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키워드: 인적 자원; 동기 부여 물에 잠기다
인적 자원은 현대 기업의 전략적 자원이며, 기업 발전의 가장 중요한 요소이며, 물질 자원 개발 활용의 깊이와 폭을 결정하고 기업의 핵심 경쟁력을 결정합니다. 인적 자원을 최대한 활용하려면 기업의 직원에 대한 인센티브에 달려 있습니다. 즉, 조직이 다양한 자원과 수단을 합리적으로 활용함으로써 직원의 요구를 충족시킴으로써 직원의 업무 동기와 인센티브를 안내, 자극 및 강화하여 조직 목표를 달성하는 관리 프로세스를 말합니다. ) 을 참조하십시오. 하버드 교수 윌리엄? 제임스의 연구에 따르면 성과급을 실시하는 직원들은 20 ~ 30% 의 능력만 발휘했고, 충분한 인센티브로 80 ~ 90% 의 능력을 발휘할 수 있다고 한다. 인센티브는 이미 인적자원 관리의 중요한 부분이 되었다. 조직은 인센티브를 합리적으로 활용함으로써 직원들의 적극성, 주동성, 창조성을 높이고, 직원들의 업무 열정과 흥미를 불러일으키며, 직원들의 생산성을 높여 조직의 효율성을 높이고 조직의 목표를 더욱 효과적으로 달성할 수 있다.
첫째, 인센티브 메커니즘 설계의 원칙
인센티브 메커니즘 설계의 출발점은 직원의 외부 및 내부 요구를 충족시키는 것이므로 기업은 다양한 외부 인센티브 형태를 설계하고 인센티브가 있는 일자리를 설계하는 등 직원의 요구를 충족시키는 인센티브를 제공해야 합니다. 인센티브 메커니즘의 직접적인 목적은 직원의 기업 목표 달성에 대한 적극성을 동원하는 것이기 때문에 기업은 기업의 목표를 이용하여 직원들의 개인적 노력을 유도하여 기업과 개인의 이익을 일치시켜야 한다. 인센티브 메커니즘 설계의 핵심은 분배 제도와 행동 규범이다. 분배 제도는 인센티브를 목표 제도와 연결시켜 직원들이 특정 기업 목표 (즉, 성과 목표 달성) 를 달성한다면 그에 상응하는 보상을 받게 된다. 행동 규범은 직원의 자질과 능력 등 개인적 요소를 기업 목표와 연결시킨다. 행동 규범은 직원들이 기업의 제약된 행동을 통해 기업의 목표를 달성할 수 있을 뿐만 아니라 개인의 목표도 달성할 수 있다고 규정하고 있다. 인센티브 매커니즘 운영의 효율성은 매커니즘 운영에 필요한 정보에 따라 다르며, 인센티브 매커니즘의 운영은 정보 소통과 분리 될 수 없습니다. 특히 기업이 인센티브를 제공할 때 정보 커뮤니케이션을 최대한 활용하여 직원의 실제 요구를 이해해야 합니다. 정보통신을 통해서만 직원들의 개인적 필요와 기업이 제공하는 인센티브를 연결시킬 수 있다. 인센티브 매커니즘 운영의 가장 좋은 효과는 낮은 비용으로 직원의 개인 목표와 기업 목표의 일관성을 달성하는 것이며, 직원의 개인적 이익은 기업 이익과 일치하는 것입니다.
둘째, 인센티브 메커니즘의 적용
기업은 상술한 원칙에 근거하여 인센티브 메커니즘을 설계하고 건립한 후, 인센티브 메커니즘을 합리적으로 운용해야 한다. 기업의 각 계층의 직원들이 기업에 기여한 바가 다르기 때문에, 각 계층의 직원들의 지식 수준, 특성 및 수요도 다르기 때문이다. 각 계층의 직원에 대해 기업은 서로 다른 인센티브 방식을 채택하여 인센티브의 효율성과 효과를 극대화해야 한다. 특히 Dell 은 기업의 직원을 일반 직원, 지식 근로자, 중간 관리자 및 고위 경영진으로 나눕니다.
