어떻게 해야 정확합니까? 많은 회사들이 구직자에게 offer 를 보내는 것을 고려할 때 구직자의 배경이 가짜인지 아닌지를 확인한다. 하지만 음조는 마음대로 할 수 없어 구직자의 동의가 필요하다. 그리고 어떻게 배음을 해야 옳다!

어떻게 회답을 해야 정확합니까? 1 1. 백톤이란 무엇입니까?

배경 조사 (Background investigation) 는 외부 구직자나 이전 회사에서 제공한 입증인의 자료를 수집하여 구직자의 프로필을 확인하는 행위이며 구직자의 상황을 직접 증명하는 효과적인 방법이다.

다양한 정상적이고 합법적인 방법 및 채널을 통해 조사된 직원의 배경 자료에 대한 정보를 얻을 수 있습니다.

얻은 정보를 응답자가 제공한 이력서 정보 및 면접에서 수집한 정보와 비교함으로써 기업 인사관리자 채용 직원의 참고가 되어 인재 결정에 중요한 자료를 제공한다.

배경 조사를 통해 구직자의 학력과 업무 경험, 개인의 자질, 의사 소통 능력, 업무 능력 등을 확인할 수 있다.

둘째, 음조의 의미

(1) 지기가 서로를 안다.

속담에' 지기가 서로를 안다' 는 말이 있다. 직원들이 입사하기 전에 배경 조사를 하고, 그의 업무 능력과 품행을 이해하고, 서로에 대한 객관적이고 공정한 평가를 하고, 앞으로 같은 팀에서 어깨를 나란히 하는 데 도움이 된다.

또한 직원과 비즈니스 파트너에 대한 배경 조사도 기업의 상업적 이익과 조직의 정상적인 운영을 보호하는 효과적인 방법입니다.

(2) 잠재적 위험 제거

어떤 기업이든 모르는 상태에서 재직사원이나 업무 파트너를 고용하는 것은 심오하고 광범위하며, 심지어' 성공도 쓸쓸하고, 실패도 쓸하다' 고 말할 수 있다.

배경 조사를 미리 하지 않았기 때문에 실제 경력을 은폐하는 직원을 채용하면 불필요한 법적 분쟁에 휘말려 기업의 경제적 이익을 손상시킬 가능성이 높다.

셋째, 등 조정 시간

시간으로 돌아가면, 보통 offer 전, 면접 후.

넷째, 뒤로 모드

지원자는 지원 등록서를 작성할 때 업무관계가 있는 전체 추천인의 이름과 연락처를 작성해야 합니다. 또한 메아리를 만드는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 스스로 하고 제 3 자와 하는 방법이 있지만 주의해야 합니다! 후보자의 승인이 필요합니다.

그 회사는 자신의 기조를 정했다.

(1) 동료의 지인과 상담하다

같은 업종이라면 각 업종마다 고정된 동그라미가 있을 것이다. 이는 지원자 정보를 더 빨리 이해할 수 있는 방법이다. 그러나 이런 방식은 이해되는 사람의 주관적 감정에 영향을 받을 수 있다.

(2) 인적 자원부 조사

기업 HR 을 통해 구직자 학력정보와 직장 경력을 확인하는 가장 일반적인 방법이지만 주관적이다.

전화 조사

전화 검색의 장점은 빠르고 편리하여 매우 짧은 시간 내에 구직자의 기본 상황을 파악할 수 있다는 것이다. 단점은 시간 제약으로 얻은 정보의 양이 적다는 것이다.

설문 조사

설문 조사의 장점은 정보가 포괄적이고 정확도가 높다는 것입니다. 단점은 시간이 오래 걸린다는 것이다. 일부 추천인은 불필요한 분쟁을 일으킬까 봐 구직자를 서면으로 평가하려 하지 않아 설문에 응답하지 않는 경우도 있고, 설문에 포함된 일부 정보에 대한 피드백만 하는 경우도 있다.

인터넷 조사

현재 점점 더 많은 채용 직원들이 블로그, 웨이보, QQ 공간, 인사망 등 소셜네트워크서비스 등을 통해 구직자를 알게 되면서 채용 결정에 대한 참고가 이루어지고 있다.

하지만 모든 사람이 인터넷 기록을 가지고 있는 것은 아니며, 진실성을 평가해야 하기 때문에 적용 가능한 사람들은 제한되어 있다.

학력인증-중국 고등교육학생정보망 (Xuexin.com) 은 2003 년 이후 졸업생의 졸업/학위증을 조회하는데 쓰인다.

배경조사공조협회, 기초적인 배조 프로젝트는 HR 이 서로 돕는 배조 플랫폼 (예: 출입시간, 직위, 규율 위반, 노사정정, 이직 원인, 총평 등) 이다.

(3) 제 3 자에게 콜백을 의뢰하다.

이런 방법은 일반적으로 대형 외국 기업이나 일정 규모의 공기업에 적용된다. 이렇게 얻은 정보는 더욱 포괄적이고 믿을 만하다.

5. 배경음은 무엇입니까?

일반적으로 배경 조사의 내용은 학력, 직장 경험, 수입의 세 가지 범주로 나눌 수 있다.

1. 다양한 기관의 근무 시간, 직무, 승진 또는 강직, 이직 사유

2, 실제 작업 내용 및 책임, 성과 평가;

현재 직책의 급여 및 복리 후생 상태;

4. 업무 능력, 태도 및 성격 특성; 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다

장기 부재 또는 병가 (신체 건강) 가 있는지 여부;

비경쟁 금지 계약서에 서명했는지 여부;

노동 분쟁이나 분쟁이 있습니까?

