노동계약법 제 7 조에 따르면 고용인 단위는 고용일로부터 근로자와 노동관계를 맺어야 한다.
제 10 조는 노동관계 수립은 마땅히 서면 노동계약을 체결해야 한다고 규정하고 있다.
이미 노동관계가 수립되어 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다.
제 82 조는 고용인 단위가 고용일로부터 한 달 이상 근로자와 서면 노동계약을 맺지 않은 경우 근로자에게 매달 두 배의 임금을 지급해야 한다고 규정하고 있다.
다음 하이라이트 및 변호사의 말은 참고 용입니다.
노동 계약 이행 과정에서 수습 기간으로 인한 노동 논란이 갈수록 많아지고 있다. 예를 들면 수습기간 중 자유롭게 노동계약을 해지하고, 수습기간 임금이 너무 낮고, 수습기간 내 사퇴할 때 고용인의 채용비용 배상을 요구하는 등. 이 글은 노동계약법의 최신 규정을 근거로 사법실천에서 가장 발생하기 쉬운 사건 유형을 결합해 수습 기간과 관련된 일부 법적 문제를 요약하고 분석했다. 인부와 근로자를 사용하여 시용 기간 동안 관련 법률 정책을 이해하고 인식하고, 법률을 더 잘 적용하고, 자신의 행동을 규범화하고, 불필요한 노동 논란을 줄입니다.
첫째, 수습 기간의 개념과 기한
"고급 중국어 사전" 에 따르면, "시용 기간" 이란 어떤 사람이 어떤 일을 하기에 적합한지 확인하기 위해 일정 기간 동안 고찰이나 시용 작업을 거치게 하는 것을 말한다. "시용 기간" 은 정식 사용 전 신청 기간을 가리키며, 적합한지 아닌지를 보는 것이다. 노동부 사무청의 시용 기간은 고용인 단위와 노동자가 노동관계를 맺은 후 상호 이해와 선택을 위해 약속한 6 개월 이하의 시찰 기간이라는 정의다. 노동부의 노동계약제 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 통지 (노동부 발행 [1996]354 호) 는 "노동법" 제 2 1 조에 따르면 노동계약은 6 개월 이하의 수습기간을 약속할 수 있다 노동 계약 기간이 6 개월 미만인 경우 수습 기간은 15 일을 초과할 수 없습니다. 노동 계약 기간이 6 개월 이상 1 년 미만인 경우 수습 기간은 30 일을 초과할 수 없습니다. 노동계약 기한은 1 년 이상 2 년 미만이며, 수습기간은 60 일을 초과할 수 없다. "
노동 계약법은 수습 기간에 대한 규정이 더욱 구체적이다. 노동계약법' 제 19 조는 노동계약 기한이 3 개월 이상 1 년 미만인 경우 수습기간이 한 달을 넘지 않도록 규정하고 있다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다.
게다가, 기업 직원들은 시용 기간 외에 두 개의 시용 기간이 있다. 하나는 국가 공무원 수습 기간이다. 국가공무원 잠행조례' 규정에 따르면 새로 채용된 국가공무원은 1 년 수습 기간을 실시하고 수습기간 동안 수습기간 임금기준을 시행한다. 만기에 정식으로 채용하고, 만기에 실격하다. 둘째, 사업 단위 고용 계약 수습 기간. 기한은 일반적으로 3 개월을 넘지 않으며, 특수한 경우는 연장할 수 있지만, 최장 6 개월을 넘지 않는다. 채용인원은 대학 중등학교 졸업생으로 12 개월까지 연장할 수 있으며, 수습기간은 고용 계약 기간에 포함됩니다.
둘째, 수습 기간, 수습 기간 및 견습 기간의 차이
견습 기간과 시용 기간의 경우 노동부 사무청 승인 (노동부 제 5 호 [1996]) 에 따라 견습 기간은 새로 모집한 근로자가 업무에 익숙하고 업무 기술을 향상시키는 훈련 방식이다. 노동계약제를 실시한 후, 기술등급기준에 규정된 시한에 따라 이런 훈련 방식을 계속 채택하고 실시해야 한다. 시용 기간은 고용인 단위와 노동자가 노동관계를 맺은 후 상호 이해와 선택을 위해 약속한 6 개월을 넘지 않는 시찰 기간이다. 수습 기간과 견습 기간은 노동 계약 기간 내에 포함되며 동시에 약속할 수 있지만 수습 기간은 반년을 초과할 수 없습니다.