1. 일반 직원
일반 직원은 기업에서 가장 큰 집단으로, 기업에서 가장 많은 업무량을 맡고 있으며, 기업 전략 및 관리 방침의 구체적인 운영자이자 집행자이자 기업 가치 창출의 직접적인 기여자이다. 그들에 대한 관심을 잃으면 기업의 장기 발전에 직접적인 영향을 미칠 것이다.
기업은 일반 직원을 격려할 때 그들의 실제 수요에 주의를 기울이고, 보상 자원을 합리적으로 분배하며, 보상 자원의 분배를 직원의 업무 성과와 연결시켜야 한다. 특히 일반 직원에 대한 인센티브는 주로 다음과 같습니다.
(1) 임금. 인민생활이 강소강 수준에 이르기 전에 임금의 인센티브는 상당히 두드러진다. 일반 직원의 업무 성과와 연계하면 인센티브가 오래 지속될 수 있습니다.
(2) 감상과 인정. 때로는 임금보다 사람을 더 격려할 수 있다. 우수한 직원 칭호, 선진사적 보고, 유급 연가, 일정한 자주권 등 감사와 인정의 방식이 많다.
(3) 개인 개발 플랫폼 및 승진 기회를 제공하십시오. 실적이 우수한 직원에게 유급 교육을 제공하는 경우 관리 업무를 할 수 있고 기꺼이 하는 직원은 관리직으로 승진할 수 있다. 기술자의 경우 각 승진 등급의 직함, 보상 및 독점적 권리를 결정하기 위해 경영진과 별도로 승진 채널을 설정할 수 있습니다.
일반 직원에게 인센티브를 줄 때는 인정을 해야 하며, 인센티브를 실시할 때는 공개, 공평, 정의의 특징을 반영해야 한다.
2. 지식 근로자
미국 학자 피터에 따르면? 드루크의 정의에 따르면, 지식인은 "기호와 개념을 익히고 사용하며 지식이나 정보로 일하는 사람" 을 가리킨다. " 。 일반 직원과 달리 지식 작업자는 특정 전문 전문성과 높은 개인적 자질을 갖추고 있으며, 가치관이 독특하며 성취감을 중시하며 창의력과 자율성이 높다. 지식 근로자의 업무 과정은 모니터링과 측정이 어렵고 유동성과 유동 의지가 강하다. 지식 근로자의 요구는 주로 자기 계발, 업무 자율성, 성취감, 존중, 참여에 나타난다.
지식 근로자의 특성에 따르면 지식 작업자에게 동기를 부여할 때는 사람 중심적이고 인간성을 존중하며 자기 가치를 충분히 실현할 수 있는 발전 공간을 제공해야 한다. 기업은 지식근로자의 존중과 자기실현과 같은 높은 수준의 수요에 주목해야 한다. 개성을 장려하고 창의적인 작업 환경을 제공함으로써 적극성과 창조성을 동원하고, 외부통제에서 자제로의 전환을 실현하고, 각 지식작업자들이 자발적으로 기업에 대한 책임감과 충성도를 형성하게 하고, 개인적 가치를 실현함으로써 기업의 생존과 발전을 촉진해야 한다. 일반적으로 지식 근로자는 임무 인센티브, 목표 인센티브, 권한 부여 인센티브, 교육 인센티브, 정서적 인센티브, 명예 인센티브와 같은 정신 인센티브를 위주로 해야 합니다. 또한 지식 작업자에게 좋은 근무 환경을 제공하고, 유연한 근무 시간을 채택하고, 업무 성과를 장려하면 어느 정도 인센티브를 얻을 수 있다.
3. 중간 관리자
중층 관리자는 기업의 중견력이며, 이들은 보통 기업 부문의 지도자이자 기업 업로드가 하달한 링크 허브이다. 이들은 고위 지도자의 사상과 결정을 분해하고 앞장서야 하며, 하급 직원의 문제, 의견, 건의를 해결하고 그 결과를 고위 지도자에게 보고해야 한다. 중급 관리자의 성과는 기업의 이익과 직결된다. 그들은 고위 지도자와 하층 직원들의 이중 압력을 받고 있다. 그들에게 동기를 부여할 때, 반드시 상술한 일의 특징에 주의해야 한다. 특히 중급 관리자에 대한 인센티브는 주로 다음과 같습니다.
