노동계약제도를 보완하고, 노동계약 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하고, 근로자의 합법적인 권익을 보호하고, 조화되고 안정적인 노동관계를 구축하고 발전시킨다.
둘째, 조정의 범위에 대해서
중화인민공화국의 기업, 개인경제조직, 민영비기업단위 및 기타 조직 (이하 총칭하여 고용인 단위) 이 근로자와 노동관계를 맺고 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 해지하는 것이 이 법에 적용된다.
국가기관, 사업단위, 사회단체, 노동관계를 맺은 근로자는 본법에 따라 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 해지해야 한다.
동시에, 추가 규정: 법률, 행정 법규 또는 국무원이 별도로 규정하고, 사업 단위는 고용제를 실시하는 직원들과 노동 계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 해지하고, 그 규정에서 종료한다. 규정이 없으면 본 법의 관련 규정에 따라 집행한다.
셋째, 규칙과 규정에 대해서
고용 단위는 법에 따라 노동규칙과 제도를 수립하고 보완하여 근로자가 노동권을 누리고 노동의무를 이행할 수 있도록 보장해야 한다. 고용주가 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직원훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때, 직원 대표대회 또는 전체 직원과 논의해 방안과 의견을 제시하고 노조나 직원 대표와 동등하게 협의해야 한다. 규제제도와 중대 문제를 집행하는 과정에서 노조나 근로자는 부적절하다고 판단하고 용인 기관에 제출하여 협상을 통해 보완할 권리가 있다. 용인 단위는 근로자의 절실한 이익과 직접 관련된 규칙과 중대 사항을 공시하거나 알려야 한다.
넷째, 노동 계약 관계 수립과 서면 노동 계약 체결에 관한 것이다.
고용인 단위는 고용일로부터 노동자와 노동관계를 맺는다. 노사 관계를 수립하려면 서면 노동 계약을 체결해야 한다. 노동계약을 체결하는 것은 합법, 공평, 평등, 자발적, 협상합의, 성실신용의 원칙을 따라야 한다. 이미 노동관계가 수립되어 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다. 고용인 단위와 노동자가 취업 전에 노동계약을 맺은 것은 노동관계가 취업일로부터 성립된다. 고용인 단위와 근로자는 고정기한 노동계약, 고정기한 노동계약, 일정한 업무임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 노동계약을 체결할 수 있다.
노동계약에는 (1) 고용인의 이름, 거주지, 법정대표인 또는 주요 책임자라는 조항이 있어야 한다. (2) 근로자의 이름, 주소 및 주민등록증 또는 기타 유효한 신분증 번호 (3) 노동 계약 기간; (4) 작업 내용 및 작업 장소; (e) 근무 시간 및 휴식 휴가; (6) 노동 보수; (7) 사회 보험; (8) 노동 보호, 노동 조건 및 직업 위험 보호 (9) 법률과 법규는 노동계약의 기타 사항을 포함시켜야 한다고 규정하고 있다. 또한 고용주와 근로자는 수습 기간, 훈련, 비밀 유지, 보충 보험, 복지 대우 등을 약속할 수 있다. 동시에 법적 책임에서 고용인 단위는 고용일로부터 한 달 이상 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다고 규정하고 있다.
동사 (verb 의 약자) 는 고정기한 노동계약을 논하지 않는다.
고용인 단위는 근로자와 협의하여 고정기한 없는 노동계약을 체결할 수 있다. 다음과 같은 경우, 근로자가 노동 계약을 갱신하거나 체결하는 데 동의하거나 동의하는 경우, 근로자가 고정 기간 노동 계약을 제안하는 것 외에 고정 기간 노동 계약을 체결해야 한다. (1) 근로자가 고용인 단위에서 10 년 연속 근무한다. (2) 고용주가 처음으로 노동계약제를 시행하거나 국유기업 개편을 통해 노동계약을 재체결하였을 때, 근로자는 고용인 단위에서 10 년 연속 근무하며 법정 퇴직 연령에서 10 년 미만이었다. (3) 2 개의 고정 기간 노동 계약을 연속해서 체결하는데, 근로자는 본 법 제 39 조 제 1 항, 제 2 항, 제 40 조에 규정된 정황에 따라 노동 계약을 재계약하지 않았다.
