20 15 노동법 시행 규칙 전문문

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I. 일반 원칙

둘째, 노동 계약 체결

셋째, 노동 계약의 이행 및 변경

넷. 노동 계약의 해지 및 해지

동사 (verb 의 약어) 단체 계약

자동사 용역 파견에 미치지 못하다.

I. 일반 원칙

1.' 노동계약법' 제 2 조의' 평등조직' 은 우리나라의 기업, 개인경제조직, 민영비상업단위뿐만 아니라 회계사무소, 로펌, 재단 등 법에 따라 등록한 단위도 포함한다.

2. 공상행정관리부에 영업허가증을 수령하는 지사를 등록하여 고용인의 허가나 동의를 거쳐 법에 따라 근로자와 노동계약을 체결할 수 있습니다. 지사가 근로자에 대한 의무를 이행하지 않을 경우, 고용인이 책임을 진다.

3. 국가기관, 사회단체가 공무원을 모집하고 공무원 관리원 이외의 근로자를 채용하는 것, 즉 노동관계를 수립하는 것은 법에 따라 노동계약을 체결해야 한다.

4.' 노동계약법' 에 언급된 근로자는 만 16 세이며, 아직 기본연금보험 대우나 연금을 받지 못했다.

5. 공무원과 공무원 관리를 참조하는 사람, 농촌 근로자 (향진기업 근로자와 성무원, 장사하는 농민 제외), 현역 군인, 가정에서 직접 채용한 가정부, 기본연금보험 대우를 받거나 연금을 받은 사람은 노동계약법에 적용되지 않는다.

6. 고용인 단위는 다른 단위와 전일제 노동관계를 유지하는 노동자를 모집하고 법에 따라 노동계약을 체결해야 한다.

7. 고용주가 자주적으로 직업을 택한 퇴역군인을 모집하면 법에 따라 노동계약을 체결해야 한다.

8. 고용주가 외국인을 모집하면 법에 따라 외국인 취업증을 처리하고 노동계약을 체결해야 한다.

9. 고용인 기관이 홍콩, 마카오, 대만 인원을 고용할 때, 홍콩, 마카오, 대만 인원을 위해 취업증을 처리하고 법에 따라 노동계약을 체결해야 한다.

10. 외국 기업 주중대기구, 외국 주중대사 영관 및 국제기구 주중대사가 노동자를 모집하여 현행 관련 법규에 따라 처리한다.

1 1. 고용주가 근로자의 직접적인 이익에 직접적인 영향을 미치는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때, 직원 대표대회 또는 전체 직원과 논의하고 방안과 의견을 제시하며 노조나 직원 대표와 동등하게 협의해야 한다. 고용인 단위는 노조나 직원 대표와 동등하게 협상한 후 규제제도의 시행이나 중대한 문제를 결정한다.

12. 본사는 각 자회사가 본사에서 제정한 규칙과 규정을 집행하도록 다음과 같은 문서 형식으로 요구하고 있다. 자회사가' 노동계약법' 제 4 조에 규정된 절차를 이행한 후에야 규제제도가 자회사 고용관리의 근거가 될 수 있다.

13. 고용주가 민주절차를 통해 제정한 규제나 결정에 중요한 사항은 새로 채용한 직원에게 자동으로 적용되지만, 고용인은 반드시 공시를 이행하거나 의무를 알려야 한다. 신입 사원은 규제나 중대 사항을 집행하는 과정에서 타당하지 않다고 생각되면 고용주에게 제기하고 수정을 협상할 권리가 있다.

14.' 노동계약법' 제 4 조에 따라 민주절차를 통해 제정된 규정제도는 국가법, 행정법규 및 정책을 위반하지 않으며, 이미 직원에게 공시되거나 통보되어 고용기관 고용관리의 근거가 될 수 있다.

15,' 공시 또는 통지' 는 고용주의 규제나 중대한 문제의 결정을 가리키며 근로자의 손에 있는 사본, 학습, 훈련 등 법적 인가를 통해 근로자에게 완전히 전달되거나 전달될 수 있다.

16.' 노동계약법' 제 4 조 제 2 항의' 중대한 사항' 은 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직원 훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 근로자의 직접적인 이익과 관련된 사항을 가리킨다.