수습기간은 대졸 졸업생에 대한 업무적응과 심사를 하는 제도로 노동계약제 아래의 개념이 아니라 인사제도 하의 관행이다. 노동부 사무청' 노동취업관리 관련 문제에 관한 고시 승인' (노동발발 [1996]5 호) 에 따르면 고용인 단위로 근무하는 대학 중등학교, 기술학교, 기술학교 졸업생에 새로 배정된 것은 여전히 원래의 규정에 따라 1 년 수습기간 제도를 시행하고 있으며, 수습기간 내에 반년을 넘지 않기로 합의할 수 있다. 졸업분배제도와 기업고용제도가 바뀌면서 수습기간 제도가 실전에서 드물어지면서 점차 역사 무대에서 탈퇴할 것이다.
셋째, 수습 기간에 관한 신구법의 미묘한 변화.
(1) 수습 기간 변경. 노동 계약법의 수습 기간은 과거보다 더 구체적입니다.
1. 노동 계약 수습 기간이 1 년 미만인 경우:
구법: 노동계약 기한이 6 개월 미만인 경우 수습기간은 15 일을 초과할 수 없습니다. 노동 계약 기간이 6 개월 이상 1 년 미만인 경우 수습 기간은 30 일을 초과할 수 없습니다.
신법: 노동계약 기간이 3 개월 미만인 경우 수습기간을 약속할 수 없고, 노동계약 기간이 3 개월 이상 1 년 미만이며, 수습기간은 한 달을 초과할 수 없습니다.
2. 1 년 이상 노동 계약의 수습 기간:
구법: 노동계약 기한이 1 년 이상 2 년 미만인 경우 수습기간은 60 일을 초과할 수 없습니다. 2 년 이상 수습기간이 최대 6 개월까지 될 수 있다는 결론을 내릴 수 있다.
신법: 노동계약 기한은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다.
(2) 수습 기간 적용 변경
1. 특정 업무 임무를 완수하는 기간인 노동 계약의 수습 기간:
구법: 구체적인 규정이 없으면 수습 기간을 약속할 수 있다.
신법: 일정한 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 노동계약은 수습기간을 약속할 수 없다.
수습 기간의 적용은 반복할 수 없습니다.
구법: 수습기간은 초취업이나 재취업시 일자리나 직종을 변경하는 근로자에게 적용되며, 고용인은 일자리가 변경되지 않은 동일 근로자를 한 번만 시험해 볼 수 있다.
신법: 같은 고용주의 같은 직원은 하나의 수습 기간만 약속할 수 있다. 직장이나 직종이 바뀌거나, 직원이 이직 후 재입사해도 수습기간을 약속할 수 없다.
4. 고용인 단위는 다른 형식이나 구두로 시용 기간을 약속하고 노동계약을 체결하지 않았다.
실제로 많은 고용주가 구두로 또는 다른 형식 (예: 취업 등기표나 직원 수첩에 시용 기간을 명시함) 으로 직원과 3 개월 또는 6 개월의 시용 기간을 약속하지만 노동 계약은 체결하지 않는다. 구두나 다른 형식으로 약속한 시용 기간이 만료되면 고용주는 근로자가 시용 기간을 통과한 것으로 보고 정식 노동계약을 체결한다. 고용인 기관은 근로자가 채용 조건에 맞지 않는다고 생각하여 노동관계를 종료한다. 필자는 고용인 단위의 이런 방법은 법에 위배되는 것으로 보고, 노동 쟁의가 발생할 때 종종 수동적인 지위에 처하여 패소할 수 있다고 생각한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인)
노동부는 "시행에 관하여
사례: 장은 2007 년 6 월 5438+ 10 월 선전 모 전자공장에 입사했다. 공장은 장 씨와 노동계약을 체결하지 않았지만, 장 씨가 입사할 때 작성한 등기표에 신입 사원 수습 기간이 3 개월이라는 주석이 붙어 있다. 또한 전자공장의 직원 수첩은 모든 신입 사원의 수습 기간이 3 개월이라고 규정하고 있다. 장 씨가 일한 지 두 달여 만에 회사는 시용 불합격이라는 이유로 장 씨를 사퇴하고 장 씨는 불복하여 노동 중재를 제기했다. 노동쟁의중재위원회는 법률규정에 따라 수습기간이 노동계약 기한에 포함된다고 보고 있다. 전자공장은 고용등기서와 직원 수첩에 수습기간을 규정했지만 장 씨와 노동계약을 체결하지 않았다. 따라서 수습 기간은 존재하지 않으며 양 당사자는 사실 노사 관계가 있습니다. 전자공장은 해고장의 경제적 보상금을 지급해야 한다.