고용인 단위는 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 것은 고용인 단위와 근로자가 고정기한 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주된다. 동시에, 법적 책임에서, 고용 단위는이 법의 규정을 위반 하 고 노동자와 고정 기간 노동 계약을 체결 하지 않는 경우, 고정 기간 노동 계약을 체결 해야 합니다, 노동자에 게 매월 두 번 월급을 지불 한다 규정.
여섯째, 수습 기간에 대하여
노동 계약 기간이 3 개월 이상 1 년 미만인 경우 수습 기간은 1 개월을 초과할 수 없습니다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다. 같은 고용주의 같은 근로자는 하나의 수습 기간만 약속할 수 있다. 일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하거나 3 개월 미만의 노동 계약을 체결하면 수습 기간을 약속할 수 없다.
수습 기간은 노동 계약에 포함되어 있다. 노동계약은 수습기간만 약속하고 수습기간은 성립되지 않는다. 이 기간은 노동계약 기한이다. 수습 기간 동안 근로자의 임금은 본 기관의 같은 직위 최저임금이나 노동계약의 계약임금의 80% 보다 낮아서는 안 되며, 고용인 단위의 소재지 최저임금보다 낮아서는 안 된다.
수습기간 동안 근로자가 채용 조건을 충족하지 못하고, 규칙과 제도를 위반하고, 업무를 감당할 수 없는 경우를 제외하고는 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 없다. 고용인 기관이 시용 기간 내에 노동 계약을 해지하는 경우, 근로자에게 이유를 설명해야 한다. 동시에, 법적 책임에서, 고용 단위가이 법의 규정을 위반하고 근로자와 수습 기간을 합의하는 것은 노동 행정 부서에서 시정하도록 명령한다. 법률 규정을 위반하여 약속한 시용 기간이 이미 이행된 경우, 고용인 단위는 근로자의 시용 기간이 만료된 후 월급을 기준으로 법정 시용 기간 외에 이미 이행된 기한에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다.
일곱째, 노동 계약 이행에 관하여
고용 단위와 근로자는 노동 계약의 규정에 따라 각자의 의무를 전면적으로 이행해야 한다. 고용 단위는 노동 계약과 국가 규정에 따라 제때에 근로자의 노동 보수를 전액 지급해야 한다. 고용주가 체납하거나 근로보수를 전액 지불하지 않는 경우 근로자는 법에 따라 현지 인민법원에 지급령을 신청할 수 있다. 인민법원은 법에 따라 지급령을 발급해야 한다.
용인 단위는 노동 정액 기준을 엄격히 집행해야 하며, 강제로 혹은 변장하여 근로자들에게 야근을 강요해서는 안 된다. 고용주가 초과 근무를 배정하는 경우, 마땅히 국가 관련 규정에 따라 근로자에게 초과 근무 임금을 지급해야 한다. 근로자가 지휘를 거부하거나 고용인 단위 임원의 불법 모험 숙제를 강요하는 것은 노동계약 위반으로 간주되지 않는다.
근로자는 고용인 단위가 생명안전과 건강을 해치는 노동조건에 대해 비판, 검거 및 고소할 권리가 있다. 국가는 직공 사회보험관계를 건립하고 보완하기 위한 조치를 취하여 지역간 이전 승계 제도를 마련하였다.
여덟, 관련 근로자는 노동 계약을 해지할 수 있다.
고용주와 근로자는 노동 계약 해지를 협상할 수 있다. 근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다.
고용 단위는 다음과 같은 경우 중 하나를 가지고 있으며, 근로자는 노동 계약을 해지할 수 있습니다. (1) 노동 계약에 따라 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않습니다. (2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다. (3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다. (4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 합법적 권익을 훼손한다. (5) 고용주의 잘못으로 인해 노동 계약이 무효가 된다. (6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.
고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자를 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 고용주에게 즉시 노동계약을 해지하도록 통보하지 않아도 된다.
9. 고용 기관에 대해서는 노동 계약을 해지할 수 있다.
고용주와 근로자는 노동 계약 해지를 협상할 수 있다. 근로자는 다음과 같은 경우 중 하나를 가지고 있으며 고용 단위는 노동 계약을 해지 할 수 있습니다. (1) 근로자는 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었습니다. (2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다. (3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것; (4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다. (5) 근로자의 잘못으로 인해 노동 계약이 무효가 된다. (6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.
다음 상황 중 하나인 고용인은 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 한 달 동안 추가 임금을 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후, 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.
