첫째, 출석 (기본급 평가)
둘째: 교대 근무 (기본급 평가)
셋째: 교육 시간 (더 많은 일, 더 많은 보수)
넷: 담임 선생님 수당
다섯째: 뛰어난 성과 (보상)
Vi: 휴일 수당 (혜택)
질문 2: 사립 학교가 성과 평가를 수행하는 방법? 1. 교사 기본임금+수업+초과근무+휴일 보조금+고온보조금 등. 선생님이 수업하지 않을 때의 월급을 최소화하다. 결국 사립학교는 주로 이윤이고, 그다음은 각종 보험이 반드시 투표해야 한다. 사고만 나면 많은 돈을 내야 하기 때문이다.
홍보부: 학생 모집 비율에 따라 수수료를 내지만 너무 높을 수는 없습니다. 일반적으로 밖에서 뛰는 외사원에게 주의를 기울여야 하며, 당신보다 방 안의 에어컨에 더 많은 관심을 기울이고 외근인원의 적극성을 떨어뜨려야 한다. 결국 학생은 여전히 선의이다. 인재 유지 182 1345 1. 우리 정기적으로 QQ 에서 채팅합시다.
질문 3: 교육 및 훈련 산업 성과 계획 0 1 성과 평가를 올바르게 이해하는 방법?
성과 평가의 세 가지 목적은 다음과 같습니다. 첫째, 팀의 전략적 목표 달성을 촉진하는 것입니다. 둘째, 교육 기관의 성과를 직접 향상시킵니다. 셋째, 직원이 개인 능력을 향상시킬 수 있도록 지원합니다.
심사의 시행에서 긍정적인 인센티브를 더 많이 사용하고, 긍정적인 문화를 구축함으로써 이타주의의 궤도를 따라 운행한다.
성과 평가는 이익을 분배하는 도구도 아니고, 직원들의 근무 상태를 감독하는 수단도 아니며, 교육기관이 임의로 직원 수입을 공제하는 마체도 아니다. 만약 이런 인식이 없다면, 성과 평가는 성공할 수 없을 것이다.
성과 평가는 기술적인 문제이다.
많은 교육 기관의 성과 평가와 성과 평가는 명확하게 구분되지 않으며, 종종 성과 정량화 지표와 행동 능력 기준을 섞어 설계 작업을 하는 경우가 많으며, 전형적으로 평가를 위해 심사하고, 마음대로 조율하는 것이다.
성과 평가는 전문적인 관리 기술이다. 업무 경험이 약한 사장과 인적자원 관리자는 성과 평가 관리 경험이 없고 체계적인 학습에 참여한 적이 없다. 그들은 자신의 감정, 지능도, 다른 사람의 정보에 따라 성과 평가를 실시하기 시작했는데, 결과는 예상할 수 있었다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 지혜명언)
따라서 성과 평가는 진지한 연구가 필요한 기술이다.
성과 평가는 사람에 관한 것이다.
성과 평가의 시행은 어렵다. 주로 다음과 같은 요인 때문이다.
1, 복잡함은 방법이 아니라 인심입니다.
2. 방법을 통일하기 전에 사상을 통일해야 합니다.
3. 사장은 시간이 지나자 받아들였고, 의사결정자 자신도 집착하지 않았다.
4. 지도가 명확하지 않고' 직원이 누구를 위해 하는가' 를 해결하는 것이' 어떻게 직원을 잘 할 것인가' 를 해결하는 것보다 더 가치가 있다.
5. 처음부터 완벽을 추구하며 우여곡절과 지속적인 최적화를 준비하지 않았다.
성과 평가는 직원의 절실한 이익 (소득, 직위, 경력 개발, 직업가치 등) 과 관련이 있기 때문이다. ), 그 민감성은 비교할 수 없다. 따라서 성과 평가를 할 때는 반드시 사람의 감정과 수요에 주의를 기울여야 한다. 방법만 고려하고 방법론의 함정에 빠져서는 안 된다.
또 성과 평가를 설계하고 실시하는 사람도 중요하다. 만약 이 사람들이 전문적인 능력을 갖추지 못하고, 마음가짐이 불안정하고, 개인의 이익에 이끌린다면, 반드시 성과 평가의 유효성에 영향을 미칠 것이다.
올바른 성과 평가 모델을 선택하십시오.
성과 평가를 위한 도구가 많다. 기존 도구에는 KPI, CPI, MBO, BSC, RAG, EVA 등이 있습니다. 대부분 KPI+CPI+BSC 이지만 이 모델은 보상 인센티브에 적합하지 않습니다.