해결:' 노동계약법' 시행 후 고용인 기관이 여전히 고용등기표나 직원 수첩에 시용 기간을 정하고 직원과 서면 노동계약을 체결하지 않으면 큰 법적 위험에 처하게 된다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 첫째, 채용 등록 양식 또는 사원 설명서에 명시된 수습 기간이 유효하지 않아 수습 기간이 없는 것으로 간주됩니다. 둘째, 서면 노동계약 1 개월 이상 불만족 1 년을 체결하지 않은 경우 근로자에게 월급의 2 배를 지급해야 한다. 1 년 이상 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 것은 고용인 단위와 근로자가 고정기한 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주된다.
다섯째, 고용주들은 수습 기간 계약만 따로 체결한다.
사법실천에서 근로자와의 노동계약 체결을 피하기 위해 대량의 고용인 기관이 노동자를 채용할 때 종종 근로자와 별도로 시험용 계약을 체결하는데, 기한은 일반적으로 3 개월에서 6 개월까지 다양하다. 시험계약이 만료되면 근로자를 정식으로 채용할지 여부를 결정한다. 고용주가 이렇게 하는 것은 왕왕 법률을 피하고 시용 기간의 값싼 노동력을 이용하여 노동 계약을 해지하기 위해서이다. 노동계약법' 에 따르면 노동계약은 시용기만 약속하고 시용기간은 성립되지 않는다. 이 기간은 노동계약기한이다.
사례: 샤오왕은 무역회사에 입사했고, 회사 인사주관은 샤오왕에게 소왕의 업무능력을 고찰하기 위해 3 개월의 수습기간 계약, 수습기간 월급 1500 원에 서명해야 한다고 말했다. 작은 것이 회사에 새로운 주문서를 가져다 준다면, 회사는 그와 정식 노동계약을 체결할 것이며, 정식 계약 기간 동안 임금은 2000 위안이다. 왕군이 3 개월의 시용 기간 내에 회사가 규정한 실적을 달성하지 못하면 회사는 왕군을 정식으로 채용하지 않을 것이다. 회사가 이렇게 하는 것이 합법적입니까?
분석: 고용인 단위가 시용 기간을 남용하여 근로자의 권익을 손상시키는 것을 막기 위해 노동계약법은 노동계약이 시용 기간만 약속하고 시용 기간은 성립되지 않는 것으로 규정하고 있다. 이 기간은 노동계약 기간이다. (윌리엄 셰익스피어, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 본 안건에서 회사는 왕씨와 별도로 수습기간 계약을 체결했다. 법률은 시용 기간이 성립되지 않도록 규정하고 있으며, 회사와 샤오왕이 체결한 노동계약은 3 개월로 간주된다.
여섯째, 수습 기간이 사회보험을 납부하는지 여부.
시용 기간 동안 직원들에게 사회보험금을 납부하지 않는 것은 실천 중 많은 고용인의 습관적인 관행이다. 법률 지식이 부족하기 때문에 근로자들은 고용인이 시용 기간 동안 사회보험료를 내지 않을 수 있다고 오해하여 자신의 합법적인 권익을 손상시킬 수 있다. 노동법 제 73 조는 근로자가 다음과 같은 경우 법에 따라 사회보험 대우를 받는다고 규정하고 있다. (1) 퇴직 (2) 아프다. (3) 노동으로 불구가 되거나 직업병에 걸린 사람; (4) 실업; (5) 베어링. 사실, 노사 관계가 확립되면 고용 단위는 법에 따라 근로자에게 사회보험을 납부해야 한다. 수습기간은 노동관계와 무관한' 특별기간' 이 아니라 노동계약 기간 내에 포함되어 있다. 시용 기간 동안 고용주가 근로자를 위한 사회보험을 거부하는 경우 근로자는 노동보장부에 불만을 제기하고 근로자에게 손실을 초래할 수 있으며, 고용인은 배상 책임을 져야 한다.
일곱째, 수습 기간 임금은 어떻게 결정됩니까?
