노동계약 이행지 중국의 섭외노동계약 분쟁은 노동계약의 주체가 섭외요인을 가지고 있다는 것을 말한다. 즉 노동계약의 한쪽은 외국 기업이나 외국 자연인 (외국 국적을 가진 사람 또는 무국적자) 이다. 세 가지가 있습니다: 1, 고용 단위는 중국 기업 (외국인 투자 기업 포함), 근로자는 외국 자연인, 즉 보통 중국에서 취업하는 외국인입니다. 2. 고용 단위는 외국 기업이고, 근로자는 중국 국적을 가진 사람입니다. 3. 고용 단위는 외국 기업이고, 근로자는 외국 자연인이다. 또 불법 아르바이트의 경우 사법부가 당사자의 요구를 받아들이지 않는 것이 적절한가? 노동계약법 적용 조항의 법적 효력은 연구할 만하다.
1, 중국의 노동법은 외국인이 중국에서 취업하는 데 적용된다.
우리나라의' 노동법' 제 2 조는 우리나라의 기업, 개인경제조직, 그것과 노동관계를 형성하는 노동자들이 우리나라의' 노동법' 을 적용한다고 분명히 규정하고 있다. 여기서 말하는 기업은 국유기업, 집단기업, 외상투자기업, 사기업, 외국기업을 포함한다. 이곳의 근로자는 외국인을 포함한다. 노동부 공안부 외교부 외경무역부 1996 이 공동으로 발표한' 외국인 중국 취업규정' 에 따르면 중국에서 취업하는 외국인은 법에 따라 중국 고용인과 노동계약을 체결해야 한다. 고용인 단위와 고용된 외국인에 대한 노동 쟁의는' 중화인민공화국노동법' 과' 중화인민공화국기업노동쟁의처리조례' 에 따라 처리해야 한다.
하지만 현재 재중 외국인은 사회보험에 가입하지 못하고 사회보험 대우를 받고 있다. 보도에 따르면 쑤저우만 외국인에게 사회보험을 제공하기 시작했다. ) 노동계약은 고용주가 외국인에게 연금, 실업, 의료, 적립금 등 국가가 규정한 종합보험을 제공할 것을 규정하고 있지만 상업보험에 부가된 조건이 많아 외국인이 의료비 보상을 받지 못하는 경우도 있다. 일단 쌍방이 분쟁이 발생하면, 고용인이 이런 비용을 부담해야 합니까? 어떻게 감당할 것인가는 왕왕 재판에서 어려운 문제가 된다.
우리나라 노동법은 외국인과 재화 고용인 단위 간의 섭외 노동계약 분쟁을 우리나라 노동법에 의해 처리해야 한다고 규정하고 있지만 노동법 규정이 매우 불완전하기 때문에 섭외 노동계약 분쟁은 사실상 법적 근거가 없다.
외국인과 중국 내 고용인 단위에서 섭외 노동계약 분쟁이 발생할 경우 외국인 근로자는 중국 국민보다 적지 않은 사회보험 대우를 받아야 한다고 본다. 사법관행에서는 법이 미비하기 때문에 법적 근거가 없는 것도 정상적인 현상이다. 우리는 사회의 발전이 항상 입법 활동을 추진한다는 것을 안다. 이 단계에서 발생하는 이런 새로운 유형의 사건에 대해 우리 법관은 과감하게 혁신하고, 법률을 제정하고, 법률을 정확하게 이해하고, 적용하고, 발전시킬 수 있는 기본 원칙을 필요로 하며, 선진 사회에 적응하고, 결국 사건에 대해 적극적인 심판을 해야 한다.
2. 외국기업과 중국 내 근로자들이 발생한 섭외노동계약 논란은 고용관계에 따라 처리한다.
우리나라 노동법 제 2 조에 따르면 우리 기업과 근로자는 노동계약 이행으로 인한 노동계약 논란으로' 노동법' 을 적용한다. 앞서 언급한 바와 같이 이 법 제 2 조에 따르면 재화기업은 외국기업 (즉 외국기업이나 외국경제조직 주중대대표기구 등) 을 포함한다고 한다. 이에 따라 중국 외국기업과 근로자 간의 노동계약 분쟁은 우리나라 노동법 조정의 범위에 속하는 것으로 알려졌다. 그러나 최고법 2004 년 6 월 5438+ 10 월 발간된' 노동쟁의사건 사법해명에 관한 최고법 초안' 제 4 조' 노동법' 제 2 조에 규정된 직원의 서비스 제공 또는 용역 제공에 관한 다음 논란은 고용관계 처리, (5) 외국기업 또는 상술한 사법해석은 아직 정식으로 통과되지 않았지만' 노동법' 제 2 조에 대한 규정이 이미 돌파되어 입법 의도가 매우 명확하다.
이에 따라 외국기업과 중국 국적 근로자가 중국에서 발생한 노동계약 논란은 중국 법에 따라 처리되지만 노동쟁의사건으로 처리되지 않고 중국 노동법법규에 적용되지 않고 고용관계에 따라 처리하고 고용관계의 법률규정을 적용하는 경향이 있음을 알 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 고용관계, 고용관계, 고용관계, 고용관계, 고용관계, 고용관계, 고용관계, 고용관계, 고용관계, 고용관계)
3. 가장 밀접한 연계 원칙은 외국 기업과 외국인 근로자에게 적용된다.
외국기업과 외국계 노동자들이 중국 내에서 노동계약 이행으로 분쟁이 발생했고, 일방 당사자가 우리나라 사법기관에 소송을 제기했는데, 어떻게 실체법을 적용할 수 있습니까? 전통적 견해는 우리나라 노동법이 외국기업과 외국 자연인이 우리나라에서 발생한 섭외노동계약 분쟁에 적용된다는 것이다. 그 이유는 노동법 제 2 조의 규정이기 때문이다. 그러나 대법원의 노동법에 대한 해석 초안이 외국기업과 중국 시민노동계약 분쟁의 법적 적용에 돌파구를 마련했다는 것을 알 수 있다.