연못의 노동관계는 근로자의 이익과 사회적 지위, 그리고 노동의 질과 효율성을 반영한다. 근로자의 이익과 그에 상응하는 사회적 지위가 보장되고 노사관계가 조화롭고 안정되어야만 노동의 질과 효율을 극대화하고 조화로운 사회를 만드는 데 필요한 물질적 기반을 만들 수 있다. 어떻게 기업의 조화로운 노동관계를 구축하는가에 대해 필자는 약간의 연구와 사고를 진행했다. 1. 기업 노사관계가 조화롭지 못하다. 현재 일부 기업 노사관계가 조화롭지 못한 것은 기업이 임금분배제도를 제정할 때 기업 소수중 고위 경영진에만 집중하고 일선 기술 간부나 일반 직원의 수입은 덜 고려하는 것으로 나타났다. 직원 성과 평가 시스템이 완벽하지 않습니다. 기업 고용 계약이 표준화되지 않았거나 고용 계약이 없습니다. 초과 근무, 보수는 매우 낮습니다. 직원의 임금을 마음대로 체납하고 공제하다. 외부인의 대우가 비교적 낮아 업무 백본을 유지할 수 없다. 안전조건과 근무환경 개선에 관심이 없다면 직원들의 심신 건강과 안전한 생산을 보장하기가 어렵다. 기본적인 사회 보장 제도의 부족; 직원들에게 각종 사회보험을 납부하지 않았고, 기업이 응당한 사회적 책임을 지지 않아 직원 의료와 산업재해가 빈발하여 노동관계가 계속 악화되고 있다. 직원들의 전면적인 발전 등을 소홀히 하다. 이러한 문제의 출현은 직원의 적극성, 인재의 잠재력, 인적 자원의 이용률에 영향을 미칠 수밖에 없다. 노사 관계의 안정과 조화는 기업의 발전뿐만 아니라 사회의 안정과도 관련이 있다. 둘째, 기업 노사불협화의 원인 1, 소득분배 격차가 너무 크다. 일부 기업에서는 고위 경영진의 수입이 직원보다 몇 배에서 수십 배나 높다. 많은 기업들이 중급 이상 지도 간부의 수입에 대해 매우 금기시되고 있다. 관련 자료에 따르면 산시 () 성 총노조 () 가 실시한 공장 업무 공개 직원 대표대회 스타급 창설 행사에는 별 5 개성을 신고한 부서가 거의 없는 것으로 나타났다. 중요한 이유 중 하나는 5 성급 단위가 중급 이상 지도 간부의 수입을 공개해야 한다는 것이다. 사실 기업들은 1 인당 수입을 공개하는 것을 선호한다. 기업 경영진과 직원 소득 격차가 이렇게 큰 한 가지 중요한 이유는 상급 부서가 기업 경제 지표의 완성과 기업 경영진의 성과 평가와 장려에 더 많은 관심을 기울이고, 직원들이 발전 성과를 어떻게 즐기는지에 대한 관심이 부족하기 때문이다. 이로 인해 일부 기업은 빠르게 성장하고 경영진의 소득 수준도 높아졌지만, 많은 직원들의 수입은 발전과 동기화되지 않아 직원들의 불만을 불러일으켰다. 성과 평가 시스템이 완벽하지 않습니다. 성과평가체계가 확정되면 인적자원부는 일반적으로 규제제도, 통지, 결정 등으로 서류를 발행하여 직원과의 소통 채널로 거의 변경할 수 없다. 직원들은 일부 급여 분배 제도에 대해 알지 못하며, 일부 불합리한 분배 제도는 어떤 경우에는 제때에 조정할 수 없다. 이런 강제적인 소통 방식은 직원들이 받아들일 수 있게 하는 경우가 많은데, 인적자원부가 너무 깊고 세밀한 홍보 해석을 많이 하지 않으면 제도와 직원들의 통일을 이루기 어렵고, 각종 제도에 대한 직원의 이해와 인정을 높이기도 어렵다. 또한 보상 분배 제도가 직원들의 적극성을 동원하는 데 있어서도 작용해야 할 역할에 큰 영향을 미칠 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 일부 기업 노동 조합은 가구로 조직되었습니다. 