(1) 전체 라이센스. 중급 관리자들이 가장 중요한 것은 업무 범위 내에서 자신을 충분히 발휘하고 독립적으로 일할 수 있다는 것이다. 권한 부여가 불충분하고 상급자의 지시가 너무 많으면 중급 관리자가 업무에 묶여 관리자가 아닌 수행자가 되어 적극성, 주동성, 창의성에 심각한 영향을 미칠 수 있습니다.
(2) 성과급. 고정급여는 중급 임원 보수에서 비중이 너무 높아서는 안 되며, 성과급 인센티브를 충분히 발휘해야 한다. 또한 성과가 두드러질수록 성과임금의 상승폭이 커질수록 중급 관리자들 간의 성과임금 격차를 확대할 수 있을 뿐만 아니라 업무 열정도 더욱 자극할 수 있다.
(3) 연말 상. 연말 상여의 목적은 중간 관리자가 월별, 분기별 등 단기 목표에만 집중하는 것을 방지하고 연간 목표에 대한 관심을 실현하는 것을 막을 수 있다. 한편, 그들이 중도에서 이직하는 것을 막기 위해 다시 한 번 격려할 수 있다.
(4) 윤훈. 재직 훈련과 일자리 교체 재직 훈련은 실제 업무에서 발생하는 문제를 해결할 수 있을 뿐만 아니라, 교육을 통해 중급 경영진의 모든 방면에서 업무 기술을 지속적으로 향상시킬 수 있다. 일자리 교체는 중급 관리자의 지식면을 넓히고 전방위적인 관리 인재를 양성할 수 있다.
4. 고위 경영진
고위 경영진은 위탁대리제도의 고위 대리인으로 기업경영관리와 경제효과에 대해 전면적으로 책임을 진다. 고위 경영진은 더 큰 책임과 위험을 짊어지고 있으며, 그들의 경영과 관리는 기업의 생존과 발전에 직접적인 영향을 미친다. 고위 경영진의 인센티브는 기업 인센티브 체계의 중요한 문제이다. 인센티브 방식은 비교적 다양해야 하고, 힘이 커야 하며, 장기 인센티브와 단기 인센티브의 결합을 소홀히 해서는 안 된다.
(1) 현금 인센티브. 고위 경영진에 대한 현금 인센티브는 관리되는 기업의 자산 운영, 자산 보존 가치 및 경영 실적과 밀접하게 연계되거나 고위 경영진을 이익 공유 프로그램에 참여시켜 고위 경영진이 기업 수익 케이크를 크게 만들 수 있도록 장려해야 합니다.
(2) 경영자가 주식을 보유하다. 고위 경영진에게 기업의 일정량의 주식을 보유하게 하고 일정 기간을 잠그게 하다. 그들이 조직의 주식을 소유하고 자신의 기업의 주주가 되도록 독려하고, 기업과 위험을 공유하고, 수익을 누리도록 독려한다.
(3) 이연 보상 제도. 특정 소득, 연금, 주식 배당금 등의 지불을 연기하다. 고위 경영진의 현재 또는 단기 연봉을 몇 년 후나 퇴직에 지급함으로써 고위 경영진이 장기적으로 기업을 위해 봉사하도록 독려한다.
(4) 재직 소비. 출장비 환급, 통신비 환급, 전용차 또는 기름비 환급, 클럽 회원비, 접대비 및 연회비, 저렴한 가격으로 회사 제품 구매 또는 취득 등이 포함됩니다. 이런 방식의 인센티브는 현금과 주식보다 높지만 임원의 직위에 대한 의존도가 어느 정도 높아졌다.
