노동법상의 직원, 단체공, 계약직 근로자, 임시직은 같은가요?

이 네 명사는 다른 뜻을 가지고 있다.

노동자, 이전에는 노동자라고 불렸다. 현재는 국유기업, 사업단위, 기관 중 임금 수입을 주요 생활원으로 하는 직원을 가리킨다.

대단체직공은 대집단소유제 기업 중의 직공을 가리킨다. 재산이 도심과 향노동군중이 집단적으로 소유하고, 분배방식으로 * * * * 동등한 임금을 실시하여 노동에 따라 주체로 분배하고,' 중화인민공화국 기업법인 등록관리조례' 에 따라 등록한 사회주의 경제조직을 가리킨다.

소위' 대집단 직원' 이란 대형 집단 소유제 기업의 직공으로, 주로 도시와 농촌 노동 군중이 집단으로 소유한 대기업의 직공이다.

계약공은 기업사업단위가 계약서에 서명하여 채용한 단기 노동자이다. 일반적으로 계약은 기한, 임무 및 준수해야 할 의무를 포함한 서면 형식을 채택한다.

임시직은 일반적으로 직장에서 비공식적으로 고용된 근로자를 가리키며, 보통 일급으로 지급한다. 정규직과는 달리, 그들은 연금과 월 최저 임금의 보호를 받을 수 있다. 임시직은 계약직과 인력 파견의 두 가지 범주로 나뉜다. 비정규직 근로자를 고용하는 목적은 단기적인 추가 업무에 대응하기 위한 것이다. 예를 들어, 장기 출산 휴가 때문에 그들을 대용품으로 고용하는 것이다.

대우에 관하여: 현재 기관사업단위에서 편성 문제로 편외 인원은 재정지출로, 편외 계약제 인원은 단위로 임금을 지급하기 때문에 대우는 차이가 있다. 그러나 회사 내 직원들은 일반적으로 공무원법을 참조하고, 편외 인원은 노동계약법을 참조하기 때문에 대우가 크게 다르더라도 법률 규정의 범위에 속한다.

다음과 같은 차이점이 있습니다.

1, 다른 그룹을 나타냅니다

근로자들을 통칭하여 90 년대 노동자라고 부른다. 단체근로자란 단체계약을 체결한 근로자를 가리키며 계약직공은 개인이고 임시직은 일당 보수를 구두로 약속한 근로자다.

2. 다른 형식

직원, 단체공, 계약직은 모두 계약 형식으로 결정되고, 임시직은 계약이 없다.

3. 노동 분배의 소득이 다르다.

직공, 계약직은 월별로 임금을 지급하는 노동자로, 그 노동소득은 개인이 소유한다. 비정규직 근로자의 일일 임금은 개인이 소유한다. 단체 근로자는 단체로 노동 수입을 분배한다.

확장 데이터:

"중화 인민 공화국 노동법" 은 다음을 제공합니다:

제 16 조 노동계약은 노동자와 고용인 단위가 노동관계를 맺고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의이다. 노사 관계를 수립하려면 노동 계약을 체결해야 한다.

제 17 조 노동계약을 체결하고 변경하는 것은 동등한 자발성과 합의의 원칙을 따라야 하며, 법률, 행정법규의 규정을 위반해서는 안 된다.

노동계약이 법에 의거하여 체결된 후, 즉 법적 구속력이 있으며, 당사자는 반드시 노동계약에 규정된 의무를 이행해야 한다.

제 18 조 다음 노동 계약은 무효이다.

(a) 법률 및 행정 규정을 위반하는 노동 계약;

(b) 사기 및 위협 수단으로 체결 된 노동 계약.

무효한 노동계약은 체결 시점부터 법적 구속력이 없다. 노동계약 부분이 무효임을 확인하고, 나머지 부분의 효력에 영향을 주지 않고, 나머지 부분은 여전히 유효하다.

노동계약의 무효는 노동쟁의중재위원회나 인민법원에 의해 확인된다.

제 19 조 노동 계약은 서면으로 체결되어야 하며, 다음과 같은 조항을 갖추어야 한다.

(a) 노동 계약 기간

(2) 작업 내용;

(3) 노동 보호 및 근로 조건

(4) 노동 보수;

(5) 노동 규율

(6) 노동 계약 해지 조건;

(7) 노동 계약 위반에 대한 책임.

