생활 속에서 근로자는 노동법의 보호를 받고 노동법은 노동관계를 보호한다. 고용주가 근로자의 합법적 권익을 침해하는 것은 일정한 배상 손실을 부담해야 한다. 노동법에서 노사 관계 용어의 해석은? 관련 법률 지식을 더 잘 이해할 수 있도록 관련 내용을 정리했다. 한번 봅시다.
첫째, 노동법에서 노사 관계 용어의 해석
(a) 노동법의 노사 관계 개념
1, 근로자의 합법적인 권익을 보호하기 위해서. 노동법 제 1 조; 근로자의 합법적 권익을 보호하고, 노동관계를 조정하고, 사회주의 시장경제에 적응하는 노동제도를 건립하고, 경제발전과 사회진보를 촉진하고, 헌법에 근거하여 본법을 제정한다.
2. 국가는 경제와 사회 발전을 촉진함으로써 취업 조건을 만들고 취업 기회를 확대한다. 노동법 제 10 조; "국가는 경제와 사회 발전을 촉진하여 취업 조건을 창출하고 취업 기회를 확대한다."
3. 노동법은 중화인민공화국 내 기업과 개인경제조직 (외자기업 포함) 에 적용된다. 노동법 제 2 조 본법은 중화인민공화국 내 기업, 개인경제조직 (이하 고용인 단위) 및 노동관계를 형성하는 근로자에게 적용된다. 노동관계는 평등주체 간 노무제공과 보수 지불에 합의한 합의로, 의미 자치, 계약의 자유, 동등한 유상 원칙을 따른다. 노사관계는 채권채무 관계이고 노동관계는 노동법에 의해 조정되지 않으므로 민법통칙과 계약법의 규정이 적용되어야 한다.
(b) 노사 관계와 노사 관계의 차이점:
1, 주체에 따라 노동관계의 한쪽은 노동연령에 부합하고 노동계약의 의무를 이행할 수 있는 능력을 가진 자연인이고, 다른 쪽은 노동법의 규정에 부합하는 고용인 단위이다. 노사 관계는 자연인과 고용주 사이뿐 아니라 단위와 자연인 사이에도 포함되며 두 개 이상의 주체가 될 수 있다.
2. 관계가 다르다. 노사 관계에서 형성된 것은 관리와 관리, 감독, 감독, 지휘, 지휘의 예속 관계이다. 노동관계는 평등주체가 쌍방의 약속에 따라 형성한 재산관계이며 인신예속관계는 없다.
3. 관계의 안정성이 다르고, 노동관계는 상대적으로 안정적이며, 생산자료, 노동자, 노동대상 간의 연속적인 조합 관계를 보여준다. 그러나 노사 관계에서, 대부분 일회성 또는 일시적인 작업이며, 보통 특정 임무를 완수하기 위해서이다.
대우가 다르다. 노동관계에서 근로자는 정상적인 노동보수 외에 노동법규에 규정된 각종 복지 (예: 사회보험 대우 등) 를 누리고 있다. 노사 관계는 일반적으로 노동 보수, 노동 보수 일회성 또는 할부, 사회보험 등 기타 복지만 포함한다.
둘째, 노동법 해고 직원 보상
노동법에서 직원 해고에 대한 보상: 고용주가 불법적으로 직원을 해고하는 경우 경제적 보상금의 두 배에 달하는 배상금을 지급해야 한다.
노동계약법' 제 47 조에 따르면 경제보상금은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 1 년에 한 달씩 임금을 지급하는 기준으로 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상.
근로자의 월급은 고용인 소재지 직할시 또는 구설구 시 인민정부가 발표한 현지 근로자의 월 평균 임금보다 3 배 높고, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기준은 근로자의 월 평균 임금의 3 배, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기간은 최대 12 년을 넘지 않는다.
셋째, 노동법이 노사 관계에 미치는 영향
(a) 기업의 알 권리가 법적으로 확립되면 기업이 직원의 진입 위험을 통제하는 데 도움이 된다.