일부 교육기관들은 단순성을 추구하기 위해 평점이나 평점제를 실시하여 심사 대신 사용한다. 채점 시스템의 가치는 사실 우선이며 단기간에는 일정한 가치가 있지만 단일 모델로 지속되기는 어렵다.
작은 마이크로트레이닝 기관으로서 전통적인 성과 평가 모델을 실시하면 많은 시간과 정력이 소모되지만 효과는 좋지 않다. 성능 모델을 잘못 사용하면 어떤 결과가 발생합니까?
1, 선천성 뇌성마비, 모레 아무리 노력해도 소용없다.
2, 인센티브가 유효하지 않습니다, 돈은 칼날에 사용되지 않습니다;
3. 설계부터 나는 잘못된 길로 들어가 미로로 들어갔다. 아름답게 보이지만 더 멀리 갈 수도 있습니다.
4. 원점으로 돌아가 주유하여 하는 것과 하지 않는 것과 비슷하다는 것을 발견하였다. 성과와 인센티브 설계는 성과 관리의 핵심이고, 모델은 핵심의 중심이다.
따라서 각 기관은 자신의 상황에 따라 정확한 평가 모델을 세워야 한다!
05 문화와 가치
많은 교육 기관들은 실적이 떨어지고 관리가 어려울 때 성과 평가, 분해 책임 및 압력을 실시하고자 합니다. 또 어떤 기업들은 이윤이 하락할 때 직원을 주식에 끌어들여 위험을 분담하려고 노력한다. 이런 현상은 사람이 중병에 걸려 진찰을 받으러 가는 것과 같아서, 치료를 받으면 잘못된 약을 먹는 것을 피할 수 없다.
대부분의 직원들은 교육 기관과 발전 성과를 공유하고자 하며, 소수만이 기업과 함께 도전에 직면하고 경영 위험을 감당할 수 있습니다. 이것은 인간의 본성이다.
만약 * * * 필승의 사유가 없고 높은 책임감이 없다면 팀은 팀이 아니라 갱단이다. 성과 평가를 묘목에 비유하면 문화와 가치관은 토양이고, 아무리 양질의 묘목도 적절하고 비옥하며 끊임없이 수분을 얻는 곳에 심어야 번성할 수 있다.
그러므로, 나의 선배들, 친구들, 당신들은 성과 평가를 할 때 반드시 성과 평가의 이 다섯 가지 문제를 고려해야 하며, 절대로 맹목적으로 심사 체계를 제정해서는 안 됩니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 공부명언)
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질문 4: 교사의 임금 성과에 대한 성과 평가 내용을 어떻게 제정하는가?
(a) 비일선 교사의 평가 내용:
1. 교장과 * * 성과 평가의 주요 내용: 교육법, 의무교육법, 교사법 등 법률과 규정, 당의 교육방침 정책을 전면적으로 관철하고 법에 따라 학교를 운영한다. 교육 교육과 학교 관리 이론을 열심히 공부하고, 관리 모델을 혁신하고, 학교의 특색을 부각시키고, 학교 관리 능력과 수준을 지속적으로 향상시킨다. 적극적으로 교육 및 교수 개혁을 추진하고, 양질의 교육을 전면적으로 실시하며, 교육 및 교수의 질을 향상시키기 위해 노력한다. 사람 중심의 원칙을 고수하고, 교사와 학생의 주체적 지위를 존중하고, 협력팀을 단결하고, 청렴하고 자율적이며, 캠퍼스의 조화와 안전을 존중한다. 수업평가제도를 고수하면 학교는 함부로 유료하지 않고, 수업을 보충하지 않고, 교보자료를 함부로 배포하지 않는다. 학교 운영 방향, 법에 따라 학교 운영, 교육 교육의 질, 덕육 교육, 학교 관리, 학교 운영 효과, 팀 건설, 연대 협력, 청렴한 자율성, 안전 안정 등을 중점적으로 심사하다.
2. 기타 임원, 교육 보조자, 근로자: 주요 평가 직무 직무 이행, 업무 임무 완료, 서비스 태도 및 서비스 품질. 성과 평가는 직업윤리, 업무 성과, 출석, 업무량 등에서 진행할 수 있다.
(2) 교사 성과 평가의 주요 내용:' 교육법',' 의무교육법',' 교사법' 등 법령에 규정된 교사의 법정 의무, 학교에서 규정한 직무 의무, 임무 완수 성적. 교사의 도덕성, 출석, 수업 교사 업무, 수업 시간 (작업량), 과외 시간 (작업량), 교육 교육 관리 (교육 루틴, 교육 품질), 교육 성과 특별상 등에 중점을 둡니다.