한편으로는 노동조합 조직이 건전하지 않아 근로자들이 노조와 권익 채널을 찾기가 어렵다. 반면에 노조 조직은 건전하지만 노조의 규제 작용은 크지 않다. 현실적으로 노조는 직원들이 불합리한 분배라고 생각하는 정보와 채널을 장악하고 있지만 효과적인 해결책이 부족하다. 노조는 임금 분배와 각종 제도 개발에 참여하지 않고, 직원의 성과 평가에 참여하지 않고, 관련 법규 정책을 완전히 이해하지 못하기 때문이다. 특히 상당수의 노조 노동자들이 이직하여 국가 행정 간부 서열에 등재되어 그들의 일은 단지 이익을 분배하는 것에 불과하다. 노조는 경제적 지위에서 독립적이지도, 독립의 중간 힘도 아니다. 그들은 직원들의 목소리를 동정하고 적극적으로 호소할 수 있을 뿐, 법률 무기를 들 엄두도 내지 못하고, 이치에 따라 쟁취할 수밖에 없다. 일부 근로자는 합리적이고 무지합니다. 상당수의 기업 근로자들은 문화 수준이 낮고, 문화적 자질이 낮고, 법적 의식이 희박하며, 자신이 어떤 권리를 누리고 있는지, 법적 권리를 어떻게 활용해야 할지 모른다. 기업의 불공평한 대우에 직면하여 개인으로서 그들은 위권의식이 부족하고, 그룹으로서 그들은 피해자가 될 운명이다. 5. 법제가 건전하지 않다. 국가는 아직 완전한 노동법규 체계를 세우지 않았으며 현행법 규정이 너무 추상적이고 일반적이어서 조작성이 강하지 않고 법 집행력이 부족하기 때문이다. 직원의 합법적 권익이 침해되고, 항소 채널이 없으며, 특히 경영진이 직원의 권익 침해에 대한 처벌력이 부족하다. 둘째, 기업의 조화로운 노사 관계 구축을 위한 제안 1. 고용 및 급여 제도를 개선하고 개선하다. 보상 인센티브 정책을 더욱 보완하고 조정하고, 성과 평가 시스템을 개선하고, 보상 인센티브 메커니즘을 정서를 조성하고 적극성에 영향을 주는 족쇄가 아닌 이 경제 레버를 최대한 활용해 직원들의 적극성을 동원한다. (윌리엄 셰익스피어, 보상 인센티브, 보상 인센티브, 보상 인센티브, 보상 인센티브, 보상 인센티브, 보상 인센티브) 이것은 조화로운 노사 관계 구축의 핵심 요소입니다. (1) 인재 평가 시스템 개선. 과학적이고 객관적인 인재 평가는 좋은 인재를 잘 사용하는 데 필요한 준비이며, 직원들의 적극성을 동원하는 가장 중요한 요소이며, 합리적인 보상 인센티브 메커니즘 정책을 수립하는 중요한 근거이다. 주관적인 인상과 일방적인 관찰로 직원의 거친 관행을 정의하고 종합평가를 통해 정확한' 지인' 을 달성해야 한다. 이 모든 것은 장기적인 데이터 정보 수집과 다양한 데이터 종합 분석을 바탕으로 해야 한다. 인적자원관리부는 대량의 기초작업을 잘 하고, 평가 정보의 정확성을 높이고, 인재를 합리적으로 사용할 수 있는 근거를 제공해야 한다. (2) 합리적인 급여 체계를 개선하다. 합리적인 임금과 장려제도는 인재를 중시하는 맥락에서 완벽한 승진 소통과 지도 메커니즘을 확립하고 합리적인 제도를 통해 내부 소비를 줄이고 직원들의 업무 적극성을 높여야 한다. (3) 기업지도자는 이익을 극대화만 기업의 유일한 추구목표로 삼아서는 안 되며 사회적 책임감이 부족하다. 노동, 안전, 환경법규의 시행에서 법에 따라 근로자의 노동보장 권익을 시행하고 국가가 규정한 양로, 실업, 산업재해, 출산, 의료 등 5 대 보험에 참가해야 하며, 특별자금을 열거하여 근로자의 심신 건강을 위협하는 생산조건을 실질적으로 개선해야 한다.

