하지만 훈련 과정에서 교육 상황이 낙관적이지 않고 문제가 생길 수 있다.
(a) 어떤 사람들은 가고 싶지만 가고 싶지 않은 사람들은 훈련에 참가하도록 배정된다. 이런 현상의 원인은 무엇입니까? 1. 교육 요구 사항 분석이 제대로 이루어지지 않았습니다.
관리자는 교육 과정을 계획할 때 다양한 조직 및 구성원의 목표, 지식 및 기술을 체계적으로 식별하고 분석하지 않습니다. 교육 통지를 받은 사람들은 교육 과정 내용이 그들과 그다지 관련이 없다고 생각합니다.
수요 분석이 제대로 되지 않아 직원들의 수요가 엇갈려 오만한 현상이 빚어졌다.
2. 훈련 일정이 불합리하다.
회사에서는 휴일을 이용해 교육 과정을 마련하는 경우가 많으며, 교육이 근무 시간을 차지하기 때문에 교육과 업무 목적을 달성하고 싶지 않습니다.
직원으로서 휴일은 회사가 나에게 준 법정 휴일이며, 회사는 이 기간을 무상으로 점유할 수 없다.
(b) 교육에 대한 잘못된 이해 1. 이력이 깊은 직원들은 훈련에 참가할 가치가 없다.
일부 직원들은 교육이 신입사원이나 기층 직원만을 대상으로 한다고 생각하는데, 선임 직원이나 고위 경영진은 자신이 충분한 경험을 가지고 있어야 교육을 받을 수 있다고 생각하여 어처구니없는 웃음을 자아낸다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 공부명언)
2. 훈련은 관광입니다.
일부 직원들은 외파 훈련 기회가 있으면 기회를 틈타 이곳저곳을 방문하고 여행할 수 있을 것이라고 생각했지만 훈련의 의미와 훈련 후 달성하고자 하는 목표를 의식하지 못했다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 훈련명언) (윌리엄 셰익스피어, Northern Exposure (미국 TV 드라마)
부서 관리자와 직원은 교육의 중요성을 인식하지 못합니다.
관리자가 교육을 배정하는 것은 교육 임무를 완수하기 위한 것이고, 직원들이 교육 과정에 참가하는 것은 일에 대처하기 위한 것으로, 기업이 대량의 인력과 물력을 투입하지만 원하는 교육 효과를 얻지 못하게 하는 것이다.
둘째, 기업 훈련의 중요성 과학 기술의 발전과 사회의 발전에 따라' 사물' 에 대한 요구가 갈수록 높아지고, 사람과 물건의 결합은 종종 역동적인 모순에 처해 있다.
우리는 현대 사회의 경쟁에서 무패의 땅에 서려면 직원의 훈련을 중시해야 한다는 것을 깨달아야 한다.
점점 더 많은 기업들이 직원 교육을 중시하기 시작했고, 심지어 일부 기업들은 중금을 아끼지 않고 이 일을 하고 있다.
직원 교육이 기업에서 중요한 역할은 무엇이며, 기업을 이렇게 중시하게 하는가? (1) 인재가 자본이다.
많은 사람들은 인적 자원의 훈련과 개발이 그 가치를 높일 수 있다는 것을 이해하지 못한다. 사실 기업의 확대와 발전에 따라 인재 육성은 생산성, 시장 경쟁, 경제 성과의 결정적인 요인이다.
인간의 자질의 현대화는 다른 어떤 요인보다 중요하다. 그 훈련 이념은' 훈련은 일종의 지출' 에서' 훈련은 가장 큰 투자' 로 바뀌었다.
(2) 직원 교육은 직원 기술 및 역량 수준을 향상시키고 사람과 사물이 일치하는 효과적인 방법입니다.
1. 직원 교육의 주요 측면 중 하나는 재직 교육입니다. 재직 훈련을 통해 직원들의 직무 조작 기술을 제고하고 직무 요구를 충족시킬 수 있다.
2. 직원들은 또한 입사 후 더 높은 수준의 기술 향상과 직업 승진 훈련을 지속적으로 개선하고 참여하여 자신의 전문성과 기술능력이 더 높은 기준에 도달할 수 있도록 미래 일자리의 요구에 부응해야 한다.
(3) 직원 훈련은 공통의 가치관을 키우고 형성하고 결속력을 강화하는 중요한 작업이다.