1. 사덕: 특히 애국, 법 준수, 직업, 스승표, 학생 배려, 교육, 학문 엄밀함, 평생 학습, 청렴한 공교. 심사에서 교사는 어떤 이유, 어떤 방식으로도 교육교학 임무의 완성을 방해해서는 안 되고, 법률법규에 의해 금지된 방식으로 호소를 표명해서는 안 되며, 정상적인 교육교학질서를 방해하고, 학생의 이익을 훼손해서는 안 된다고 명확하게 규정해야 한다. 어지러운 보충수업이나 방과 후 유급 근무를 하고, 각종 구실로 학생에게 각종 과외자료 구입, 위반료, 학생 부담 증가, 체벌 또는 변상체벌을 교사 성과 평가의 기본 내용으로 요구해야 한다.
2. 담임 선생님 업무: 담임 선생님은 학교 교육 교수의 중요한 직위입니다. 담임 선생님에 대한 평가는 반의 조화, 학생의 단결 진보 여부, 자율적으로 반 관리에 참여하는지 여부, 각 학생이 발전하는지 여부, 각 학생이 사랑을 받는지 여부, 담임 선생님이 표율 역할을 하는지 여부, 학생의 인생 멘토가 될 수 있는지 여부가 주요 내용이다. 그리고 교육부에서 수여하는' 초중고등학교 담임 근무조례' 중 담임 선생님의 의무와 임무가 심사의 주요 내용이다. 심사의 주요 내용은 학생 교육이 적절하고, 학급 관리가 효과적이며, 반팀 활동이 풍부하다는 것이다. 동시에, 학생에게 관심을 갖는 것이 중요하며, 학습이 어려운 학생에게 관심을 갖고, 농촌학교는 중퇴를 예방하는 일을 잘 해야 한다.
3, 클래스 작업량:
(1) 표준 세션 작업량: 세션 작업량은 교사가 맡은 교육 과제 수를 반영하며, 표준 세션을 통해 세션 수당을 지급하는 주요 근거입니다. 교육량, 교육량, 관리량, 교사가 교학 시간, 숙제량, 과외시간 등에서 인적자원을 어떻게 평가하는지 등 교사의 직무 수행 상황을 주로 심사한다. 학교 교사의 구성 상황에 따라 학년과 학과의 특징을 결합하여 합리적인 계수 변환 방법을 결정하고 작업량을 계산하다.
(2) 초과 근무 작업량: 1 을 초과하는 작업량은 1.5 표준 시간으로 계산됩니다. 추가 수업에는 아침 체조, 조만조셀프, 대강 등 교육 업무량, 돌발, 임시, 휴가 당직 등이 포함된다.
4. 교육교학관리: 교육교학관리를 학교성과평가의 중요한 근거로 각 학생에 대한 교사의 사랑, 학생차이에 대한 존중, 특히 공부가 어렵거나 품행이 편향된 학생에 대한 존중, 그리고 해당 학급 학생의 중퇴통제와 성적향상률을 중점적으로 평가한다.
질문 5: 성과 평가 목표를 설정하는 방법? 성과 평가 목표는 회사의 경영 상황, 각 직위 직책 및 직무 임무 완성에 따라 정해진다.
1. 회사의 성과 평가 방안을 제정하려면 우선 회사의 경영 상황에 따라 회사의 전반적인 목표를 세워야 한다.
2. 전반적인 목표가 확정되면 각 직위, 즉 정직을 확정한다.
3, 작업이 끝난 후, 각 게시물의 책임을 설정하십시오.
4. 각 직위의 직무 의무에 따라 회사의 전반적인 목표에 따라 각 직위의 업무 목표를 정한다.
5. 각 직무의 성격과 목표에 따라 각 직무의 핵심 성과지표 (KPT) 를 개발한다.
6. 각 직무의 주요 성과 지표를 수량화하고 각 직무의 중요도에 따라 주요 성과 지표의 가중치를 정한다.
마지막으로, 성과 평가 프로그램을 개발하고 평가하십시오.
질문 6: 학교 정보화의 성과를 평가하는 방법? 첫째, 정보화의 목표와 평가 지표를 결정한다.
둘째, 교사들과 정보화를 결정하는 평가 기준을 논의하고, 단계적으로 예상되는 효과를 결정한다.
셋째, 결과를 평가하고 평가하십시오.