X. 경제적 해고에 대하여
다음 상황 중 하나가 실제로 20 명 이상 또는 20 명 미만을 감원해야 하지만 기업 직원 총수 10% 이상을 차지하는 경우 고용인은 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명해야 하며, 노조나 직원의 의견을 듣고 노동 행정부에 보고한 후 감원 방안을 실시할 수 있다. (1) 기업파산법에 따라 (b) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다. (c) 기업은 생산 변화, 주요 기술 혁신 또는 운영 방식 조정이 발생했으며, 노동 계약을 변경한 후에도 인력 감축이 필요하다. (4) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제상황이 다른 중대한 변화를 일으켜 노동계약을 이행할 수 없게 된 것이다.
인원을 감축할 때, (1) 단위와 장기 고정 기간 노동 계약을 맺는 근로자를 우선적으로 사용해야 한다. (2) 단위와 고정 기간 없는 노동 계약을 체결한다. (3) 가정에는 다른 종업원이 없고, 노인이나 미성년자가 부양해야 할 사람이 있다. 고용인 단위는 법에 따라 인원을 감축하고, 6 개월 이내에 인원을 재채용하는 사람은, 감원 인원을 통보하고, 동등한 조건 하에서 감원 인원을 우선적으로 채용해야 한다.
XI. 단체 계약을 논하다
한편, 기업 근로자와 고용인 단위는 동등한 협상을 통해 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지 등에 대한 집단계약을 체결할 수 있다. 단체 계약 초안은 마땅히 직원 대표대회나 전체 직원 토론에 회부되어 통과되어야 한다. 단체 계약은 노조가 기업 직원을 대표하여 고용주와 체결한다. 노조를 설립하지 않은 고용인 단위, 상급 노조는 직공이 추천한 대표와 고용인 단위를 지도해야 한다.
기업 근로자와 고용 단위는 노동안전위생, 여직원 권익 보호, 임금 조정 메커니즘 등에 대한 특별 단체 계약을 체결할 수 있다. 현급 이하 지역에서는 노조와 기업 대표가 건축 광업 외식 서비스 등 업종에서 산업적 집단계약이나 지역단체 계약을 체결할 수 있다.
단체 계약이 체결 된 후에는 노동 행정 부서에 제출해야합니다. 노동 행정부는 단체 계약 문건을 받은 날로부터 15 일 이내에 이의를 제기하지 않은 단체 계약이 발효된다. 법에 따라 체결된 단체 계약은 용인 단위와 노동자에 구속력이 있다. 산업성, 지역단체 계약은 본 업종, 본 지역의 현지 고용인 단위와 노동자에 구속력이 있다.
열두. 노조에 대하여
현급 이상 인민정부 노동행정부는 노조와 기업대표와 함께 노동관계를 건전하게 조율하는 삼방 메커니즘을 세워 노동관계의 중대한 문제를 공동으로 연구해야 한다. 노조는 근로자가 법에 따라 고용주와 노동계약을 체결하고 이행하도록 돕고 지도해야 하며, 고용주와 집단협상 메커니즘을 세워 근로자의 합법적인 권익을 보호해야 한다.
고용주가 단체 계약을 위반하고 근로자의 노동권익을 침해하는 경우 노조는 법에 따라 고용주에게 책임을 지도록 요구할 수 있다. 단체계약 이행 논란으로 협상이 해결되지 않아 노조는 법에 따라 중재를 신청하거나 소송을 제기할 수 있다. 노조는 법에 따라 근로자의 합법적 권익을 보호하고, 고용인의 노동계약과 집단계약 이행을 감독한다. 고용인이 노동법, 노동계약, 단체계약을 위반한 경우 노조는 의견을 제시하거나 시정을 요구할 권리가 있다. 근로자가 중재를 신청하거나 소송을 제기하는 경우 노조는 법에 따라 지지와 도움을 주어야 한다.
열세 살. 노무파견 정보
노무파견 단위는' 회사법' 의 관련 규정에 따라 설립해야 하며, 등록자본은 50 만 원 이상이어야 한다. 노무파견 단위는 본법에서 말하는 고용인 단위이며, 고용주의 노동자에 대한 의무를 이행해야 한다. 노무파견 단위와 파견된 근로자가 체결한 노동계약은 본법 제 17 조에 규정된 사항 외에 파견된 근로자의 고용단위, 파견 기한, 직위 등을 명시해야 한다.
