첫째, 노동 분쟁 사전 방문
노동 쟁의는 예방에 중점을 둔다. 노동 쟁의를 예방하려면 우선 기업 행동을 규범화하고 법에 따라 기업을 관리해야 한다. 기업은 노동법, 법규 및 규정의 범위 내에서 경영해야 한다. 노동계약법' 은 기업과 근로자 간의 권리와 의무를 규범하는 기본법이다. 기업 관리자는 반드시' 노동계약법' 의 기본 내용을 배우고 숙지하며 엄격히 준수해야 한다. 이에 따라 기업경영자는' 민사소송법',' 노조법',' 기업직원 상벌 조례',' 산업재해보험 조례',' 기업노동쟁 처리조례' 등' 노동법',' 계약법' 과 밀접한 관련이 있는 법률과 규정을 배우고 숙지해야 한다. 둘째, 노동분쟁의 발생을 효과적으로 예방하기 위해 기업은 국가노동법, 법규, 규칙과 상충되지 않는 전제 하에 노동관리와 관련된 구체적이고 효과적인 규제제도를 수립하고 사회에 발표해야 한다. 주로 다음과 같은 측면을 포함한다.
1. 자세한 직원 이력서 파일을 작성합니다. 이력서 파일은 일반적으로 직원의 역사적 배경과 사회적 관계를 기록하며 그 중요성을 간과해서는 안 된다. 직원들이 일단 사고를 당하면, 제때에 친척에게 통지할 수 있다. 만약 직원들이 무단결근을 한다면, 그의 기록 주소로 택배를 보내고, 유효한 증거를 보관하는 등등을 할 수 있다.
2. 노동 계약 관리 제도를 규범화하다. 노동계약은 기업과 근로자의 권리 의무를 정의하는 법률 문서이다. 노동 계약 관리를 강화하는 것은 노동 쟁의를 예방하고 해결하는 기초이다. 따라서 노동계약의 서명, 이행, 해제는 모두 법에 따라 진행되어야 한다. 우선, 기업은 반드시 노동계약을 체결하고, 무계약용공을 엄금하며, 사실노동관계를 피해야 한다. 둘째, 노동계약의 내용은 반드시 합법, 진실, 유효해야 하며, 쌍방의 권리와 의무는 명확하고 철저해야 하며, 위법, 무효한 계약을 체결해서는 안 된다. 또 노동계약을 체결하는 절차는 합법적이어야 하고, 절차가 불법이면 노동쟁의를 초래할 수도 있다. 셋째, 기업은 노동계약을 이행, 해지 또는 갱신하며, 법률규정이나 계약약속에 따라 처리해야 하며, 계약약속을 위반하거나 제멋대로 노동계약을 해지해서는 안 된다. 노동계약 관리를 강화하기 위해 기업은 전문기구를 설립하거나 전문인력을 배치해 노동계약을 심사하고 감독해야 한다.
엄격한 임금 관리 시스템. 임금은 기업과 근로자 모두에게 중요하다. 기업의 경우 임금 진입 비용은 기업의 경영 효과와 직결된다. 직원에게 임금은 근로자의 가치를 반영하며, 직원들은 임금으로 생계를 꾸려 나가고 재생산해야 한다. 국유나 국유지주기업은 현행 임금 정책을 준수하고 합법, 합리적, 공개, 공정성, 균형 원칙을 고수해야 하며, 비교적 민감한 상여금 발행에 대한 증거 지원과 정기적인 발표가 있어야 합니다. 암박스 운영과 부패로 인한 분쟁을 방지해야 합니다. 집단, 민간, 파트너십, 연합업 등 각종 기업도 건전한 임금제도를 갖추어야 하며, 노동계약에서 원칙, 금액, 지급시간을 명확하게 분배해야 하며, 실물 형식으로 임금을 공제해서는 안 되며, 이유 없이 임금을 공제하거나 체불해서는 안 된다. 기업은 국가가 규정한 현지 최저임금 기준을 준수해야 하며, 스스로 임금 기준을 정하거나 노동계약을 체결할 때 현지 최저임금 기준보다 낮아서는 안 된다.
