1. 노동관계는 누가 확인하며 법적 근거는 무엇입니까? 직장의 소재지 또는 노동계약 이행지의 노동인사쟁의중재위원회에 노동중재확인을 신청하다. 노동관계, 즉 쌍방의 권리와 의무는 일정한 노동법규와 연계되어 있으며, 그 권리와 의무의 실현은 국가의 강제력에 의해 보장된다. 노동법 관계 중 한 쪽 (노동자) 은 반드시 고용주에 가입하여 고용주의 일원이 되어 고용주의 생산노동에 참가하여 고용주의 내부 노동규칙을 준수해야 한다. 한편, 고용인 단위는 근로자의 노동 수량이나 품질에 따라 근로자의 보수를 지불하고 노동 조건을 제공하고 근로자의 물질적 문화 생활을 지속적으로 개선해야 한다. 노동과 사회보장부의 노동관계 건립에 관한 통지 (노동사부 발발 (2005) 1 2 호) 에 따르면 고용인은 서면 노동계약을 체결하지 않았지만, 동시에 다음 조건을 충족하는 것은 노동관계 수립: (1 (b) 노동자는 고용주의 노동 관리를 받아들이고, 고용주가 배정한 유상노동에 종사하며, 고용주가 법에 따라 제정한 노동규칙과 제도를 적용한다. (3) 근로자가 제공하는 노동은 고용인 단위 업무의 일부이다. 고용주가 근로자와 노동계약을 체결하지 않은 경우, 쌍방이 노동관계가 있다는 것을 인정할 때 (1) 임금 지급 증명서 또는 기록 (직원 임금 명부), 각종 사회보험료를 납부한 기록을 참조할 수 있다. (2) 고용주가 근로자에게 신분을 증명할 수 있는' 근무증' 과' 서비스증' 을 발급한다. (3) 직원이 작성한 "등록 양식", "신청서" 및 기타 고용 기록 (4) 출석 기록; (5) 다른 근로자의 증언 등. 여기서 (1), (3), (4) 의 관련 문서는 고용주가 부담한다. 근로자는 고용주가 통제하고 관리하는 중재 요청과 관련된 증거를 제공할 수 없으며, 중재정은 고용주가 지정된 기한 내에 제공할 것을 요구할 수 있다. 용인 단위가 규정된 기한 내에 제공되지 않은 것은 불리한 결과를 감수해야 한다. "위의 부분을 생각할 수 있습니다. 증거조례' 제 75 조는 "한 당사자가 정당한 이유 없이 증거 제공을 거부한다는 증거가 있고, 다른 당사자는 증거내용이 증거소지자에게 불리하다고 주장하며, 이 주장이 성립된 것으로 추정할 수 있다" 고 규정하고 있다. 둘째, 노사 관계 확인을 신청하는 방법? 중화인민공화국 노동계약법 제 10 조: 노동관계 수립은 서면 노동계약을 체결해야 한다. 이미 노동관계가 수립되어 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다. 제 11 조 고용인 단위는 근로자와 동시에 서면 노동 계약을 체결하지 않고 근로자와 약속한 노동 보수가 불분명하며, 새로 채용된 근로자의 노동 보수는 단체 계약서에 규정된 기준에 따라 집행된다. 단체 계약이나 단체 계약서에 약속이 없으면 동등한 노동에 대해 동등한 보수를 실시해야 한다. 제 14 조 제 3 항: 고용인 단위는 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은 것으로, 고용인 단위와 근로자가 고정기한 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주된다. 중화인민공화국 노동계약법 시행조례 제 6 조: 고용인 단위는 고용일로부터 1 개월 이상 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우 노동계약법 제 82 조의 규정에 따라 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지불하고 근로자와 보충 서면 노동계약을 체결해야 한다. 근로자가 고용 단위와 서면 노동 계약을 체결하지 않은 경우, 고용 단위는' 노동계약법' 제 47 조의 규정에 따라 노동자에게 노동관계를 해지하고 경제적 보상금을 지급해야 한다고 서면으로 통지해야 한다. 전액에 따르면 고용주가 근로자의 두 배의 월급을 지급하는 시작 시간은 자용일로부터 한 달이 지난 다음날이며, 종료 시간은 서면 노동계약이 체결되기 전날이다. 제 7 조 고용인 단위는 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 자만한 지 한 달 후인 다음날부터 1 년 전날까지, 노동계약법 제 82 조의 규정에 따라 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다. 그리고 고용일로부터 1 년 만인 다음날은 직원과 고정기간 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주되고, 즉시 직원과 서면 노동계약을 체결해야 한다. 최고인민법원' 노동쟁의사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 해석' 제 16 조: 근로자는 노동계약이 만료된 후에도 여전히 원용단위에서 일하고, 원용단위는 이의를 제기하지 않은 것으로, 쌍방이 원조건하에서 노동계약을 계속 이행하기로 동의한 것으로 간주된다. 한쪽이 노동관계 해제를 제의하면 인민법원은 지지해야 한다. 노동법' 제 20 조의 규정에 따르면 고용인 단위는 근로자와 고정기한 노동계약을 체결하지 않고 서명해야 하며, 인민법원은 쌍방이 고정기한 노동계약 관계가 있다고 판단하고, 원노동계약으로 쌍방의 권리와 의무를 확정해야 한다.