노동 쟁의 사건은 종종 패소한다. 단위에 막대한 경제적 손실을 초래할 뿐만 아니라, 불량한 시범효과를 형성하여 직원들의 관계 관리를 더욱 어렵게 한다.
여기에는 여러 가지 이유가 있습니다. 법적 위험 관리의 관점에서 볼 때, 필자는 다음과 같은 두 가지 요소가 사원 관계 관리 어려움의 주요 원인이라고 생각합니다.
첫째, 인적 자원 관리자는 노동법 상식을 이해하지 못합니다.
인적 자원 관리와 법은 두 가지 다른 학문이다. 인적자원 업무에 종사하는 대부분의 사람들은 법을 배웠을지 모르지만 사법실천을 이해하지 못하고 그에 상응하는 법적 사유가 없다.
노동법' 과' 노동계약법' 의 가장 중요한 관계 관리법은 각각 1995 와 2008 년에 시행되었다. 오랜 시간이 지났는데, 대부분의 인적자원 관리자들은 법률 조문조차 보지 못했고, 법적 위험을 예방하는 것은 말할 것도 없다.
매일 많은 사람들이 필자에게 취업에 관한 법률 문제를 물어본다. 필자는 노동법에 대한 근로자의 이해가 인적자원 관리자보다 훨씬 뛰어나며 근로자가 제기한 문제도 더 깊고 전문적이라는 흥미로운 현상을 발견했다.
이런 상태에서 고용주가 전문가의 도움을 구하지 않으면 패소할 확률이 매우 높으며, 직원의 관계 관리가 제대로 이루어지지 않았다는 것을 예견할 수 있다.
둘째, 대부분의 HR 은 증거의식이 부족하다.
직원 관계 처리가 잘 되지 않으면 결국 노사분규로 드러날 것이다. 이곳의 노동 논란은 노동 중재나 법원 소송 절차에 들어가는 노동 분쟁 사건뿐만 아니라 서로 모순되지만 사건이 되지 않은 사실도 가리킨다.
노동 쟁의가 발생했을 때 노동자들이 각종 요구를 하는 것은 이미 법률의 관련 규정을 알고 있고, 고용주가 상응하는 증거나 증거에 흠이 있다는 것을 알고 있기 때문이다. 일단 법적 절차에 들어가면 고용인이 패소할 가능성이 높다. 수익성이 있기 때문에 근로자들은 당연히 고용인의' 번거로움' 을 찾는다.
객관적인 사실로 볼 때, 많은 고용주들도 근로자의 주장이 사실과 맞지 않는다는 것을 알고 의분을 품고 있지만, 결국 노동중재나 법원은 근로자의 요구를 지지했다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 객관적 사실명언)
왜요 노동중재나 법원 판결이 사실에 근거해야 하기 때문이다. 그러나 이 사실은 객관적인 사실을 의미하는 것이 아니라 증거가 있는 사실이다.
노동 분쟁 사건에서, 대부분의 증명 부담은 고용주에 있다. 노동중재나 법원은 증거규칙에 따라 사실을 인정할 뿐이다. 고용주가 증명 부담을 이행하지 않을 때 사건이 패소할 것으로 예상된다.
따라서 인적 자원 관리자는 직장에서 증거 의식을 가져야 하며, 어떤 사실도 증거 요구 사항을 충족하는 형식으로 고정해야 합니다. 노동 분쟁이 발생할 때, 모든 증거는 노동자들이 법적 절차에 들어가기 전에 그들에게 제시될 것이다. 노동자들은 관련 증거를 보고 이익을 고려할 것이다. 수익성이 없는 상황에서 노동 중재나 소송을 선택할 가능성은 훨씬 적다.
동시에, 노동 쟁의가 발생할 때, 각종 증거가 완비되어 있으며, 중재원이나 법관은 당연히 너의 주장을 지지할 것이다.
세 가지 원칙
앞서 언급한 노동법과 증거 의식을 파악하는 것의 중요성은 이미 언급되었지만, 직원 관계 관리에서 법과 증거를 파악하는 것만으로는 충분하지 않다고 생각합니다. 법은 초석일 뿐, 다음 세 가지 원칙이 더 중요하다.
원칙 1: 협상 1 위.
일부 고용주들은 그들이 이 문제에서 이길 것이라고 생각하거나, 아니면 그저 난폭하게 문제를 처리하여 체면을 만회할 뿐이라고 생각한다.
직원들이 법적 경로를 취하면 노동중재, 법원 1 심, 법원 2 심의 모든 절차를 끝까지 밟아 승소할 수 없다면 재심을 신청할 수도 있다. 사건이 종결되다. 돌이켜 보면, 1, 2 년, 많은 정력, 비싼 변호사 비용이 들었다. 경제적으로 수지가 맞지 않아 직원에 대한 관리 효과가 더욱 떨어진다.