급여 관리 시스템의 또 다른 중요한 측면은 출석 시스템이다. 출석표는 임금 지급의 근거이며, 출석 인원과 단위 주관의 서명을 거쳐 단위 공인을 찍어야 재무 부서에서 임금을 지급하는 근거가 될 수 있다. 기업 출석 인원은 반드시 좋은 정치적 자질과 직업도덕을 갖추어야 하며, 출석표 작성은 객관적이고 진실해야 하며, 거짓을 방지하는 것을 방지해야 한다. 기업은 출석서와 임금을 받는 직원의 서명 후 급여표를 서류로 보관해 조사해야 한다. 출석서와 급여표는 중재와 소송의 중요한 증거이며, 고용인 단위는 법정 때 제공할 의무가 있다.
4. 산업재해 관리 제도를 개선하다. 산업재해 관리는 기업 안전 생산 관리의 기초이다. 안전 위험을 방지하기 위해 기업은 직원들에게 산업재해 보험을 신청해야 한다. 동시에 기업은 각종 안전 생산 관리 제도를 제정해야 한다. 특히 고공, 우물 아래, 먼지, 폭발성, 유해가스 등 고위험 업종과 일자리에서는 완벽한 안전생산직 책임제와 독립안전제도가 필요하다. 기업의 사고로 인명피해가 발생한 경우 국가 관련 규정 및 기업 관련 제도나 노동계약에 따라 제때에 처리해야 한다. 산업재해인정은 절차에 따라 처리하고, 사고보고를 발행하고, 산업재해인정표를 작성하며, 관련 부서에서 장애등급평가를 실시해야 한다. 기업은 의료비, 착공비, 교통비, 간호비, 급식보조비, 입원 중 영양비를 지불하고 장애등급에 따라 장애배상금을 지급해야 한다. 사망한 직원은 장례비와 부양비도 지불해야 한다. 사고로 인명피해가 발생한 경우, 사고 성질이 확정되기 전에 기업은 먼저 직원을 치료하고 배려하는 태도로 필요한 비용을 지불하고 사고 성질이 확정될 때까지 처리해야 한다.
5. 해고, 해고, 해고는 반드시 신중하게 처리하고 법정 절차에 따라 처리해야 한다. 기업이 직원을 해고, 해고, 제명하는 것은 근로자의 권익 보호에 관한 것이므로 반드시 신중하게 대해야 한다. 기업은' 노동법' 과' 노동계약법' 및 자체 경영 특징에 따라 기업의 필요에 따라 상응하는 상벌 조치를 세워야 한다. 규정을 엄격히 준수하고 법에 따라 일을 처리하다. 위법 직원을 사퇴, 제명, 해고할 때는' 선교육, 후처리' 원칙을 따라야 한다. 장기 결근 또는 정상 수속을 이행하지 않은 근로자의 경우, 법정 대우 조건에 도달한 기업노동인사부서도 반드시 미리 통지해야 한다. 만약 통지를 할 수 없다면, 신문에 발표할 수 있다. 부서를 거부하지 않고, 응답자가 없으면 절차에 따라 처리할 수 있다. 기업의 직공에 대한 해고, 제명, 제명 결정은 반드시 제때에 처리인에게 전달되어야 하며, 처리인에게 변호, 중재, 소송의 권리를 알려야 한다. 처리를 받는 직원은 장기간 부재중이거나 행방불명인 경우, 처리결정서를 함께 사는 성인 가족에게 보내 서명해야 한다. 결정서에 서명하는 것을 거절하는 사람은 두 명의 이해관계자가 현장에 있어야 하며, 결정서를 보류하고 배달해야 한다는 것을 증명해야 한다. 실제로 공증처에게 통지서 전달 행위에 대한 공증을 요구할 수도 있다. 기업은 제명된 직원의 거주지 주소를 알고 있으며, 우편으로 배달하고 영수증을 보관해야 한다는 것을 알고 있다. 상술한 배달 방식은 실시할 수 없고, 송달할 수 있습니다.