기업의 인재 대열을 건설하는 데는 일반적으로 두 가지 방법이 있다. 하나는 도입하는 것이고, 하나는 스스로 양성하는 것이다.
따라서 기업은 지속적으로 직원 교육을 실시하고, 직원들에게 기업 가치관을 주입하고, 좋은 행동 규범을 배양하고, 직원들이 일상적인 업무에 따라 자각적으로 일할 수 있도록 하여, 양호하고 조화로운 업무 분위기를 형성해야 한다.
교육을 통해 조직에 대한 직원들의 정체성을 높이고 직원과 관리자 간의 응집력과 팀워크를 강화할 수 있습니다.
(4) 직원 교육은 직원 기술 및 역량 수준을 향상시키고 사람과 사물이 일치하는 효과적인 방법입니다.
직원 교육의 주요 측면 중 하나는 직무 규범, 전문 지식 및 전문 역량의 요구 사항이 직업 훈련의 중요한 목표인 직업 교육입니다.
일자리 인력도 입사 후 부단히 진보하고 향상해야 하며, 더 높은 수준의 기술 향상과 일자리 승진 훈련에 참가해 자신의 전문지식과 기술능력을 더 높은 수준의 일자리 규범에 맞춰 미래의 일자리에 적응할 수 있도록 해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
직원 교육은 특히 중요하며, 실천 증명도 원하는 목표를 달성하는 효과적인 방법이다.
(5) 직원 훈련은 직원들의 업무 열정을 자극하는 중요한 조치이다. 직원 교육은 중요한 인적자원 투자이자 효과적인 인센티브 방법이다. 예를 들어, 성과가 뛰어난 직원들을 조직하여 외지 선진 기업을 방문하여 직원들이 여가 시간을 이용하여 공부하고 상환하도록 독려한다.
관련 조사에 따르면 고급 교육은 많은 직원들이 중시하는 조건이다. 기술, 지식 근로자에 대한 금전적 인센티브는 일시적이지만 오래가지 못하기 때문이다. 그들이 더 중요하게 여기는 것은 일을 통해 더 나은 발전과 승진을 얻는 것이다.
㈥ 직원 훈련은 학습형 조직을 설립하는 가장 좋은 수단이다. 학습형 조직은 현대 기업 관리 이론과 실천의 혁신이자 기업 직원 훈련과 개발 이론과 실천의 혁신이다.
가능한 한 빨리 학습형 조직을 설립하기 위해 기업은 각종 훈련을 효과적으로 전개해야 할 뿐만 아니라,' 사람 중심' 교육 사상을 관통해 직원의 자질을 높이고 직원들의 활력을 충분히 자극할 수 있는 인재 교육 메커니즘을 세워야 한다.
성공한 기업은 직원 교육을 기업의 지속적인 수익의 원천으로 본다.
학습형 기업과 일반 기업의 가장 큰 차이점은 제품과 서비스의 품질 향상에 만족할 수 없고 지속적인 학습과 혁신을 통해 효율성을 높일 수 없다는 것입니다.
셋째, 교육을 방해하는 6 대 오해 일부 기업에서는 경영자가 직원 교육이 얼마나 중요한지, 다른 한편으로는 교육이 부차적인 위치에 놓여있다는 흥미로운 현상을 발견할 수 있다.
기업이 교육을 이렇게 어색한 위치에 두는 것은 교육 작업이 어렵고 관리자들의 교육에 대한 오해와 큰 관련이 있다.
다음은 관리자들이 자주 드나드는 오해를 요약해 보겠습니다. (1) 교육은 즉각적인 효과를 내야 합니다. 몇몇 관리자들이 "직원 훈련에 반대하지 않지만 즉시 효과를 보고 싶다" 고 말하는 것을 자주 듣는다.
그렇지 않으면 훈련이 필요 없습니다.
"많은 관리자들이 이런 마음가짐을 가지고 있으며, 그들은 훈련 효과가 즉시 나타나기를 바란다.
그러나 우리는 그들에게 한 가지 점을 분명히 할 필요가 있다: 훈련은 확실히 효과가 있지만, 즉시 효과를 볼 수는 없다.
왜요 1. 훈련에서 배운 이론 지식을 생산성을 높일 수 있는 행동으로 바꾸는 데는 시간이 걸린다.
2. 직원들은 교육에서 배운 지식과 기술을 실제 근무 기회에 즉시 적용하지 못할 수도 있습니다.