이때 협상을 선택하면 강경한 중재 절차보다 효과가 훨씬 좋아질 수 있다.
물론 모든 문제를 협상해서 해결해야 하는 것은 아니다.
협상은 문제를 처리하는 태도이며 사람마다 다르다. 서로 다른 문제를 처리하는 것이 유연한지, 이 문제에 대해 충분한 법적 규정 준수가 있는지 여부.
충분한 법적 근거와 증거가 있으면 직원들도 판단을 내리고, 섣불리 중재나 기소를 제기하지 않으면 문제가 자연히 해결된다.
반대로, 법적 근거와 증거가 부족할 경우 비용을 절감하고 격렬한 충돌을 피할 수 있으며 좋은 고용 분위기를 조성하는 데 도움이 될 수 있습니다.
강경은 문제 해결을 위한 최선의 선택이 아니다. 체면을 세우면, 안자를 잃어버리고, 심지어 함께 체면을 잃는다.
원칙 2: 예방이 무엇보다 낫다.
노동법의 목적은 무엇입니까? 노동법 제 1 조는 "근로자의 합법적 권익을 보호하기 위해 헌법에 따라 본법을 제정한다" 고 규정하고 있다. 노동계약법' 제 1 조는 ... 근로자의 합법적인 권익을 보호하기 위해 조화되고 안정적인 노동관계를 수립하고 발전시키기 위해 본법을 제정한다. ""
보셨어요? 근로자의 합법적 권익을 보호하는 것이 노동법의 주요 목적이다.
노동 쟁의가 발생했을 때 노동자들이 증명해야 할 일은 손꼽히는 반면, 고용인은 거의 모든 증명 책임을 져야 한다. 소송은 증거를 위한 것이다. 증거가 없다면 거물급 변호사를 찾는 것도 소용이 없다. 보통 너는 규칙과 제도의 완벽함과 증거 수집을 중시하지 않는다. 너는 아무것도 원하지 않는다, 아무리 합리적이라도 중재 법정은 너를 지지하지 않을 것이다.
따라서 평화로운 시기에는 예방이 무엇보다 낫다.
원칙 3: 주어야 할 것, 주어서는 안 되는 것.
내가 무엇을 줘야 합니까? 지불?
고용비용이 높기 때문에 일부 사장은 표면비용인 임금에만 집중하고 노동법에 규정된 보이지 않는 비용에는 신경을 쓰지 않을 수도 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 경제적 보상금, 출산 휴가 임금, 병가 임금, 산업재해임금, 산업재해상해배상금, 전액 사회보험금, 주택적립금 등. 숨겨진 비용을 지불해야 할 때, 이것들은 모두 추가 비용이며 지불해서는 안 된다고 생각할 것이다. 보이지 않는 비용은 추가 비용이 아니라 내재적인 원가이지만, 단지 네가 알지 못하고, 원가를 고려하지 않는다.
이것들은 모두 인건비이며 법에 따라 주는 것이다. 만약 네가 모른다면, 너는 더 열심히 공부해야 한다. 만약 당신이 발견할 수 있다면, 당신이 줄 수 없는 모든 일을 한다면, 그것은 가치관의 문제입니다.
나는 무엇을 주지 말아야 합니까?
우리가 처리한 노동 분쟁에서, 고용인의 상당 부분이 주어서는 안 되는 사람들에게 주어졌다. 다른 말로 하자면, 고용주가 틀렸다.
예를 들어, 직원들은 실제로 심각한 징계 위반이나 중대한 손실을 초래했지만, 법률 법규가 없거나 증거가 없거나 절차에 결함이 있어 보상금 지급 (이중 경제보상금) 을 초래하고 있습니다.
예를 들어, 이 직원은 귀중한 정보를 유출했지만, 영업 비밀에 대한 보호 제도와 조치가 없어 영업 비밀로 인정받지 못해 막대한 손실을 초래했지만, 그 직원은 어쩔 수 없었다.
또 다른 예로, 사장은 좋은 친구를 임원으로 찾았지만, 노동 계약서에 서명하지 않고, 임금이 높고, 서면 심사 요구 사항이 없고, 모순이 있다. 그는 고임금뿐만 아니라 이중 임금도 필요하다.
이런 예는 헤아릴 수 없이 많다.
비록 우리가 이 고용주들을 동정하지만, 법률은 동정이 문제를 해결할 수 없다고 규정하고 있다.
우리는 일부 사장이 자신의 법적 위험 예방 체계를 살펴보는 것이 아니라 직원들의 비도덕적인 탓으로 돌릴까 봐 걱정이다.
따라서 직원 관계 관리의 경우 고용주는 위의 두 가지 전제와 세 가지 원칙을 중시하여 관념을 바꿔야 합니다.