셋째, 인센티브 효과 평가
인센티브를 일정 기간 사용한 후에는 그 효과를 평가할 필요가 있다. 동기 부여자의 경우, 우리는 그의 행동이 관리 목표 달성에 유리한지, 또는 그가 동기를 부여받은 후 행동의 결과가 예상한 관리 목표에 부합하는지 평가할 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 다른 사람들에게는 긍정적인 시범작용을 했는지, 아니면 부정적인 역할을 했는지 각자의 업무 표현으로 평가할 수 있다. 평가 결과는 생산성 향상이나 감소로 검증할 수도 있고, 직접 창출된 수입의 양을 정량 분석할 수도 있다.
넷째, 인센티브 정보의 피드백과 조정
기업의 내부 조건과 외부 환경은 끊임없이 변화하고 있으며, 인센티브 효과 평가와 직원의 성과 평가를 결합하여 기존 인센티브를 지속적으로 보완해야 합니다. 이것은 전후를 계승하는 과정이다. 기업은 서로 다른 채널을 통해 피드백 정보를 수집하고, 피드백 정보를 분류하고, 이에 따라 효과적인 조정 방안을 개발하여 조정된 인센티브 방안을 다음 라운드의 구현 및 운영에 투입해야 합니다.
인센티브 메커니즘의 효과적인 사용은 동적 관리 프로세스이며, 각 링크는 독립적이지 않고 상호 연관되어 있으며, 일치하는 제약 메커니즘과 평가 메커니즘이 수반되어야 합니다. 기업은 발전 과정에서 지속 가능한 발전의 사상을 견지하고, 역동적인 시각으로 기업의 인센티브 메커니즘을 운영함으로써 인센티브 메커니즘의 효율성과 효과를 더 잘 발휘하고, 기업 목표 달성을 위해 봉사해야 한다.
참고 자료:
[1] 홍홍, 장훈빈, 이림. 기업 인센티브 메커니즘 설계 및 연구, 충칭 대학 저널
[2] 장효린 편집장, 인적자원 관리, 저장대학교 출판사.
[3] 동크용, 예향봉, 인적자원관리개론, 고등교육출판사
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어떻게 반회의 역할을 충분히 발휘할 것인가? 현재 중등직업학교 주제반회 활동에는 경향성, 주제 부족, 교육효과 추적평가 부족 등의 문제가 있다. 주제반이 중직 덕육에서의 역할을 효과적으로 제고하고 실효성과 조작성을 높이기 위해서는 제도와 운영 차원에서 혁신하고, 완벽한 주제반회 제도를 제정하고, 양질의 주제반회 활동을 전개하고, 주제반을 설립하면 평가 메커니즘을 추적할 것이다.
첫째, 중등 직업 학교의 도덕 교육에서 주제 수업의 역할
중등직업학교의 많은 덕육 형식 중에서 주제반이 중요한 역할을 할 것이다. 첫째, 주제가 뚜렷하고 내용이 풍부하고 형식이 다양한 주제 활동을 통해 반 멤버들이 더 광범위한 사상 교류를 통해 올바른 방향을 형성할 수 있도록 할 수 있다. 둘째, 학생들이 주제반에서 교류, 토론, 활동에 참여하는 것은 학생들의 조직능력, 비판적 사고능력, 구두 표현능력을 배양하고 학생의 종합능력과 자질을 향상시키는 데 도움이 된다. 마지막으로, 주제반은 학과 자질교육의 부족을 효과적으로 보완할 수 있다. 학과 자체의 한계와 교육 목표의 필요성으로 중등 직업학교 교과 대강의 덕육 수업은 목표성과 포괄성이 결여되어 있다. 주제반회는 일반적으로 담임 선생님이 주관하는 표적이 강한 주제교육으로 규율 사상 교육보다 더 효과적이다. 즉, 목표가 강하고, 디자인이 주도면밀하며, 조직적으로 시행되는 주제반의 덕육 기능은 설교를 주요 형식으로 하는 학과 덕육보다 우수하며, 그 독특한 장점과 대체성이 있다. 둘째, 현재 중등 직업 학교 주제 수업 활동의 주요 문제점
주제반의 역할은 분명하지만, 대부분의 중직학교 주제반의 경우 덕육 기능의 우세는 그다지 잘 발휘되지 못했다. 종합적으로 볼 때, 현재 중직학교 주제반회에는 주로 다음과 같은 문제가 있다.