넷째, 목표 달성을 요약하고, 경험을 요약하고, 교훈을 얻고, 목표를 달성하지 못한 선생님을 지도하고, 일을 개선하여 후기 목표를 달성한다.
질문 7: 대학은 어떻게 성과 관리를 합니까? 성과 관리는 완전한 시스템입니다. 이 체계에서는 리더십과 직원들이 모두 참여하고 있다. 이들은 커뮤니케이션을 통해 조직 목표의 기본 내용, 각자의 책임, 관리 방법, 수단 등을 파악했다. 지속적인 커뮤니케이션을 통해 직원들은 성과 목표를 달성하는 데 필요한 지원, 지도 및 도움을 받을 수 있습니다. 많은 학자들은 종종 성과 관리 과정을 네다섯 부분으로 귀결한다. 실제로 성과 관리는 관리 프로세스로서 항상 관리 활동을 수반하며 정보 통신 및 성과 향상에 초점을 맞추고 있지만 성과 평가는 성과 관리의 일부일 뿐입니다.
질문 8: 어떻게 중직학교 전문 교사의 성과 평가를 잘 할 수 있습니까? 좋은 관리제도는 사람을 진취적으로 하고 긍정적이고 건강한 방향으로 노력할 수 있다. 반대로 비과학적인 심사 방법은 근면한 사람의 적극성을 없애고 일을 소극적 태만한 방향으로 발전시킬 가능성이 높다. 이로써 관리 평가의 중요성을 알 수 있다. 동시에, 관리제도를 건립할 때, 법률 존중, 사람 중심, 덕을 우선으로 하고, 성과에 중점을 두고, 선진을 장려하고, 발전을 촉진하고, 객관적이고 공정하며, 쉬운 기본 원칙을 관철해야 한다. 중등 직업학교에서 인간화되고 규범화된 성과관리체계를 세우고, 과학적으로 교사의 일상적인 교학 업무를 합리적으로 평가함으로써 교사의 업무량과 교수 성과를 평가하고, 교사의 임금과 연계해 교육평가체계를 개선하는 데 긍정적인 역할을 할 것이다. 최근 몇 년 동안, 교육의 질을 향상시키기 위해 많은 중등 직업 학교들이 교사의 성과 평가에 힘쓰기 시작했고, 일부 학교들은 본과 대학의 성과 관리 제도를 모방하고 복사하기까지 했다. 그러나 성과 관리 체계가 불완전하기 때문에, 평가 지표와 기준이 비과학적이고, 평가 방식이 단일하며, 심사 과정이 투명하지 않고, 심사와 관리가 단절되고, 교사의 성과 관리가 형식으로 흘러들어 관리자와 교사, 교사, 학생 간의 관계에 영향을 미쳤다. 어떤 학교들은 교과심사와 선생님의 수업료 기준만 연결시켜 성과 과외, 성과 소통, 성과 향상 등을 거치지 않고, 교과질이 훈련, 개인 직업 발전 등 가장 관심 있는 방면에서 요구해서는 안 된다고 생각하게 한다 ... (본문 2 페이지) [본문 계속 읽기] 짱.
질문 9: 이 학교의 성과 평가에 문제가 있는 주요 원인은 무엇입니까? 성과 관리의 성공은 프로세스 제어에 달려 있습니다.
성과 관리 시스템의 성공 여부를 판단하는 열쇠는 직원들에게 점수, 점수 등을 주는 것이 아니다. . 성과 평가에 대처하기 위해 직선관리자에게 바쁜 국면을 만들어 주는 것이 아니라, 성과 관리 과정이 효과적으로 통제되고 있는지, 직선매니저가 성과 관리 과정에서 it 의 성취감을 경험하고 있는지, 관리의 즐거움을 경험하고 있는지, 성과 관리에 더 많은 노력을 기울일 의향이 있는지를 알 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성과 관리명언) 그 이유는 그들이 이렇게 해야 하고, 이렇게 하는 것이 그들에게 유리하기 때문이다. 이것은 판결이다.
우리 중 많은 기업들이 성과 관리를 운영할 때 종종 프로세스를 잊어버린다. 대신 특정 시간에 특정 일을 한다. 즉, 특정 시간에 성과 평가를 하고, 평가 목표가 어떻게 설계되었는지, 평가 과정이 어떻게 지도되는지, 평가 후 어떻게 개선을 분석하는지 간과한다.
이것은 또한 많은 기업 성과 관리 집행이 부실한 중요한 이유 중 하나이다. 이러한 상황을 변경하려면 프로세스의 궤도로 돌아가 프로세스의 관점에서 성과 관리를 재검토하고 프로세스 통제를 잘 해야 합니다.