노무 파견 단위는 파견된 근로자와 2 년 이상의 고정 기간 노동 계약을 체결하고 월 단위로 노동 보수를 지급해야 한다. 파견된 근로자가 일하지 않는 기간 동안, 노무파견 단위는 현지 인민정부가 규정한 최저임금기준에 따라 월별로 노동보수를 지급해야 한다. 노무파견 단위는 노무파견 계약의 내용을 파견된 근로자에게 알려야 한다. 노동 파견 단위는 노동 파견 계약에 따라 파견 근로자에게 지급한 노동 보수를 공제해서는 안 된다. 노무파견 단위와 고용기관은 파견된 근로자에게 비용을 부과해서는 안 된다.
용인 단위는 다음과 같은 의무를 이행해야 한다. (1) 국가 노동 기준을 집행하고, 상응하는 노동 조건과 노동 보호를 제공해야 한다. (2) 파견된 근로자의 업무 요구와 노동 보수를 통보한다. (3) 초과근무 임금과 성과상여금을 지급하여 일자리 관련 복지를 제공한다. (4) 파견된 근로자에게 필요한 재직 훈련을 제공한다. (e) 연속 고용, 정상적인 임금 조정 메커니즘의 구현. 고용 단위는 다른 고용 기관에 파견된 노동자를 파견해서는 안 된다.
파견된 근로자는 고용인 단위 근로자와 같은 노동에 대해 동등한 보수를 받을 권리를 누린다. 고용인 단위에는 같은 직위 노동자가 없는 경우, 고용인의 소재지가 같거나 비슷한 직공 근로자의 노동 보수를 참고하여 확정한다. 노무 파견은 일반적으로 임시, 보조성 또는 대체성 일자리에서 실시된다.
용인 단위는 노무파견 단위를 설치하여 본 단위나 그 산하 기관에 노동자를 파견해서는 안 된다.
열네. 감독 검사를 논하다
현급 이상 지방인민정부 노동행정부는 법에 따라 노동계약제도의 다음과 같은 시행상황을 감독하고 점검한다. (1) 고용인 기관이 제정한 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규칙과 집행 상황. (2) 고용주가 근로자와 노동 계약을 체결하고 해지하는 경우 (3) 노무파견 단위와 고용기관이 노무파견 관련 규정을 준수하는 경우 (4) 고용인 단위는 근로자의 근무 시간과 휴식휴가 규정에 관한 국가의 상황을 준수한다. (5) 고용주가 노동계약서에 규정된 노동보수와 최저임금기준의 집행을 지불하는 경우; (6) 고용주가 각종 사회보험에 참가하고 사회보험료를 납부하는 상황. (7) 법령에 규정된 기타 노동 감찰 사항. 현급 이상 지방인민정부 노동행정부가 감독검사를 할 때 노동계약 및 집단계약과 관련된 자료를 열람할 권리가 있고, 작업장에 대한 현장검사를 실시할 권리가 있다. 고용주와 근로자 모두 관련 상황과 자료를 진실하게 제공해야 한다. 노동행정부 직원들이 감독검사를 할 때 증명서를 제시하고 법에 따라 직권을 행사하며 문명법 집행을 해야 한다.
십오. 노동자 권리 구제
근로자의 합법적 권익이 침해된 경우 관련 부서에 법에 따라 처리하거나 법에 따라 중재를 신청하거나 소송을 제기할 권리가 있다. 어떤 조직이나 개인도 본법 위반 행위를 신고할 권리가 있으며, 현급 이상 인민정부 노동행정부는 제때에 확인 처리하고, 신고 유공자에게 상을 주어야 한다.
열여섯. 과도기에 관한 규정
본 법이 시행되기 전에 법에 의거하여 체결된 노동계약은 본 법 시행일에 이미 존재하고 있으며, 계속 이행해야 합니다. 본 법 제 14 조 제 2 항 제 3 항에 규정된 고정 기간 노동 계약의 연속 체결 횟수는 본 법 시행 후 고정 기간 노동 계약을 재계약할 때부터 계산된다. 본 법이 시행되기 전에 이미 노동관계를 수립했고, 아직 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 본법 시행일로부터 한 달 이내에 체결해야 한다. 본 법 시행일에 이미 존재하는 노동계약은 본 법 시행 후 해지되거나 해지되며, 본법 제 46 조의 규정에 따라 경제보상을 지불해야 하며, 경제보상기한은 본법 시행일로부터 계산된다. 본 법이 시행되기 전에 당시의 관련 규정에 따라 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불하고 당시의 관련 규정에 따라 집행해야 한다.