(a) 주제 수업 경향이 있습니다.
대부분의 중등 직업학교는 주제반을 덕육 작업 계획에 포함시켰지만 내용은 구체적이지 않고 목표성이 떨어지며, 심지어 상당수의 주제도 여전히 중학교 방식을 따르고 있으며, 주제의 설립은 매우 자유롭다. 주제반 회의 시행은 제도 보장이 부족하여 담임 선생님의 중시가 부족하다. 많은 주제반이 매우 공식적이고, 지나간다. 일자리를 마련하는 것 외에도, 그들은 종종 목적성과 목표적인 반회 주제가 부족하기 때문에, 할 말이 없고 할 말이 없는 난처한 국면이 종종 나타난다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 이런 주제반 효과는 학교의 덕육 목표와는 거리가 멀다. 둘째, 주제반은 주로 담임 선생님이나 선생님이 지도하고 학생 조직이 실시한다. 중등 직업학교의 담임교사나 교사는 대부분 청년 교사이며 경험이 부족하고 심리학과 교육학 시스템 학습의 결함이 있다. 주제반에 대한 인식이 모호하여 세심하게 설정하고 과학적으로 주제반을 효과적으로 지도하기 어렵다. 다시 한번, 중등 직업 학교 학생들은 학습 기반이 열악하고, 규율성이 강하지 않으며, 표현 욕구가 강하지 않으며, 참여열정이 높지 않고, 조직능력 부족, 구두 표현 능력, 팀워크 능력이 부족하다. 담임 선생님이 중시하지 않을 때, 회의 전에 열심히 준비하지 않을 때, 주제반은 왕왕 형식으로 흐를 것이고, 효과는 이상적이지 않다.
(b) 반 회의 주제는 자체 특성이 부족하다.
중등 직업학교 덕육의 핵심은 성인교육이다. 중등 직업학교의 대부분의 학생들은 졸업 후 취업에 직면해 있다. 중등 직업학교 덕육의 주류 모델은 취업 지향적이어야 하며, 그 덕육 형식은 직업의 자질과 능력 향상에 초점을 맞춰야 한다. 이것은 또한 주제 학급회, 학생들에게 인간으로서의 방법, 사람들과 어울리는 방법, 직장에 적응하는 방법, 사회에 적응하는 방법, 변화하는 외부 환경에 적응하는 방법을 가르쳐야 한다. 따라서, 중등 직업학교 반회 주제는 학생들이 어떻게 사람이 될 수 있는지를 양성하는 도덕교육을 꼭 둘러싸고 있어야 하는데, 이는 중등 직업학교 도덕교육의 특징에 부합한다. 그러나, 많은 중등 직업 학교의 주제반은 자신의 특성에 따라 수업회의 주제를 설계하지 않으며, 주제반에는 특색이 없다. 학생들이 이런 주제반에 참가하는 것을 환영하지 않는다.
(c) 교육 효과에 대한 후속 평가 부족
학생들의 도덕 교육은 성별 특성을 가지고 있다. 학교는 주제반회의 목적과 효과를 신중하게 고려하고 학생의 사상과 행동을 주제반회의 최종 목표로 삼아야 한다. 그래서 주제반 회의 후 평가를 해야 한다. 심지어 효과 평가는 주제반에서 가장 중요한 부분이라고 할 수 있다. 하지만 현재 많은 학교의 주제반은 반회의 활동 과정을 중시하고 있으며, 주제반회의 역할과 효과에 대한 적절한 평가 메커니즘이 부족해 주제반회에서 시끌벅적하지만, 회의 후에는 재미가 없다. 주제반에 대한 후평가가 없기 때문에 주제반의 유효성이 크게 떨어진다. 셋. 대책과 건의
어떻게 대량 개방 네트워크 과정의 역할을 효과적으로 발휘할 수 있을까? 정보기술을 통해 대량 개방 네트워크 과정이 생겨났고, 일종의 선진적인 교육 방식이 되어 고등 전문 학교의 교육에 새로운 기회를 가져왔다. 대규모 오픈 네트워크 과정의 현재 상황, 특성 및 고등 직업 전문 학교에서의 응용 이점을 소개하고, 대규모 오픈 네트워크 과정의 학습 배치, 대량 오픈 네트워크 과정의 교육 방법, 대량 오픈 네트워크 과정의 건설 등에서 고등 직업 전문 학교에서 대량 오픈 네트워크 과정을 강화하는 것에 대한 생각을 제시했습니다. 고등 직업 교육 인재 양성을 촉진하는 데 있어서 대량 오픈 네트워크 과정의 역할을 충분히 발휘하다.