노동법은 시용 기간에 대한 규정이 매우 원칙적이고 구체적인 운영성 규정이 부족하기 때문에, 실제로 고용인은 시용 기간의' 모호한 규정' 을 이용하여 근로자의 합법적 권익을 손상시키고, 시용 기간은' 건기' 와' 비천기' 로 바뀌는데, 근로자가 시용 기간 동안 받은 노동보수는 매우 낮아 근로자의 이익을 심각하게 손상시킨다. 근로자의 합법적 권익을 보호하기 위해' 노동계약법' 제 20 조는 수습기간 근로자의 임금이 본 단위와 같은 직위 최저임금이나 노동계약의 계약임금의 80% 보다 낮아서는 안 되며, 고용인 단위의 소재지 최저임금보다 낮아서는 안 된다고 규정하고 있다. 노동계약법은' 낮지 않다' 라는 두 가지 원칙을 규정하고 있다. 첫째, 고용인 소재지의 최저임금 기준보다 낮아서는 안 된다. 이는 수습기간 임금의 최종선이다. 둘째, 본 부서가 같은 직위 최저임금이나 노동계약서에 약속한 임금의 80% 보다 낮아서는 안 된다. 즉, 본 부서가 같은 직위 최저임금이나 노동계약에 약속한 임금의 80% 가 고용인 단위의 소재지 최저임금보다 80% 이상 높고, 둘 다 높은 쪽이 우선한다.
8. 고용인 단위는 수습 기간 동안 노동계약의 제한을 해제한다.
수습기간 동안 고용인은 언제든지 직원을 해고할 수 있습니까? 많은 고용주들은 수습기간 동안 언제든지 노동계약을 해지할 수 있고 경제적 보상을 지불할 필요가 없다는 잘못된 인식을 가지고 있다. 이런 인식은 극히 잘못된 것이다. 근로자의 권익을 손상시킬 뿐만 아니라 고용주에게도 법적 위험을 가져왔다. 노동계약법' 제 21 조는 수습기간 동안 근로자가 본법 제 39 조, 제 40 조 제 1 항, 제 2 항에 규정된 경우를 제외하고는 고용인 기관이 노동계약을 해지할 수 없다고 규정하고 있다. 고용인 단위가 시용 기간 내에 노동 계약을 해지하는 경우, 근로자에게 이유를 설명해야 한다. 시용 기간 동안 고용인은 1, 시용 기간 동안 고용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명된 경우 중 하나인 근로자에 대해서만 노동 계약을 해지할 수 있습니다.1,시용 기간 동안 고용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었습니다. 2, 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반합니다. 3, 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 끼친다. 4. 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺고, 본 단위의 업무임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다. 5. 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다. 6. 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다. 7. 근로자는 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수도 없다. 8. 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련이나 조정을 거쳐 여전히 일을 감당할 수 없다. 상술한 경우를 제외하고, 고용인 단위는 수습기간 내에 노동 계약을 해지할 수 없다.
고용인 단위는 시용 기간 내에 노동계약을 해지하는 것은 증명 책임을 져야 하며, 근로자가' 노동계약법' 제 39 조, 제 40 조 제 1 항, 제 2 항 규정 상황을 가지고 있다는 것을 증명해야 한다. 그렇지 않으면 위법 해지로 인한 법적 결과, 즉 근로자가 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하는 경우 고용인은 계속 이행해야 한다. 근로자는 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하지 않거나 노동계약을 계속 이행할 수 없는 경우, 고용인 단위는 경제보상금의 두 배에 달하는 기준에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다.
시용 기간 동안 고용인은 30 일 앞당겨 근로자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지불하고 근로자의 경제적 보상금을 지급해야 한다는 점에 유의해야 한다.
또 시용 기간이 만료되면 고용인 단위는 시용 기간이 채용 조건에 맞지 않아 노동계약을 해지해서는 안 된다는 점도 유의해야 한다. 또한' 노동부 사무청 정신병계약제 근로자의 노동계약 해지에 관한 고시 승인' (1995] 1 호) 관련 규정에 따르면 근로자가 수습기간 동안 정신병을 앓고 있는 것으로 밝혀져 해당 기관에 의해 확인되는 것은 채용 조건을 충족하지 못하는 것으로 간주된다.
Ix. 수습 기간 동안 고용주가 노동 계약을 해지하는 절차
법률은 고용인 단위가 시용 기간 동안 법에 따라 노동계약을 해지할 수 있는 권리를 부여했지만, 관련 절차 규정을 따라야 하며, 마음대로 해서는 안 된다. 고용 기관이 수습기간 내에 노동 계약을 해지할 경우, 반드시 다음 절차를 준수해야 한다.