등을 어떻게 해야 옳은가. 2 최근 HR 친구들의 불만을 많이 받았는데, 모두 지원자의 등에 관한 것이다.

일부 구직자들은 이력서를 진짜와 가짜를 구별할 수 없을 정도로 포장했다. 예를 들어, 누군가가 수리 소프트웨어 p 를 사용하여 회사 인감을 인쇄합니다. 자신이 명문 졸업생과 이름이 같은 것을 발견하면 이력서에서 그들의 학습 경험을 이용한다. 원래 직장의 연락처는 자기 주장을 정당화하기 위해 좋은 친구의 전화를 남겼다 ...

대형 직장인 리얼리티 쇼' 신나는 Offer' 에서 프로그램에 참여한 인턴이 자신의 이력서가 가짜라는 것을 공개적으로 인정하고 존재하지 않는 대기업 인턴십 경험을 위조했다.

방송할 수 있는 사람은 모두' 큰사람' 인 줄 알았는데 눈부신 이력서에 물이 섞일 줄은 몰랐다. 이 사건으로 제작진은 많은 네티즌들의 의혹을 받았다. "설마 방송팀이 반대 선수가 아니란 말인가?" "

사실은 이렇다. 우리는 사전에 콜백을 잘 하지 않아 후속 각종 문제가 발생하여 결국 득실을 얻지 못했다.

첫째, 비효율적이거나 유효하지 않습니다. 무슨 문제가 있습니까?

채용 과정에서 후보자 점검의 마지막 단계는 배경 조사다. 구직자가 면접에서 잘하더라도 메아리가 실패하면 작별 인사를 할 수밖에 없다.

하지만 HR 이 콜백을 할 때, 원래 직장의 추천인은 항상 잘 어울리지 않는다. 어떤 대답은 간단하고, 어떤 것은 얼버무리고, 심지어는 거절을 끊는다. 협조해도 수험생의 단점과 문제에 대해서는 언급하지 않기 때문에 배조의 예상 효과를 얻기가 어렵다.

후보자에게 특별한 성적이나 중대한 실수가 없다면, 우리가 받은 메시지의 80% 는' 괜찮다' 또는' 모두 좋다' 일 수 있다.

사실 대부분의 경우 상대방이 말하고 싶지 않은 것이 아니라 어떻게 말해야 할지 모르겠다. 이것은 우리의 의사 소통 방식과 매우 관련이 있다. 면접은 종종 개방적인 질문을 하지만 사실은 정반대이다. 질문은 상세히 해야 하고, 모호한 관건에 대해 미주알고주알 캐묻고, 가능한 한 많은 가치 있는 정보를 물어야 한다.

둘째, 음조를 하면 어떻게 질문을 합니까?

자신의 전문적인 관점에서 볼 때, 회사에 대한 이해와 고용 부서의 실제 요구를 통해 지원자의 어떤 정보를 알고 싶은지 종합적으로 파악한 후에야 비로소 질문과 질문 방식을' 디자인' 할 수 있다.

기층 직원의 경우 신분 정보, 학력, 불량 기록 등과 같은 기본적인 정보를 조사해야 한다.

중급 고위 관리자에게 기본 정보 외에도 면접 문제를 설계해 면접 내용을 논리적으로 검증하여 지원자의 실제 능력을 판단한다.

결론적으로, 체크한 후의 벨소리 정보는 채용 결정의 근거가 되어야 한다.

셋째, 개방성 문제:

상대방이 가능한 한 많이 말하도록 하려면, 개방적인 질문을 하고 설명과 설명을 해 주어야 한다. (존 F. 케네디, 언어명언)

지원자의 성적을 예로 들자면, 만약 당신이' A 가 근무기간 동안의 활약이 어떠한가' 라는 질문을 한다면, 당신이 받는 답은 종종' 좋다' 일 뿐이다. (존 F. 케네디, 일명언)

만약 우리가 개방적인 질문으로 바꾼다면, 우리는 우리가 원하는 정보를 얻을 가능성이 더 높다. 예를 들면, "A 가 귀사에서 일하는 동안 그의 성과가 어떤 돌파구를 가졌는가" 또는 "A 가 회사를 떠날 때, 처음 입사했을 때보다 그의 성과가 어떤 면에서 향상되었는가" 와 같은 정보를 얻을 가능성이 더 높다.

넷째, 폐쇄 문제:

어떤 질문은 폐쇄적인 질문을 요구하며, 상대방이 예 또는 아니오로 대답하도록 하거나, 상대방이 선택할 수 있는 옵션을 제공해야 한다.

지원자의 업무 열정을 이해하는 것을 예로 들어 보자. 만약 당신이 "A 가 당신 회사에서 어떻게 하고 있는지" 라고 묻는다면, 당신은 여전히 "좋은" 대답을 받을 수 있을 것이다.

폐쇄적인 질문 대신' A 가 정해진 시간 내에 일을 완성할 수 있을까'' A 가 야근을 자주 하는 것은 업무량 증가인가, 능력 효율 문제인가'' 만점 10, A 의 업무 열정에 몇 점을 줍니까?' 이런 소통 방식은 더욱 간결하고 효율적일 수 있다.