기업 고용은 현재 이미 기본적으로 노동계약제를 실시하고 있다. 심각한 규율 위반으로 교육이 무효인 직원은 법률 규정이나 노동계약 약속에 따라 노동계약을 해지하기 위해 최선을 다해야 한다. 노동계약을 해지하는 것은 처벌이 아니기 때문에 비교적 온화하며 갈등을 해소하고 노동분쟁을 피하고 법적 위험을 피하는 데 도움이 된다. 기업 노동 분쟁 조정 기관을 설립하고 개선한다. 노동 분쟁이 발생한 후 갈등을 해소하고 직원들이 노동중재와 소송을 제기하는 수를 줄이기 위해 기업은 건전한 노동분쟁 조정 기관을 설립하여 중재와 소송 전에 분쟁을 해결해야 한다. 이렇게 하면 기업들이 조화로운 인간관계를 만드는 데 더 도움이 될 것이며 소송의 피로를 피하고 소송 비용을 절감할 수 있을 것이다. 기업노동분쟁조정기구는 직공 대표, 기업행정대표, 노조대표를 포함한 아르바이트 인원으로 구성되어 있다. 조정위원회 사무실은 일반적으로 노동인사부에 설치된다. 해고, 해고, 해고로 인한 노동 쟁의는 당사자가 직접 현지 중재기관에 중재를 신청하는 것 외에 노동 계약, 임금 상여금, 강직, 산업재해 인정 등의 기타 노동 쟁의는 기업노동조정위원회가 중재할 수 있다. 중재가 안 돼 법적 절차를 통해 해결된다. 따라서 기업이 노동 분쟁 조정위원회를 설립하는 것은 매우 필요하며, 갈등 해소, 직원 감정 안정, 중재 및 소송 비용 절감에도 도움이 된다.
둘. 노동 분쟁 중재 및 소송
노동 쟁의는 기업노동중재위원회의 중재가 무효이거나 중재가 불가능하면 어느 쪽이든 현지 중재위원회에 중재를 신청할 수 있다. 노동 분쟁 중재는 노동 분쟁 사건의 전제 조건이며, 중재되지 않은 노동 논란은 인민법원이 접수하지 않는다. 노동 쟁의 안건은 1 심 2 심제를 실시한다. 현재 노동 분쟁 사건의 피청구인 (피고) 으로서 기업은 다음과 같은 대책을 제시했다.
1. 재판 전 준비. 기업은 노동중재위원회가 송달한 응소 통지서를 받을 때 송송 영수증에 서명하고 필요한 준비를 해야 한다.
하나는 위탁대리인이 법정에 출두하는 것이다. 기업법정대표인 위탁대리인은 기업법률고문에게 중재와 소송을 대신 위탁하는 것이 가장 좋다. 기업 법률 고문은 기업 직원이고, 법률에 정통하며, 기업 경영 관리에 익숙하여 대리하기 쉽기 때문이다. 동시에 기업 법률 고문은 중재와 소송을 통해 기업의 관리 비용을 절감할 수 있습니다. 기업이 법률 고문 기관을 설립하지 않거나 법률 고문을 고용하지 않은 경우 사회변호사를 대리인으로 초빙해 법정에 출두할 수 있다. 동시에, 기업 법정 대표나 책임자는 대리인에게 권한 위임장을 발행해야 한다. 위탁서에는 위탁사항, 위탁권한, 기한 등의 내용을 명시해야 한다. , 고객 및 수탁자가 서명합니다.