어떻게 평가의 인센티브 기능을 충분히 발휘할 수 있을까? 평가 기능, 기준, 내용, 주체의 변화에 따라 새로운 커리큘럼은 학생에 대한 평가가 다양해야 한다는 점을 강조하고, 평가의 인센티브와 향상 기능을 중시해야 하며, 종합평가를 바탕으로 개인의 진보와 다각적 발전 잠재력에 더 많은 관심을 기울여야 한다. 교육부는 초중고등학교 평가고시제도 개혁을 적극 추진한다는 통지도 분명히 지적했다. "교사는 교육교육 전 과정에서 다양하고 개방적인 평가 방식을 채택하여 각 학생의 강점, 잠재력, 약점, 발전 요구를 이해해야 한다." 이런 평가 이념의 지도 하에, 광대한 초중고교 교사들은 점차 원래의 평가 방식을 개선하고 있다. 그 이유를 조사해 보면 과학적 태도로' 올바른 약' 을 할 수 있고, 실천의 향상은 우리가 실사구시적으로 평가와 개혁을 진행하여 진정한' 올바른 약' 을 할 수 있게 해 준다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 과학명언) 실제 조사, 과학적 반성 문제의 핵심, 질병에 대한 과학적 조치를 실시하는 이런 작업 방법은 확실히 평가 개혁의 양성 효과를 느끼게 한다. 첫째, 과정을 중시하고 자아를 초월하다. 조사를 통해 우리는 전통교육평가의 선별과 선발 기능이 우리의 현재 업무에서 개선되었다는 것을 알고 있지만, 교사의 관념을 완전히 바꾼 적이 없으며, 선별을 통해 학생들의 진보를 장려하는 소망을 실현할 것으로 기대하고 있습니다. 대중 앞에서 진보를 추구하고 부끄러움을 느끼고자 하는 바램입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 공부명언) 따라서 대부분의 교사들은 겉으로는 순위와 높낮이를 바꾸지만, 종종' 종이 한 장 성적' 에 관심을 기울이고, 명백히 광고를 함으로써 순위가 관람객의 마음에 들 수 있도록 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 독서명언) 하지만 대부분의 학생들은 평가의 격려로 긍정적인 감정체험을 하는 것이 아니라 자신감을 갖게 되었다고 말한다. 나는 할 수 있다.' 할 수 있다' 는 감정 속에서 저촉감이 생겼다. 이에 대해 우리는 발전성 평가의 근본 목적은 학생 수요에 주목하고, 학생 발전을 촉진하는 이념을 강조하고, 평가 과정을 강조하며, 결과를 은폐하고, 수직평가 과정에서 학생들이 자아를 초월하도록 끊임없이 격려하여 개인의 종합적인 자질 향상을 촉진하는 것이다. 1. 지식과 기술의 등급 평가. 우리는 한 학기의 학습 내용을 세 개의' 덩어리' 로 나누어 학생의 순응도를 단계적으로 테스트할 것을 제창한다. 시험지는 A (기본권) 와 B (확장권) 로, 학생들은 자신의 실제 수준에 따라 선택할 수 있으며, 성적은 모두 우수한 성적이다. 학생들은 일부 내용의 성적에 만족하지 않아 두 번째 질문에 답할 수 있도록 허용하고 (질문은 비슷함), 최고 점수를 학생의 개인 성장 기록부에 기록하였다. 