17. 노동조합이나 근로자는 규제나 근로자의 절실한 이익과 관련된 중대한 문제가 부적절하다고 판단하며, 고용인 단위는 30 일 이내에 서면으로 답변을 해야 한다.

18, 고용인의 노동규정제도는 징계 직원에게 벌금을 부과하는 내용을 규정할 수 없다.

둘째, 노동 계약 체결

19. 직원 명부에는 이름, 성별, 주민등록번호, 호적 주소, 일자리 등이 포함되어야 합니다. 고용 기관은 직원 명부를 현지 노동 행정 부서에 신고해야 한다.

20.' 노동계약법' 제 9 조의' 기타 증명서' 는 학력, 기술증명서, 자격증 등 근로자 취업과 관련된 각종 증명서를 가리킨다.

"보험" 은 물건의 보증과 사람의 보증을 모두 가리킨다.

"다른 이름으로 근로자에게 재물을 수거한다" 는 말은 의류비, 운전자위험금, 보증금 등 노동관계 수립과 관련된 재물을 말한다.

2 1' 동일 임금' 은 같은 고용주의 전임 근로자를 의미하며, 동일, 유사, 유사 직무에서 같은 노동을 하고, 같은 성과를 거두며, 같은 임금 분배 제도를 실시해야 한다. (또한, 동등한 노동에 대한 동등한 보수에는 보조금, 연금, 복지 대우가 포함됩니까? ) 을 참조하십시오

22.' 노동계약법' 제 10 조, 제 19 조, 제 82 조 중' 한 달' 은 30 일을 가리킨다.

23. 고용인 단위는 고용일로부터 +0 개월 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다. 두 번째 달부터 12 개월까지 서면 노동계약을 맺은 경우 고용인은 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다. 12 개월부터 직원과 고정기한이 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주되어 더 이상 두 배의 임금을 지급하지 않는다. 노동 계약 기간이 만료되면 노동 계약을 갱신하지 않고, 근로자는 계속해서 고용인 기관에 노동을 제공하는 것은 상술한 규정을 적용한다.

24. 근로자의 이유로 고용인 단위와 근로자가 한 달 안에 서면 노동계약을 체결하지 못한 경우, 고용인은 노동관계 해제를 제안하고 경제적 보상을 지불하지 않을 수 있다. 고용주의 이유로 고용주와 근로자가 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결하지 못한 경우 근로자는 노동관계 해제를 제기할 수 있고, 고용인은 경제보상금을 지급해야 한다.

고용이 한 달이 넘도록 쌍방이 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 고용인은 매번 두 배의 임금을 지불해도 자유롭게 노동관계를 해지할 수 없으며, 제 39 조, 제 40 조, 제 41 조, 제 44 조의 규정에 따라 처리한다. 고용인 단위가 불법으로 노동관계를 해지하거나 종료하는 것은 노동계약법 제 48 조, 제 87 조의 규정에 따라 처리한다. 근로자는 언제든지 고용주에게 노사 관계 해제를 통지할 수 있으며, 고용인은 경제적 보상금을 지불할 필요가 없다.

고용인이 고용과 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우, 노동계약 기한은 노동계약이 체결된 날부터 계산된다.

25. 고정기한이 없는 노동계약은 종료조건을 약정할 수 없습니다. 근로자가 법정 해지 또는 해지 조건을 충족하는 경우 고용 단위는 노동 계약을 해지하거나 해지할 수 있습니다.

26.' 노동계약법' 제 14 조 제 1 항' 연속 10 년' 은 노동자부터 고용인까지 계산한다. 근로자가 조직상의 이유나 업무이동으로 한 고용단위에서 다른 고용인으로 변동하는 경우, 근무기간은 마지막 고용인의 근무연수로 계산해야 한다.

27. 국유기업을 비국유기업으로 개조하여 국유기업과 노동계약을 해지하고 경제적 보상을 받는 직공은 원국유기업의 근무연한을 개제 후 비국유기업의 근무연년으로 합병하지 않는다. 국유기업과의 노동계약 해지 후 비국유기업과의 노동계약을 재체결하는 것은 원국유기업의 근무연수를 개혁 이후 국유기업의 근무연수로 계산했다.