1. 고용인이 수습기간 동안 노동계약을 해지하는 경우 근로자에게 이유를 설명해야 한다. 법은 여기에 있는' 설명 이유' 가 반드시 서면으로 작성되어야 한다고 규정하지 않지만, 증명의 관점에서 볼 때, 서면 형식을 권장하고 직원의 서명을 요구한다.
2. 고용주가 수습기간 내에 노동계약을 해지하는 경우, 사전에 그 이유를 노조에 통지해야 한다. 고용인이 법률, 행정법규 또는 노동계약의 규정을 위반하면 노조는 고용인에게 시정을 요구할 권리가 있다. 용인 단위는 마땅히 노조의 의견을 연구하고 결과를 서면으로 노조에 통지해야 한다.
3. 고용인 단위는 노동계약 해지 통지서를 만들어 근로자에게 전달하고, 동시에 근로자에게 노동계약 해지 또는 해지 증명서를 발급하고, 15 일 이내에 근로자를 위해 서류와 사회보험관계 이전 수속을 밟아야 한다.
X. 고용주의 불법 수습 기간에 대한 법적 책임.
노동계약법' 제 83 조는 고용인 단위가 본법 규정을 위반하고 근로자와 수습기간을 약속한 경우 노동행정부가 시정하도록 명령한다고 규정하고 있다. 법률 규정을 위반하여 약속한 시용 기간이 이미 이행된 경우, 고용인 단위는 근로자의 시용 기간이 만료된 후 월급을 기준으로 법정 시용 기간 외에 이미 이행된 기한에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다. 고용인 기관이 법을 어기고 수습 기간을 약속한 경우는 일반적으로 다음과 같다.
1. 고용주가 약속한 수습 기간이 법적으로 규정된 최대 기간을 초과합니다.
예를 들어 샤오장과 회사는 2 년간의 노동계약을 체결했다. 계약은 수습기간 6 개월, 수습기간 임금 3000 원을 약속했다. 시용 기간이 만료된 후 임금은 3500 위안이다. 약속한 수습기간이 법적으로 규정된 최대 기간을 초과하는 상황이다. 노동계약법' 은 노동계약 기한이 1 년 이상 3 년 미만인 경우 수습기간이 2 개월을 초과할 수 없다고 규정하고 있다. 본 안건에서 샤오장이 회사와 체결한 노동계약 기간은 2 년이며, 법률 규정에 따라 수습기간은 2 개월을 초과할 수 없다. 이를 위해, 노동행정부에 소소한 불만을 제기하는데, 후자는 고용인 단위로 시정하도록 명령할 것이다. 시용 기간이 이미 5 개월이 지났는데, 3 달부터 고용인은 3500 위안의 기준에 따라 매월 작은 보상금 10500 원 (3500 위안 ×3 개월) 을 지급한다. 여기에는 고용인이 지불한 임금 15000 원 (
2. 같은 고용주와 근로자가 시용 기간을 두 번 이상 하기로 합의했습니다.
노동계약법' 은 같은 고용인 단위, 같은 근로자가 시용 기간을 한 번만 약속할 수 있다고 규정하고 있다. 같은 고용주와 근로자가 시용 기간을 두 번 이상 약속한 것은 위법으로 시용 기간을 약속한 것으로 간주되어 노동행정부는 이를 시정하도록 명령할 수 있다. 불법으로 약속한 시용 기간이 이미 이행되었으니, 고용인 단위는 시용 기간이 만료된 후 근로자의 월급에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다.
3. 수습기간은 고용인이 일정한 업무임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 노동계약이나 기한이 3 개월 미만인 노동계약에서 합의한다.
노동계약법' 제 19 조 제 3 항은 "일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하거나 3 개월 미만의 노동계약을 체결하면 수습기간을 약속할 수 없다" 고 규정하고 있다. 고용인은 일정한 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 노동계약이나 기한이 3 개월 미만인 노동계약에서 시용 기간을 약속한 경우, 법을 어기고 시용 기간을 약속한 법적 결과를 부담해야 한다.
4. 고용인 단위는 노동계약에서만 시용 기간이나 노동계약 기간이 시용 기간과 같다고 약속했다.
노동계약법' 제 19 조 제 4 항은 "노동계약은 시용 기간이나 노동계약 기간이 시용 기간과 동일할 뿐 시용 기간은 성립되지 않고 기간은 노동계약 기간이다" 고 규정하고 있다. 고용주와 근로자는 별도의 수습기간 계약을 체결하거나, 고용주가 근로자와 체결한 노동계약 기간은 약속된 수습 기간과 동일하며, 수습기간 위법에 합의한다.