따라서 우리는 훈련이 효과가 있는지 판단할 때 근시안적이어서는 안 되며, 장기적으로 의논해야 한다.
(2) 훈련은 "웨딩 드레스" 입니다. 학생 사퇴는 교육이 기업에 가져오는 매우 보편적인 두통 문제이자 교육 발전의 큰 장애물이다.
다른 사람에게 시집가지 않기 위해, 많은 기업들이 극단적인 수단을 취하여 훈련을 삭감하여 직원들의 이직을 통제했다.
사실 목이 메어서 밥을 포기할 필요는 없다. 이 문제는 해결할 수 없는 것이 아니다. 몇몇 대기업의 방법은 참고할 만하다.
맥도날드는 어떻게 인재를 보유할 것인가: 베이징 맥도날드 유한공사는 훈련 후 인재를 더욱 안정시키는 관건은 훈련과 개인 발전을 결합해 향후 1, 2 년 동안 가능한 일자리를 계획하는 것이라고 판단했다. 그래야 이 직위에 얼마나 많은 사람이 필요한지, 현재 얼마나 많은 사람이 필요한지, 그리고 얼마나 많은 일자리가 승진과 보충이 필요한지 알 수 있다.
직원들이 그의 미래를 볼 수 있다고 생각하게 하고, 이직률, 승진률 등의 요소는 모두 과학적인 방법으로 계산한 것이므로 진정으로 실현해야 한다.
Bowse & Longbu 박사의 예방 조치: * * * * 박사는 직원들이 교육을 받기 전에 교육 서비스 계약을 체결할 것을 요구하며, 이 계약은 직원들이 특정 교육을 받은 후 본 기업의 최소 서비스 기간을 규정하고 있습니다. 그들이 서비스 만료 전에 이사를 해야 한다면 기업의 훈련 손실을 보상해야 한다.
이는 기업의 교육 투자를 보호하는 데 어느 정도 역할을 했다.
의사 * * * * * * 과도 사전에 인재 비축 대책을 마련하여 유동 빈도가 높은 관건을 분해해 상급 직위를 서너 개로 나누었다. 일단 직위가 공석이 되면, 하급자는 제때에 보충하여 하급자에게 승진 기회를 줄 수 있으며, 기업의 업무는 한두 사람의 이동으로 인해 중단되지 않을 것이다.
맥도날드와 보쉬&롱브의 성공 경험을 요약하면 두 가지 측면에서 문제를 해결할 수 있다: 1. 기업 교육 프로그램과 개인 개발 프로그램을 결합하여 직원을 보유하다.
2. 미리 쐐기를 박고 인재유출을 예방하는 조치를 취한다.
(3) 교육비 시간, 비용, 노력, 인적자원부서가' 파기' 에 더 집중할 수 있도록 하는 것이 낫다.
기업의 부드러운 환경은 한 못의 고인 물과 같고, 인재는 물고기가 물을 얻는 것과 같다. 다른 기업에서 길러낸 인재가' 파낸' 이후 가치관, 관리이념, 기업문화의 정체성에 큰 차이가 있다. 헤엄쳐 오는 큰 물고기는 기업의 부드러운 환경에 적응하지 못해 빨리 헤엄쳐 갔을지도 모른다.
점점 더 많은 선견지명이 있는 기업 관리자들이 자신의 인재 육성의 중요성을 보고 있다. 그들은 훈련에 더 많은 정력을 쏟고, 기업의 부드러운 환경을 잘 만들고, 자신의 기업의' 연못' 에서 자신의' 큰 물고기' 를 배양한다.
(4) 훈련은 훈련부의 일이며, 일부 기업 관리자들이 훈련 중에 들어온 오해이기도 하다.
한 조직에서 교육에는 다양한 지원, 특히 고위 경영진 및 모든 수준의 관리자 지원이 필요합니다.
기업은 합력을 형성하여 훈련 학습 분위기를 키워야 교육이 효과적으로 진행될 수 있다.
(e) 교육은 일종의 복지로, 직원들의 교육 참여의 의무와 책임을 소홀히 하면 직원들이 교육을 중시하지 않고, 적절한 역할을 하지 못하게 될 수 있다. (VI) 교육 수요가 분석되지 않고, 교육이 표적화되지 않고, 교육 프로그램이 부적절하게 설정되면 더 적은 노력으로 이어질 수 있다.
