호를 실시하고, 여성 근로자와 미성년자 근로자를 보호한다.
XI. 사회 보험 및 복지
노동법 제 72 조
고용주와 근로자는 반드시 법에 따라 사회보험에 참가하여 사회보험료를 납부해야 한다. 노동계약 필수조항에 사회보험조항을 추가하여 고용인 단위와 근로자의 사회보험권 의무의식을 강화하다.
열두. 노동 분쟁에 관한 규정
"노동 분쟁 조정 중재법" 제 4 조 "누가 주장하는가", "누가 증명하는가"+"증명 부담의 반전"
일단 노동 쟁의가 발생하면 당사자는 자신이 주장하는 증거를 제시할 책임이 있다. 쟁의사항과 관련된 증거는 일부 기관에서 관리하며, 고용주가 제공하지 못한 불리한 결과를 부담한다. 이는 근로자의 권익을 크게 보호하고 책임을 회피하고 근로자의 이익을 해치는 용인 단위는 상응하는 처벌을 받아야 한다.
위에서 볼 수 있듯이 노동계약법은 위의 12 개 방면에서 근로자의 권익을 보호한다. 특히 생활에서는 노동계약과 임금 해지를 잘 활용해야 한다. 노동 계약법이 노동자를 보호하는 규정에 대해 모두 어느 정도 이해하고 있다고 믿는다. 실생활에서, 우리는 반드시 법률 무기로 자신의 합법적인 권익을 보호해야 한다.