28. 공장장과 사장은 상급 부서에서 임명 (위임) 하고 상급 임명 (위임) 부서와 노동계약을 체결해야 한다. 회사제 기업 공장장, 사장 및 관련 임원은 이사회와 노동계약을 체결해야 한다. 당위 서기, 노조 의장 등 전임 당군 인원은 고용인 단위나 상급 직업소개기구와 노동계약을 체결할 수 있다. 관련 국가기관 행정부가 관리하는 기업 지도자는 노동계약을 체결해서는 안 된다.

29. 고용주가 처음으로 노동계약제를 실시한다는 것은 사업단위가 처음으로 노동계약제를 실시하고, 사업단위가 기업으로 전환된 후 근로자와 처음으로 노동계약을 체결하는 것을 말한다.

30. 근로자는 고용인 단위에서 10 년 동안 근무하고, 쌍방의 노동계약이 채 미달되고, 근로자는 고정기한이 없는 노동계약을 제안하며, 쌍방은 노동계약 기간 변경을 협상할 수 있다. 협상이 이루어지지 않으면 쌍방이 체결한 노동계약은 계속 이행해야 한다.

3 1. 노동계약이 만료되면 근로자는 노동계약법 제 42 조 (1) 항부터 제 (4) 항에 열거된 상황 중 하나를 가지고 있으며, 노동계약이 연기된 후 근로자는 같은 고용인 단위에서 10 년 동안 계속 근무한다. 이때 고용인은 반드시 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 한다.

32.' 노동계약법' 제 14 조의' 연속' 은 시간 간격이 1 년을 넘지 않는 것을 가리킨다.

33. 일정한 업무임무 완수를 기한으로 하는 노동계약은 계절성, 임시성, 단계적 고용을 말한다. 고용인 단위와 근로자가 체결한 일정 임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 노동계약이 만료된 후에는 같은 직위에서 더 이상 일정 임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 노동계약을 연속해서 체결할 수 없다. 일 년 이상 노동계약을 해지하거나 해지하는 사람은 경제적 보상금을 지급해야 한다.

34.' 노동계약법' 시행 후 고용인 단위가 근로자와 체결하거나 재계약한 노동계약은 처음으로 고정기한 노동계약을 연속해서 체결하는 것으로 간주된다.

35. 노동계약에서 노동계약 기간이 만료되도록 약속한 자동연장은 서면 노동계약 체결로 간주된다. 근로자들이 10 년 연속 일한 사람은 고정기한 없는 노동계약 체결을 제안할 수 있다.

36. 고용인 단위가 노동계약 본문을 근로자에게 전달하지 않은 것은 서면 노동계약이 체결되지 않은 것으로 간주된다.

37. 노동법에 규정된 노동계약 필수조항은 노동계약법 제 17 조에 규정된 노동계약에 포함되어야 하는 기타 사항에 속하지 않는다.

38. 노동계약 필수조항의 노동보수는 구체적인 금액이거나 쌍방이 인정한 임금제도일 수 있다.

39. 고용주가 근로자와 체결한 직무계약은 노동계약의 일부이며, 직무계약의 기한은 노동계약의 기한보다 짧을 수 있다.

40.' 노동계약법' 시행 후 노동계약 내용에는 필수조항이 없는 경우 용인 단위는 근로자와 협의하여 보완하고 보완해야 한다. 의견 차이가 있으면 국가 관련 법규에 따라 집행한다.

4 1. 근로자의 주소 변경은 고용주에게 제때에 알리고 노동계약 내용을 서면으로 변경해야 합니다.

42. 노동계약법 제 19 조 제 1 항은' 3 개월 이상',' 1 년 이상',' 3 년 이상' 으로 3 개월, 1 년, 3 년을 포함한다. 1 년 이하' 와' 3 년 이하' 는 1 년 또는 3 년을 포함하지 않는다. 제 44 조 제 1 항 중' 6 개월 이상' 은 6 개월을 포함한다.

43. 취업기간 근로자의 임금은 고용인 소재지의 최저임금보다 낮아서는 안 되며, 본 단위와 같은 직위의 최저임금보다 낮거나, 노동계약이 임금의 80% 를 합의해서는 안 된다 (NPC 법제위원회에 문의하는 것이 좋습니다).

44. 고용인 단위에서 같은 노동자를 모집하는데, 직위가 바뀌든, 노동계약이 갱신되든, 또는 일정 기간 종료했다가 다시 채용하든, 수습기간을 다시 약속할 수 없다.