둘째, 기업은 법적 대표인이나 책임자의 신분증을 발급하고, 그 신분과 직무를 증명하고, 기업 도장을 찍는다.
셋째, 기업법인 영업허가증이나 영업허가증 사본을 준비하여 대리인에게 건네주는 것이다.
넷째, 대리인은 상대편 수에 따라 답변이나 답변을 준비하며 관련 증거를 수집한다.
재판에서의 증거와 증거. 우선 대리인으로서 기업 법률 고문이나 변호사는 반드시 제때에 법정에 출두해야 한다. 법정심은 법정 절차에 따라 진행되며 대리인은 고소인과의 답변, 증명, 증거증, 변론에서 불필요한 변명과 변명을 해서는 안 된다. 첫째, 기업의 대리인은 증거를 제공할 의무가 있으며, 자신의 주장과 열거된 사실은 증거가 있어야 하며, 관련 법규를 인용하여 자신의 주장과 사실의 합법성을 설명하여 법적 지원을 받아야 한다. 직원 결근 해고로 인한 분쟁은 출석표, 급여표, 공장에서 출근 통지, 본인에게 통지한 증명서 등 직원 결근의 증거를 제시해야 한다. 제명 절차에서 회의록과 직공 대표대회의 결정 등 증거를 제시해야 한다. 재판 과정은 사실 기업 관리 수준에 대한 시험이다. 관리 활동에서 기업은 법에 따라 관리하고, 관리를 규범화하고, 세밀하게 관리해야 한다. 약간의 착오가 있으면, 그들은 불리한 법적 결과를 감당할 수 있다. 노동중재와 소송에서 직원들이 약자인 반면 노동법은 약자의 이익에 더 많은 관심을 기울이는 경향이 있기 때문이다.
중재 후 이행 및 소송. 노동 쟁의는 중재정이 한 번 이상 개정한 후에 판결해야 한다. 기업은 중재 결정을 받은 뒤 15 일 이내에 소송 여부를 결정해야 한다. 이의가 없다면 중재 결정은 15 일 후에 법적 효력이 발생할 것이다. 기업은 법적 효력이 발생한다는 판결을 자발적으로 이행해야 하며, 오랫동안 질질 끌지 않으면 상대방이 강제 집행을 신청하여 기업에 추가적인 손실을 더해야 한다. 직원 임금을 체납하거나 지불하지 않은 사람은 중재 결정에 규정된 액수와 기한에 따라 재발급해야 한다. 해고 결정을 철회하는 경우, 근로자는 중재 결정에 지정된 기한 내에 업무를 재개해야 한다. 중재 결정에 불복한 경우 중재 결정을 받은 날로부터 15 일 이내에 관할권이 있는 인민법원에 소송을 제기해야 합니다. 소송 전 준비는 기업이 원고라면 인민법원에 고소장을 제출해야 한다. 기업을 피고로 삼는다면 소송 전 준비는 중재 전과 거의 같지만 새로운 증거를 수집하고 기존 증거를 더욱 보완해야 한다.
요약하자면, 기업이 노동 분쟁을 예방하고 해결하는 것은 예방을 위주로, 법에 따라 기업 행동을 규범화하고, 각종 규칙과 제도를 건전하게 세우고, 기업 관리를 강화하고, 관리 과정의 허점을 막고, 노동 논란을 효과적으로 예방해야 한다. 노동 분쟁 중재와 소송은 예방이나 중재가 무효일 때 기업이 어쩔 수 없이 취해야 하는 구제책이다. 일단 중재와 소송 절차에 들어가면 기업은 반드시 진지하게 응소하고, 전문대리인을 위탁하고, 필요한 정력을 투입하여 조사와 검증을 하고, 사실이 분명하고 증거가 충분한 상황에서 중재와 소송에 참여하고, 승소를 쟁취하고, 기업의 합법적인 권익을 최대한 보호하고, 기업의 정상적인 생산 경영의 원활한 진행을 보장해야 한다.
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