이것도 잘 알려진 방법이다. 표준화된 설문지 형식으로 일련의 질문을 나열하여 응답자에게 점수를 매기거나 정확하거나 잘못된 선택을 하도록 요청합니다. 교육 수요를 분석해야 하는 사람이 많고 시간이 촉박할 때 설문지를 꼼꼼히 준비하여 이메일, 팩스 또는 직접 발급을 통해 상대방이 작성하게 하거나 면접과 전화 면접 시 조사자 본인이 작성하실 수 있습니다. 설문조사를 할 때, 설문지 작성은 특히 중요하다.
좋은 설문지를 작성하려면 보통 다음과 같은 단계를 따라야 한다. (1) 당신이 알고 싶은 것을 나열해 주세요. (2) 설문지는 폐쇄적인 문제와 개방적인 질문으로 구성될 수 있으며, 둘 다 상황에 따라 각각 일정한 비율을 차지해야 한다. (3) 설문지를 편집하여 결국 문서를 형성합니다. (4) 다른 사람에게 설문지를 확인하고 평가하도록 요청하십시오. (5) 소규모 시뮬레이션 설문지, 평가 결과. (6) 설문지를 필요에 따라 수정하십시오. (7) 조사를 진행하다. 3. 관찰법은 근무현장에 가서 직원들의 성과를 관찰하고, 문제를 발견하고, 정보와 데이터를 얻는 것이다. 관찰법을 사용하는 첫 번째 단계는 필요한 정보를 명확히 한 다음 관찰 대상을 결정하는 것이다. 관찰법의 가장 큰 결점 중 하나는 관찰된 사람이 자신이 관찰되었다는 것을 깨달을 때 그들의 일거수일투족이 평소와 다를 수 있다는 것이다. 이로 인해 관찰 결과가 빗나가게 된다. 따라서 관찰은 가능한 한 은폐되어야 하며, 여러 번 관찰해야 관찰 결과의 정확도를 높이는 데 도움이 된다. 물론 시공간 조건이 허용되는지 여부를 고려해야 한다. 관찰법을 사용할 때 다음 사항에 유의해야 한다. (1) 관찰자는 관찰된 직원의 업무에 대해 깊이 이해하고 행동 기준을 명확히 해야 한다. 그렇지 않으면 효과적인 관찰이 불가능합니다. (2) 현장 관찰은 관찰자의 정상적인 업무를 방해해서는 안 되며 은폐에 주의를 기울여야 한다. (3) 관찰법의 적용 범위는 제한적이며, 일반적으로 직접 관찰하고 이해하기 쉬운 작업에 적용되며, 기술적 요구 사항이 높은 복잡한 작업에는 적용되지 않습니다. (4) 필요에 따라 낯선 사람을 초청하여 관찰할 수 있습니다. 예를 들어, 고객의 역할을 맡도록 초청하여 터미널 영업 사원의 행동이 기준에 부합하는지, 어떤 상태에 있는지 관찰할 수 있습니다. 4. 주요 이벤트법 (Critical Incident Method) 주요 이벤트법 (critical incident method) 은 우리가 흔히 말하는 분류 기록법과 유사하며, 업무 과정과 활동을 점검하여 잠재적인 교육 수요를 파악하는 데 사용할 수 있습니다. 관찰된 대상은 일반적으로 조직 목표에서 중요한 긍정 또는 소극적인 역할을 하는 사건이다. 주요 이벤트를 결정하는 원칙은 시스템 장애, 주요 고객 확보, 주요 고객 손실, 제품 배송 지연 또는 사고율 등 업무 중 기업 성과에 큰 영향을 미치는 특정 이벤트입니다. 주요 이벤트 기록은 교육 요구 사항 분석을 위한 편리하고 의미 있는 정보 출처를 제공합니다. 주요 이벤트법은 관리자에게 사건 발생 원인과 배경, 사원이 특히 유효하거나 실패한 행동, 주요 행동의 결과, 직원 자신이 행동의 결과를 통제하거나 통제할 수 있는지 여부 등 직원 업무의 주요 이벤트를 기록하도록 요구하고 있다. 주요 이벤트를 분석할 때 다음 두 가지 측면을 염두에 두어야 합니다. (1) 주요 이벤트 기록에 대한 지침 개발, 기록 미디어 (예: 작업 로그, 관리자 노트 등) 설정 (2) (2) 정기적으로 기록을 분석하여 직원의 지식과 스킬의 결함을 찾아내 교육 요구 사항을 파악합니다. 5. 성과 분석 교육의 최종 목적은 업무 성과를 높이고 실제 성과와 예상 성과 간의 차이를 줄이거나 제거하는 것입니다. 따라서 개인 또는 팀의 성과를 평가하는 것은 교육 요구를 분석하는 한 가지 방법이 될 수 있습니다. 성과분석법을 적용해, 다음 네 가지 측면에 주의해야 한다: (1) 명확하게 규정되고 만장일치로 동의한 기준을 평가의 기준으로 삼는다. (2) 달성하고자하는 주요 성과 지표에주의를 기울이십시오. (3) 이상적인 성과 수준에 도달하지 못한 이유를 확인하십시오. (4) 성과 수준이 훈련을 통해 달성 될 수 있는지 여부를 결정하십시오. 6. 경험상 일부 교육 수요에는 어느 정도의 보편성이나 규칙성이 있다고 판단하며, 경험에 근거하여 판단할 수 있다. 