2. 적극적으로 노사 관계를 개선하다. 노사문제 해결의 관건은 기업이 환경 메커니즘 문화 등에서 노사관계를 적극적으로 개선해야 한다는 점이다. (1) 관리 이념을 바꾸어 사람 중심의 이념을 정립해야 한다. 기업은 정상적인 임금 인상 메커니즘을 확립하고 노동자에 대한 훈련 등을 강화함으로써 노동자를 붙잡아야 한다. 기업은 응당한 사회적 책임을 져야 한다. 즉, 강제 초과근무를 허용하지 않는 것이다. 안전하고 건강한 작업 환경을 제공하십시오. 징벌적 조치는 허용되지 않습니다. 최저 임금 등을 보장하다. (2) 기업문화를 조성한다. 자각이나 자율을 통해 직원들이 기업에 정체성을 갖도록 함으로써 노동관계가 단순한 고용관계와 고용관계를 뛰어넘어 노동관계의 조화와 안정을 위한 조건을 만든다. 기업정신' 을 조화로운 노사관계 구축의 전 과정을 관통하고, 애인을 관문하고, 인정으로 사람을 대하고, 집안으로 사람을 교육하고, 정유인을 결합시켜 조화로운 노사관계를 구축하는 이념을 행동으로 삼아야 한다. 3. 노동 조합 조직 건설을 강화하고 개선한다. 성숙한 시장경제국가의 경험으로부터 배우고, 노동조합 조직을 더욱 확립하고 보완하며, 직원들이 자신의 이익 표현 메커니즘과 채널을 갖게 하고, 직원들이 기업의 진정한 주인이 되고, 근본적으로 노사갈등을 해결할 수 있게 한다. (1) 민주관리 강화, 공장 업무 공개, 조화로운 노동관계 구축을 위한 효과적인 민주적 분위기 조성. 공장 업무의 공개 형식을 지속적으로 보완하고 혁신하고, 의사결정원에서 직원 대표를 초청하고, 민주관리 관문을 전진하고, 직원 대표 시찰과 질의제도를 견지하고, 건전한 기업 분쟁 조정 메커니즘을 확립하고, 적시에 갈등을 해소하고, 노동 쟁의를 싹트게 한다. 내부 불만 처리 메커니즘을 수립하다. 즉, 민주적 의사 소통 대화 메커니즘을 통해 기업은 기업에 알리고, 직원들은 의견을 발표하고, 쌍방은 솔직하게 소통하고, 오해를 해소하고, 기업 내부의 문제가 누적되지 않도록 보장하고, 갈등을 풀뿌리에서 해결하고, 싹이 트고 있는 상태에서 해결하려고 노력하는 것이다. 기업 내부 LAN 을 최대한 활용하고, 정기적으로 기업 정보를 게시하고, 적시에 대중의 의견을 얻고, 직원의 제안 메커니즘을 혁신하고, 직원들이 기업 관리에 참여하는 적극성을 동원한다. (2)' * * 이익 결정, * * 건강 유지, * * 공동 성장' 의' 3 * * * 메커니즘' 을 적극 제창하다. * * * 이익 결정, 즉 무릇 근로자의 절실한 이익과 관련된 개혁안, 규제제도, 분배 방법을 견지하고, 대표회의 심의를 거치지 않고, 일률적으로 실시하지 않고, 근로자의 합법적인 권익을 효과적으로 보호하고, 노동조합과 행정협상제도를 세우는 것이다. * * * 건강 보장, 즉 안전 생산 투입을 늘리고, 안전 생산 책임제, 경제책임제, 노동조합 검사 감독 책임제를 긴밀하게 결합하여 * * * 안전 생산과 건강을 보장하는 작업 메커니즘을 수립한다. * * * 함께 성장하는 것은 직원의 자질의 지속적인 향상과 기업의 지속 가능한 발전을 촉진하는 것이다. 4. 법 집행 및 감독을 강화하십시오. 기업법인법 준수 경영에 대한 교육과 감독을 강화하고, 노동안전법규의 집행도를 강화하고, 근로자의 합법적인 권익을 효과적으로 보호하고 보장한다. (1) 노동법규의 선전과 훈련을 강화하다. 많은 기업들이 중대한 노동 논란이 일어나거나 행정처벌을 할 때 고용관리에 많은 문제가 있다는 것을 알게 되었다. 기업법인은 통상 생산 경관리를 다시 생산하는데, 피할 수 있었던 일부 노동 갈등은 왕왕 부적절한 처리로 인해 중대한 노동 논란으로 변하는 경우가 많다. 따라서 기업법인과 임원에 대한 노동법규 교육을 강화하고, 기업법인과 임원을 정기적으로 조직해 노동관리업무학습에 참가해 근원에서 노동분쟁의 발생을 줄여야 한다. (2) 기업의 불법 비용을 늘리다. 현행 노동법과 법규의 처벌력이 부족해 위법 비용이 낮고 기업에 대한 억제작용이 적어 개별 기업에 악의적인 위법 행위가 빚어지고 있다. 따라서 기업의 위법 비용을 적절히 인상하고 기업이 법을 어기지 못하게 하여 노동 쟁의 발생을 줄여야 한다. (3) 근로자의 권리 보호 비용을 줄이다. 직원들은 법적 절차를 통해 자신의 합법적 권익을 보호한다. 현재의 법 집행에서, 왕왕' 1 심 2 심' 을 거쳐야 하는데, 시간이 오래 걸리고 비용이 많이 들어 직원들의 권익 비용이 높다. 조화로운 노사관계를 구축하는 것은 신시기 기업이 직면한 새로운 과제이다. 성공의 경험은 따를 수 없고, 끊임없이 혁신을 실천해야 잘 할 수 있다. 기업 지도자가 중시해야 기업 발전과 * * * * 의 목표를 결합할 수 있다. 직원들의 참여를 충분히 동원해야 기업 관리 개혁 조치가 대부분의 직원들의 이해와 지원을 받을 수 있다. 합리적인 보상 인센티브 정책을 수립하여 직원들이 삶의 청사진을 그릴 수 있도록 진정으로 도와야 직원의 책임감을 높이고 직원들의 업무 열정을 고취시킬 수 있다. 직원의 마음은 기업의 뿌리이고, 직원을 잘 대하는 것은 기업 관리자의 책임이다. 직원들이 멀리 가야 기업이 더 멀리 갈 수 있다!