노동계약법' 제 8 조는 고용인 단위가 노동계약과 직접 관련된 기본 정보를 이해할 권리가 있으며, 근로자는 사실대로 설명해야 한다고 규정하고 있다. 이 기사는 기업의 알 권리에 관한 것이다. 기업은 직원을 채용할 때 근로자의 나이, 학력, 근무경험, 신체상태 등 업무와 관련된 정보를 알 권리가 있다. 현재의 성실성이 결여된 배경에서 근로자가 구직할 때 이력서' 물 주입' 현상이 더 심각하다. 예를 들면 가짜 학력, 가짜 증명서, 허구 근무 경력 등이 있다. 기업의 알 권리는 법적으로 확립되어 구직자의' 세부 사항' 을 상세히 파악할 수 있는 법적 지원을 제공하고 사회의' 성실' 의식을 키우는 데 도움이 될 뿐만 아니라 법적 위험을 방지하고 직원들의 입사 비용을 통제하는 데도 도움이 된다.
(b) 노동 계약 체결의 시간 요건을 완화하여 기업이 법에 따라 경영하는 데 유리하다.
노동계약법 제 10 조는 노동관계 수립이 서면 노동계약을 체결해야 한다고 규정하고 있다. 법에 규정된 노동계약 형식은 서면으로 되어 있음을 알 수 있다. 그러나 기업 고용과 서면 노동계약이 반드시 완전히 동기화되는 것은 아니다. 어떤 기업은 먼저 노동자를 모집하고, 후에 서면 노동 계약을 체결한다. 어떤 사람은 먼저 서면 노동 계약을 체결하고, 실제 고용은 뒤에 있다. 따라서 법은 실천 중의 문제를 충분히 고려하여 노동계약 체결의 시간 요건을 완화했다. 노동계약법' 제 10 조는 이미 노동관계가 수립되어 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다고 규정하고 있다. 이는 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결하고, 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 노동관계 건립에 속하지 않는다는 것을 의미한다. 이 규정은 실제 상황뿐만 아니라 조작도 편리하다.
(3) 서비스 기간 설정 조건이 대폭 완화되어 기업이 직원 교육의 위험을 줄이는 데 도움이 된다.
서비스 기간의 설정 조건은 줄곧 노동계약 입법 분쟁의 초점이었다. 1 원고부터 4 원고까지 서비스 기간 설정 조건이 끊임없이 완화되고 있다. 초안에서 규정한 서비스 기간 설정 조건은 고용주가 근로자에게 교육비를 제공하고, 근로자가 6 개월 이상 전일제 전문 기술 훈련을 받을 수 있도록, 근로자와 서비스 기간을 약속할 수 있도록 하는 것이다. 2 심사에서 규정한 서비스 기간 설정 조건은 고용주가 교육비를 제공하고, 근로자에게 1 개월 이상 전일제 전문기술훈련이나 직업훈련을 제공하는 경우 근로자와 서비스 기간을 약속할 수 있다는 것이다. 3 심사에서 규정한 서비스 기간 설정 조건은 고용인 단위가 근로자에게 전문 기술 훈련을 제공하고, 국가가 규정한 근로자 교육비 외에 특별 교육비를 제공하는 경우, 근로자와 협의를 체결하고 서비스 기간을 약속할 수 있다는 것이다. 초안의 네 번째 심의에 이르면 법에 규정된 서비스 기간 설정 조건을 다음과 같이 수정했다. 고용인 단위가 근로자에게 특별 교육비를 제공하고 전문 기술 훈련을 하는 사람은 근로자와 협의를 맺고 서비스 기간을 약속할 수 있다. 이러한 변화는 기업이 교육 직원의 투자 위험을 방지하고 교육 직원에 대한 기업의 투자 적극성을 자극하는 데 도움이 될 것입니다.
요컨대, 이 문장 을 보고 나면, 당신 은 기본적으로 노동 관계 를 이해하고 생활 에서 노동 관계 와 노무 관계 를 구분할 수 있을 것 입니다. 이것이 바로 제가 여러분께 자세히 소개하는 노동법 중 노동관계 조항 해석에 관한 지식입니다.