45. 고용주가 근로자에게 제공하는 특별복지대우, 약정된 책임과 의무는 노동계약의 약속조항에 속하지 않으며 합의를 통해 달성할 수 있다.

46.' 노동계약법' 제 22 조 중' 특별훈련비' 는 고용인 단위가 일회성이나 1 년 이내에 근로자에게 제공하는 이 기업의 연평균 임금의 50% 를 넘는 비용을 가리킨다. "전문 기술 교육" 이란 근로자의 특정 기술을 향상시키기 위해 제공되는 교육을 말합니다. 사전 서비스 교육 및 일상적인 비즈니스 교육은 전문 기술 교육이 아닙니다. 교육비는 통화지급 증명서가 있는 교육 서류와 탈산 훈련 기간 동안 지급한 임금과 출장비에 따라 결정된다.

47. 고용 단위는' 노동계약법' 제 39 조 규정에 따라 이미 전문기술훈련을 제공한 근로자의 노동계약을 해지하는 경우, 고용 단위는 근로자에게 서비스 기간의 약속에 따라 고용주에게 위약금을 지급하도록 요구할 권리가 있다.

48. 서비스 기간이 노동 계약 기간보다 길기 때문에 고용 단위는 근로자와 협의하여 노동 계약 기간을 변경해야 한다. 협상을 거치지 않고 노동 계약 기간은 자동으로 서비스 만료까지 연장된다.

49.' 노동계약법' 제 24 조의' 고위 관리원' 은 회사 관리자, 부사장님, 재무책임자, 상장회사 이사회 비서 및 회사 헌장에 규정된 기타 인원을 가리킨다.

50. 제조사 판촉원이 무역상가 카운터에서 일하는 경우, 판촉원은 제조업자와 노동계약을 체결해야 하며, 쇼핑몰은 제조업자의 합법적인 권익 침해에 대해 연대 책임을 져야 한다.

셋째, 노동 계약의 이행 및 변경

5 1. 노동계약법이 시행된 후 노동계약을 서면으로 변경하지 않은 경우 노동쟁의가 발생하는 것은 원서와 노동계약이 확정한 내용을 기준으로 해야 한다. 그러나 원노동계약에서 노동계약법 규정과 일치하지 않는 내용은 무효다.

52. 국유기업 개조에서 노동관계를 처리하는 정책은 노동계약법과 일치하지 않고 2008 년부터 노동계약법 제 14 조 제 2 항, 제 33 조, 제 34 조, 제 47 조의 규정에 따라 집행된다.

넷. 노동 계약의 해지 및 해지

53.' 노동계약법' 제 38 조 제 3 항은' 법에 따라 근로자에게 사회보험료를 납부하지 않는다' 는 뜻이다. 의견 1: 고용주가 사회보험료를 납부한 적이 없는 행위를 가리킨다. 의견 2: 고용주가 사회 보험료를 납부하지 않은 것을 말한다. 의견 3: 고용주가 사회 보험료를 전액 납부하지 않는 행위를 가리킨다. 의견 4: 고용인 단위가 규정에 따라 보험종에 따라 사회보험료를 납부하지 않았다는 뜻입니다. 관점 5: 위의 모든 행동을 포함합니다.

54. 고용인 단위는 노동자와 30 일 이상 앞당겨 노동계약 해지를 통보하기로 약속할 수 있지만, 근로자가 사전 통지한 위약금을 이행하지 않기로 약속할 수는 없다.

55.' 노동계약법' 제 38 조에 따라 노동계약 해지를 제기한 근로자는 서비스 기간에 따라 근로자의 위약금을 추궁해서는 안 된다.

56.' 노동계약법' 제 41 조의' 객관적 경제상황' 은 기업 이전, 합병, 분립, 연합업 등을 가리키며 불가항력 또는 기타 노동계약의 전부 또는 일부를 이행할 수 없는 상황을 가리킨다.

57.' 노동계약법' 제 41 조 중' 직원 20 명 이상 감원 또는 직원 20 명 미만' 은 기업 직원 총수 10% 이상을 의미한다

58,' 노동계약법' 제 4 1 조는 고용인 단위로 인원을 감축할 때 이 세 가지 부류 중 순서가 없는 인원을 우선적으로 유지해야 한다고 규정하고 있다.