XI. 근로자가 수습기간 동안 노동계약 해지와 관련된 법적 문제.
1, 노동계약법은 수습기간 노동계약 해지에 관한 새로운 규정입니다.
수습기간 동안 근로자는 고용인 기관에 노동계약을 해지한다는 관념을 수시로 통지할 수 있으며,' 노동법' 시행 이후 10 여 년 동안 이미 인심을 깊이 파고들었다. 노동계약법' 은 이에 대해 새로운 규정을 내렸고, 근로자는 수습기간 중 3 일 앞당겨 고용인에게 노동계약을 해지할 수 있다고 통지했다. 노동계약법 시행 후 근로자는 수습기간 내에 노동계약을 해지하고 신법 규정에 따라 사전 통지 의무를 이행해야 한다. 만약 관념이 업데이트되지 않는다면, 그들은 시용 기간 내에 노동계약의 불법 해지로 인한 법적 위험을 미리 통지하지 않을 것이다.
2. 고용주가 노동계약에서 근로자가 수습기간 동안 노동계약을 해지할 때 위약금을 부담하는 것이 유효합니까?
노동계약법' 규정에 따르면 근로자는 수습기간 중 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다. 노동계약법' 은 수습기간 3 일 앞당겨 노동계약을 해지할 수 있는 권리를 근로자에게 부여하는 것은 무조건적인 것이어야 한다. 한편,' 노동계약법' 은 근로자의 위약 책임이 두 가지 경우, 즉 서비스기간 약속과 경쟁제한 약속을 위반하는 것으로 제한한다고 규정하고 있다. 고용인 단위는 노동계약에서 근로자가 수습기간 동안 노동계약을 해지하는 것은 위약 책임을 져야 한다고 약속하고, 실제로 근로자의 해지권을 제한하고, 근로자의 합법적인 권익을 침해하고, 법률 규정을 위반하며, 무효 조항으로 확인되어야 한다.
3. 직원이 수습기간 내에 노동계약을 해지하는데, 고용인의 교육비를 보상해야 합니까?
노동부 사무청은 수습기간 노동계약 해지의 근거에 대한 회답 (1995] 264 호) 을 규정하고 있다. "고용인 단위는 직원들에게 각종 기술훈련 (화폐증빙금 지불 상황 참조) 을 제공해야 하며, 근로자는 직장과의 노동관계 해제를 제안하고, 시용 기간, 고용인 단위를 제시해야 한다. 따라서 수습기간 내에 노동계약을 해지하는 근로자는 고용인이 지불한 교육비를 보상할 필요가 없다. 노동계약서에 약속이 있어도 이 약속은 무효다.
4. 노동자가 수습기간 동안 노동계약을 해지하는데, 고용인의 채용비를 보상해야 합니까?
노동부 사무청은 수습기간 노동계약 해지의 근거에 관한 회답 (1995] 264 호) 에 따르면 근로자는 고용인에 의해 채용되고, 근로자는 계약 기간 동안 (수습기간 포함) 고용인과 노동계약을 해지하는 경우 고용인은 "에 따라 할 수 있다" 고 규정하고 있다.
노동계약법이 공포된 후 근로자의 책임을 엄격히 제한했다. 노동계약법' 제 90 조 규정: 근로자가 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 노동계약에서 약속한 비밀의무나 경업제한을 위반하여 고용주에게 손해를 입히는 경우 배상 책임을 져야 한다. 이 규정에서 볼 때 근로자의 책임은 두 가지 경우로 제한된다. 첫 번째 경우는 노동계약의 불법 해지로 고용인에게 손해를 입히는 것이다. 즉, 30 일 전에 고용인에게 노동계약을 해지하도록 서면으로 통지하지 않았거나 수습기간 중 3 일 전에 고용인에게 서면으로 통지하지 않은 것이다. 두 번째 경우는 직원들이 기밀 유지 또는 비경쟁 제한 약속을 위반하여 고용주에게 손해를 입히는 것이다. 수습기간 동안 근로자가 3 일 앞당겨 노동계약 해지를 통보하는 의무를 이행한다면, 그 해지 행위는 법률 규정에 부합되며 배상 책임을 질 필요가 없다. 따라서' 노동계약법' 이 시행된 후 근로자는 수습기간 동안 법에 따라 노동계약을 해지할 때 고용인에게 채용 비용을 보상할 필요가 없다.