조사 시 대부분의 직원들은 교육 요구 사항이 효과적으로 전개되는지 여부와 직접적인 관련이 있는 교육의 목표성을 강화하고자 합니다.
물론, 교육 부문은 주요 책임을 져야 하며, 적어도 교육 부서는 올바른 교육 이념을 기업 관리자와 동료에게 전달하지 않아 자신의 수동적인 국면을 조성해야 한다.
부서 관리 책임자는 실무 교육을 실시하는 핵심 인물이다. 그들의 참여 없이는 효과적인 재직 훈련을 실시할 수 없다.
부서 감독은 초기 업무 분석에서 현장 교육, 교육 후 직원 성과에 대한 최종 평가, 검사 및 추적에 이르기까지 주요 역할을 합니다.
훈련 부서는 모든 훈련 활동을 직접 할 수 없고, 모든 것을 도맡아 할 수는 없다.
넷째, 훈련 효과를 향상시키는 방법. 직원 교육에서 일상을 벗어나 긍정적이고 뚜렷한 이상효과를 창출하는 방법은 교육 이념과 방법에 있어서 끊임없이 혁신해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
(a) 직원 교육의 개념은 혁신적이어야합니다.
직원 교육을 변경하는 것은 인력과 물적 재력을 낭비하는 관념이며, 직원 교육을 확립하는 것은 기업의 투자 행위이며, 기업이 장기적인 종합효과를 얻을 수 있도록 할 수 있다.
(b) 직원 훈련 방법은 혁신적이어야 한다.
훈련과 강의가 다르다. 무미건조한 교육 방식은 직원을 유치하기 어렵고, 직원들의 교육에 대한 흥미와 열정이 결여되어 있다.
그러므로 직원 훈련 방식에서는 반드시 전통적인 내 말을 듣는 방식을 바꿔야 한다. 역할 놀이, 시뮬레이션, 게임 등을 통해 교실에서 상호 작용하여 직원들의 학습 흥미를 자극하고 교육 효율성을 높일 수 있습니다.
(3) 직원 교육 프로그램은 혁신적이어야합니다.
1. 교육 요구 사항 분석을 강화하고 기업 현황과 목표에 따라 부서, 각 직책에 대한 교육 개발 계획을 체계적으로 수립합니다.
2. 각 부서, 계층, 직위에 따라 서로 다른 교육 과제를 제정하고, 서로 다른 교육 과정을 설정하며, 교육 내용에 서로 다른 깊이를 구현한다.
(d) 강사의 선택은 혁신적이어야합니다.
전문 트레이너의 선택은 물론 중요하지만 기업 내 리더와 직원들은 상호 인정에 더 가깝다.
내훈사는 다음과 같은 장점을 가지고 있다: 1. 모든 측면을 더 잘 이해하고, 교육을 더욱 목표로 하고, 교육 효과를 높이는 데 도움이 됩니다.
연수생에 익숙해지면 교육 과정에서 원활한 의사 소통을 보장할 수 있다.
훈련은 비교적 통제하기 쉽다.
내부적으로 교사 자원을 개발하는 데 드는 비용은 낮습니다.
(e) 직원 훈련 평가 방법은 혁신적이어야 한다.
직원들은 종종 교육의 의의가 자격증을 취득하는 데 있다고 생각하지만 교육의 본질은 간과한다. 일단 필요한 자격증을 취득하면, 직원들의 진일보한 학습과 기술 향상에 대한 열정이 사라진다.
우리의 주요 목적은 평가를 통해 직원들에게 동기를 부여하는 것이다. 인증서는 권위적일 필요는 없지만 기업 내부일 수도 있다. 그러나 각 기업은 인증서를 디자인할 때 인증서를 권위적이고 매력적으로 만들어야 합니다.
직원들의 하드스킬을 높이는 것이 중요하기 때문에 직원들의 소프트스킬을 높이는 것도 특히 중요하다. 예를 들면 규율, 직업윤리, 근무태도 등이 있다.
결론적으로 직원 교육은 인적자원 관리 연구의 중요한 내용 중 하나이다. 효과적인 인재 양성과 개발을 통해 직원들의 혁신 능력을 크게 자극하고 기업에 최대의 가치를 부여하며 기업이 경쟁에서 무패의 위치에 설 수 있도록 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
강사는 각 분야의 선생님에 대한 온라인 교육이 있다.