고용인 단위로 인원을 감축한 후, 우선 감축된 인원에게 통지하는 의무를 이행해야 하며, 어떤 법적 책임을 이행해야 합니까? 6 개월 이내에 인원을 재채용했지만, 감원 인원을 우선적으로 채용하지 못한 사람은 어떤 법적 책임을 져야 합니까?

59. 기업의 생산경영에 중대한 어려움이 발생했고, 직공 대표대회 또는 직공 대표의 토론을 거쳐 노동 보수를 낮추기로 결정한 것은 제때에 손님에게 노동 보수를 지급하지 않은 것으로 간주되지 않는다.

60. 고용인 기관이 노조를 설립하지 않은 경우' 노동계약법' 제 43 조의 규정을 집행하지 않을 수 있다. 고용주가 근로자의 노동계약을 해지하는 것은 법률 규정에 부합되지만, 노조의 의견을 구하지 않은 사람은 나중에 바로잡을 수 있다.

6 1, 6~ 10 으로 인정되며, 노동계약이 해지되거나 해지될 경우 고용인은 노동계약법의 규정에 따라 일회성 장애인 고용보조금과 경제보상금을 지급해야 한다.

62. 경제적 보상금을 계산하는 임금 기준은 근로자가 마땅히 받아야 할 임금에 따라 계산한다. 전 12 개월 근로자의 평균 수입이 현지 최저임금보다 낮은 경우 최저임금에 따라 지급됩니다.

63. 고용인 단위는' 노동계약법' 제 40 조에 따라 노동계약을 해지할 때, 30 일 앞당긴 서면 통지 의무를 이행하지 않고 근로자의 1 개월 임금을 추가로 지급하는 경우, 추가 한 달 임금의 기준은' 노동계약법' 제 47 조 제 3 항에 규정된 기준을 참고하여 계산한다.

64. 근로자 임금이 직할시 또는 고용인 소재지의 고위 인민정부가 발표한 현지 전년도 근로자의 월 평균 임금의 3 배에 달하며, 경제보상금 지급을 계산하는 근로기간은 12 년으로 제한되지 않는다.

직원 노동 계약 이행지는 기업 등록지와 일치하지 않으며, 근로자 임금은 노동 계약 이행지 근로자의 월 평균 임금 기준을 기준으로 한다.

65.' 노동계약법' 시행일 노동계약은 본법 시행 후 해지되고, 법에 따라 경제보상금을 지불해야 하며, 경제보상금은 단계적으로 계산해야 한다. 본법 시행 전 경제보상금 계산은 제 1 호에 따라 한다. 노동부가 발표한 [1994]48 1, 본 법 시행 후 경제적 보상 연한 계산은 본 법 규정에 따라 집행됩니다.

노동계약법' 시행 후 노동계약을 해지한 경제보상금 계산 기간은 2008 년 6 월 5438 일+10 월 65438 일 +0 일부터 산정된다. 동시에 국유기업은 노동계약 해지 후 생활보조금 지불에 관한 승인 (국유기업 노동계약제 잠행규정) (노동사회청서 [200 1]280 호) 에 따라 생활보조금을 지급해야 한다.

동사 (verb 의 약어) 단체 계약

66. 단체계약의 규정은 국가기관, 사업단위, 사회단체에 적용되지 않는다.

자동사 용역 파견에 미치지 못하다.

67. 노무파견 단위가 체결한 노동계약은 본법 제 14 조 제 3 항의 구속을 받지 않는다.

68. 노무파견 단위는 일정한 임무를 완수하는 것을 기한으로 노동계약을 체결해서는 안 된다.

69. 노무파견 단위는 경제적 보상을 지불하고 본법 제 46 조의 규정을 적용한다.

70. 노무파견 단위 등록자본이 50 만원 미만인 사람은 노동계약법 시행 후 50 만원 이상으로 늘려야 한다.

7 1, 노무 파견 단위는 근로자와 수습 기간을 약속할 수 없습니다.

72. 고용주가 설립한 노무파견 단위는 지주든 주식이든 2008 년 6 월 5438+ 10 월 1 이전에 투자를 철회해야 한다.

73, 노동 파견 단위는 파트 타임 고용을 모집 할 수 없습니다.

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