전항에서 규정한 필수 조항 외에 노동 계약 당사자는 다른 내용을 협상할 수 있다.

제 20 조 노동계약의 기한은 고정기한, 고정기한 없음, 일정한 일을 완성하는 기한으로 나뉜다.

근로자는 같은 고용인 단위에서 10 년 이상 연속 근무했고, 쌍방은 노동계약을 연장하기로 동의했고, 근로자는 고정기한이 없는 노동계약을 제안하면 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 한다.

제 21 조 노동 계약은 수습 기간을 약속할 수 있다. 수습기간은 최장 6 개월을 넘지 않는다.

제 22 조 노동계약 당사자는 노동계약에서 고용인의 영업비밀을 지키는 관련 사항을 약속할 수 있다.

제 23 조 노동 계약 기간이 만료되거나 당사자가 약속한 종결 조건이 나타나 노동 계약이 해지된다.

제 24 조 노동계약 당사자가 협의하여 노동계약을 해지할 수 있다.

제 25 조 근로자는 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있다.

(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.

(2) 노동규율이나 고용인 단위 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것이다.

(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인의 이익에 중대한 손해를 끼친다.

(4) 법에 따라 형사책임을 추궁당했다.

제 26 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있지만, 30 일 전에 서면으로 근로자에게 통지해야 한다.

(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고 의료기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다.

(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 이행되지 못하고 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다.

제 27 조 고용인 단위는 파산 직전 법정 정비 기간이나 생산 경영 상황에 심각한 어려움이 발생해 인원을 감축해야 하는 경우, 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고, 노조나 직원의 의견을 듣고 노동 행정부에 보고한 후 인원을 감축할 수 있어야 한다.

고용인 단위는 본 조의 규정에 따라 인원을 감축하고 6 개월 이내에 감원 인원을 채용하는 것은 감원 인원을 우선적으로 채용해야 한다.

제 28 조 고용인 단위는 본법 제 24 조, 제 26 조, 제 27 조의 규정에 따라 노동계약을 해지하는 경우 국가 관련 규정에 따라 경제보상을 해야 한다.

제 29 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 본법 제 26 조, 제 27 조의 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 없습니다.

(a) 직업병에 걸리거나 업무 부상으로 인해 분실 또는 부분 노동 능력 상실로 확인됐다.

(b) 규정 된 의료 기간 동안 아프거나 부상 당했다.

(d) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.

제 30 조 고용주가 노동계약을 해지하면 노조는 부적절하다고 생각하고 의견을 제시할 권리가 있다. 고용주가 법률, 규정 또는 노동 계약을 위반하면 노조는 재처리를 요구할 권리가 있다. 근로자가 중재를 신청하거나 소송을 제기하는 경우 노조는 법에 따라 지지와 도움을 주어야 한다.

제 31 조 근로자는 노동계약을 해지하고, 30 일 앞당겨 서면으로 고용인에게 통지해야 한다.

제 32 조 다음과 같은 상황 중 하나인 근로자는 언제든지 고용인에게 노동계약 해지를 통지할 수 있다.

(1) 수습 기간 동안

(b) 고용 단위는 폭력, 위협 또는 개인의 자유를 불법적으로 제한하는 수단으로 노동을 강요한다.

제 33 조 기업 근로자는 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지 등에 대한 기업과 단체계약을 체결할 수 있다. 단체 계약 초안은 마땅히 직원 대표대회나 전체 직원 토론에 회부되어 통과되어야 한다.

단체 계약은 노조가 직원과 기업을 대표하여 체결한다. 노조를 설립하지 않은 기업은 직공이 추천한 대표가 서명한다.

제 34 조 단체 계약이 체결된 후 노동 행정 부서에 제출해야 한다. 노동 행정부는 단체 계약 문건을 받은 날로부터 15 일 이내에 이의를 제기하지 않은 단체 계약이 발효된다.

제 35 조 법에 따라 체결된 집단계약은 기업과 기업 전체 직원에게 구속력이 있다. 직원 개인과 기업이 맺은 노동계약의 노동조건과 보수기준은 집단계약의 규정보다 낮아서는 안 된다.