성과 관리 프로세스를 효과적으로 통제하고 라인 관리자가 성과 관리 과정에서 성공을 경험할 수 있도록 기업은 성과 관리 시나리오를 설계할 때 다음 사항에 유의해야 합니다.
먼저 성과 관리 역할을 재정의합니다
성과 관리의 역할은 무엇입니까?
성과 관리 구현의 목적은 무엇입니까? 기업은 이 점에 대해 * * * 인식을 달성해야 한다. 성과 관리 시스템의 성공을 위한 발전 목표와 평가 기준을 세우고, 기업 성과를 높이기 위해 노력하면서 성과 관리 시스템의 성과를 검증해야 한다. 기업이 채택한 성과 관리가 기업의 성공에 정말로 도움이 되는지, 어떤 방면이 있는가? 따라서 기업의 경영진은 먼저 성과 관리를 구현하기 위해 달성해야 할 목표에 합의하고 성과 관리의 역할과 목적에 대해 명확하고 정확하게 설명해야 합니다.
그렇다면 성과 관리의 역할은 무엇입니까?
이 문제에 대해 많은 관리자들이 자신의 견해를 가지고 있다. 기업이 성과 관리를 실시하는 것은 직원의 성과를 평가하고 임금 결정 및 보너스 분배에 평가 결과를 사용하는 것이라고 생각하는 사람들도 있다. (윌리엄 셰익스피어, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리) 그들에게 이 목표가 실현될 수 있다면, 그것은 성공이다. 어떤 사람들은 기업이 현재 어려움을 겪고 있고 감원이 필요하다고 생각하는데, 성과 평가는 이를 할 수 있다. 따라서 기업은 일자리와 쿼터를 창출하기 위해 성과 관리를 실시하고 마지막 탈락을 실시한다. 성과 평가가 기업의 직원 능력 수준을 식별하고 기업 선발을 위한 정보 출처를 제공하는 데 도움이 될 수 있다는 시각도 있다.
이런 관점은 많고, 더 많은 것은 직원의 급여 분배에 집중하는 것이다. 많은 기업들이 성과평가를 기업이 임금을 지급하는 법보로 삼아 성과평가를 통해 직원을 세 등급으로 나누어 직원들의 임금 결정을 이행하고자 한다.
의심할 여지없이, 위의 관점은 모두 정확하지만, 모두 전면적이고 완전하지 않다.
예, 성과 평가는 기업에 급여, 감원, 승진 등 인사 결정을 제공할 수 있습니다. 그러나 심사를 위해 맹목적으로 심사하면 최종 결과가 관리자를 만족시키지 못하고 관리자를 딜레마에 빠뜨릴 수 있다. 그 이유는 간단합니다. 성과관리가 임금 지급에서 차지하는 역할만 포지셔닝하면 프로세스에 대한 관리와 통제가 무시되거나 버려질 수 있다. 이렇게 되면 성과 관리는 관리자가 서류를 작성하고 필요할 때 하는 게임이 되어 형평성을 보장할 수 없고 성과 관리의 이념에 위배되는 것이 분명하다.
따라서 기업 경영진은 관리자와 직원의 성과 능력을 향상시키고 성과 수준을 높이기 위해 성과 관리라는 간단하고 이해하기 쉬운 역할을 재고하고 포지셔닝해야 합니다. 이것으로 충분하다.
성과 관리 과정에서 관리자와 직원의 능력이 향상되어야만 성과가 더 좋아지고 기업의 전략 목표가 더 잘 이해되고 시행될 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 개인 목표와 기업 전략이 효과적으로 결합될 때 기업의 성과가 향상되는 것이 성과 관리의 근본 목적이다.
그렇다면, 누군가가 물어보고 싶은, 내가 직원의 임금을 지불의 기초로 평가 결과를 사용 하 고 싶습니다. 어떻게 해야 할까요? 쉽습니다. 그것은 성과 평가에 대답해야 할 질문입니다. 기업과 관련된 성과 평가 문서에 관련 규정을 만들 수 있다. 임금을 지급하는 역할은 성과 평가가 해결해야 할 문제이지 성과 관리가 아니다. 성과 관리와 성과 평가는 같은 것이 아니다. 이 둘을 혼동하지 마라. ..... & gt& gt
질문 10: 회의에서 학교 성과 평가 방안을 어떻게 논의할지, 자신의 관점에서 제시할 수 있고, 학교의 이익을 고려할 수 있으며, 큰 방향이 옳다면 학교에 유리하다.