예를 들어, 경험 많은 관리자는 부하 직원이 부족한 능력을 쉽게 판단할 수 있으며, 어떤 내용을 훈련시켜야 하는지 쉽게 판단할 수 있습니다. 또 다른 예로, 인적자원부는 새로 입사한 신입사원들에게 어떤 교육이 필요한지 알고 있으며, 과거의 업무 경험을 바탕으로 조사를 거치지 않았다. 예를 들어, 회사는 풀뿌리 관리자들을 중급 간부로 발탁할 준비를 하고 있으며, 회사 지도자와 인적자원부는 조사 없이 발탁을 준비하는 사람들이 어떤 훈련을 받아야 하는지 대략적으로 알 수 있다. 또 다른 예로, 기업 구조 조정 또는 합병 과정에서 관련 의사결정권자나 경영진은 조사 없이 관계자에 대해 어떤 교육을 해야 하는지 대략적으로 알 수 있습니다. 경험적 판단을 통해 교육 요구 사항 정보를 얻는 것은 매우 유연할 수 있으며, 공식적인 설문지를 디자인하여 관계자에게 전달하거나, 그들의 경험 판단을 통해 교육 요구를 제시할 수 있다. 세미나와 일대일 교류를 통해 이 정보를 얻을 수도 있습니다. 교육 부서는 자신의 경험에 따라 특정 수준이나 부서 직원의 교육 요구 사항을 직접 분석하여 판단할 수도 있습니다. 일반적으로 회사가 요구하는 교육 활동을 주도하는 교육 요구 사항은 회사 리더십의 경험 판단에서 비롯됩니다. 7. 브레인스토밍법은 새로운 프로젝트, 프로젝트 또는 신제품을 실시하기 전에 교육 수요를 분석해야 할 때 적절한 사람들을 모아 함께 일하고 생각하고 분석할 수 있다. 회사 내에서 분석 능력이 강한 사람을 찾아 브레인스토밍 팀의 일원이 되게 하다. 회사 이외의 관계자 (예: 고객 또는 공급업체) 도 초대할 수 있습니다. 브레인스토밍법의 주요 단계는 다음과 같다. (1) 관계자를 소집하고, 보통 둘러앉아, 인원수가 너무 많지 않고, 보통 십여 명이다. (2) 참가자들이 가능한 한 빨리 특정 주제에 대한 교육 요구를 제기하고 일정 기간 동안 자유롭게 토론할 수 있도록 한다. (3) 토론만 허용되고 비판과 반박은 허용되지 않는다. 관점과 생각이 많을수록 좋다. (4) 현장에서 제시된 모든 방안을 기록하고 결론을 내리지 않고 방안이나 의견을 생성하는 과정만 강조한다. 그런 다음 각 교육 요구 사항의 긴급성과 교육 가능성을 제시하여 현재 가장 시급한 교육 요구 사항 정보를 파악합니다. 8. 전문평가법 전문평가는 전문적인 설문조사법이다. 전문적인 평가 양식을 설계하거나 선택하여 효과적인 평가를 하려면 대량의 전문 지식이 필요하다. 일반적으로 일반 설문지는 표면적이거나 설명적인 데이터만 얻을 수 있으며, 특수 평가 양식은 훨씬 더 복잡합니다. 심층적 인 조사를 통해 계획된 회사 변화에 대한 측량사의 심리적 반응과 교육에 대한 준비와 같은 구체적이고 체계적인 정보를 제공 할 수 있습니다. 전문 평가 방법의 요구가 매우 높기 때문에, 많은 전문 지식이 뒷받침되어야 하기 때문에, 기업들은 보통 전문 평가 회사를 초청하여 진행한다. (윌리엄 셰익스피어, 전문 평가, 전문 평가, 전문 평가, 전문 평가, 전문 평가) 그러나 외부 전문 회사를 사용하여 특별 평가를 제공하는 것은 시간과 자금의 제약을 받는다. 9. 역량 분석
역량이란 직원이 어떤 일을 감당할 수 있도록 갖추어야 하는 지식, 기술, 태도, 가치관을 말한다. 많은 기업들이 자신의 경영 전략에 따라 각 직무의 역량 모델을 구축하여 직원들의 채용 선발, 교육, 성과 평가 및 급여 관리의 근거를 제공하고 있습니다.
역량 기반 교육 요구 사항 분석에는 두 가지 주요 단계가 있습니다.
(1) 직책 설명: 이 직책의 재직자가 가져야 하는 지식, 스킬, 태도 및 가치를 설명합니다.
(2) 역량 상태 평가: 역량 요구사항에 따라 재직자의 현재 역량 수준을 평가합니다.
이런 방법을 채택한 기업이나 훈련 관리자는 일반적으로 일자리의 능력과 개인의 일자리 충족의 실제 능력을 명확히 하는 상황에서 교육 수요를 쉽게 식별할 수 있다는 데 의견을 같이하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언)
마지막으로, 이러한 방법을 사용하여 교육 요구 사항을 분석할 때 각 사용 방법의 구체적인 사용 효과를 신중하게 고려해야 합니다. 일부 방법 자체는 반드시 "포괄적이고 객관적인" 결과를 얻을 수 있는 것은 아닙니다. 이러한 방법 중 일부는 "포괄적이고 객관적인" 결과를 얻기 위해 "적절하게 사용" 해야 합니다.