기말 평가도 공시 등의 조치를 통해 과거의' 종이 한 장 평생',' 종이 한 장 성패' 라는 관념을 약화시키고, 단지 종합 테스트 결과로만, 절차적 평가와 마찬가지로, 조용히 개인 성장봉지에 기록하며 개인 발전의 궤적 데이터로만 삼았다. 이런' 계층화평가, 수직평가, 연기평가' 는 학생들의 개인발전을 반영할 뿐만 아니라, 중복평가에서 각기 다른 단계의 발전 궤적을 볼 수 있게 해 새로운 학습동력을 자극한다. 2. 기술 평가의 분해를 적용합니다. 학생을 전면적으로 발전시키기 위해서는 반드시 학생에 대한 과학적이고 전면적인 평가를 견지해야 한다. 이에 대해 Dell 은 평가 내용의 통합과 평가 관점의 다양성을 중시하며 학생들의 감정, 태도, 가치관의 발전에 초점을 맞추고 있습니다. 우리는 일상생활의 응용기술 수준을 평가하여 새로운 커리럼 평가에서 제기한 "학생의 학업 성적뿐만 아니라 학생들의 혁신 정신과 실천능력의 발전, 그리고 좋은 심리적 자질의 양성에도 치중한다" 고 평가했다. 다양한 응용기술지표의 설립은 학생의 서면 평가에 대한 좋은 보완으로 학생들의 생동감 있고 건강한 성장을 촉진하는 데 효과적이다. (1) 교실 행동 기록 우리는' 교실' 의 주진지를 포착하고, 학생 교실 행동 기록을 설계하고, 학생 개인의 분석 능력, 운영 능력, 교실에서의 특수한 성과를 평가하고, 학생들의 혁신, 탐구, 협력, 실천의 발전을 촉진한다. 학생들이 기록 양식의 구조, 내용 및 역할을 완전히 이해하게하고, 강의에 집중하고 수업에 적극적으로 참여하는 한, 교사 또는 학생들은 그의 혁신적인 아이디어, 훌륭한 운영 및 긍정적 사고에 대해 "특별" 평가를 줄 것이며, 같은 테이블이 기록 양식에 그림을 그릴 수 있도록 할 것입니다. 학생들은 이에 대해 큰 관심을 보이고 있다. 교실은' 난잡하지 않고 태어난' 이상 분위기를 보이고 있다. 특히' 주의 깊게 듣기' 에서는 연사의 잠깐의 메시지를 붙잡기 때문에 타깃이 강한 평가가 그의 노트북에' 멋진 글' 이 될 것이다. 예를 들어, [물고기 한 마리가 어항에서 헤엄치는] 현실 장면을 관찰하는 훈련에서 첫 번째 학생은 "작은 물고기 한 마리가 수영을 하고 있다" 고 말했다. 선생님은 미소를 지으며 그가 할 수 있다고 말했다. 두 번째 학생이 일어서서 말했다. "작은 물고기 한 마리가 물에서 헤엄친다." 선생님은 이 하이라이트를 잡고 그의 머리를 쓰다듬으며 다정하게 말했다. "작은 물고기가 수영을 하고 있을 뿐만 아니라, 얼마나 많은 작은 물고기가 수영을 하고 있는지, 어디로 헤엄쳤는지" 라고 말했다. 이것은 정말 구체적입니다. 클릭합니다 세 번째 사람은 "작은 물고기가 어항에서 수영한다" 고 말했다. 선생님은 그에게 고개를 끄덕이며 그가 옳다고 말했다. 한 학생이 말했다. "귀여운 작은 물고기가 물속에서 천천히 헤엄친다." 짝꿍이 곧 그에게 엄지손가락을 치켜세우고 말했다. "너 잘 말했어. 이게 무슨 물고기인지, 어떻게 헤엄치는지 말해줘. 클릭합니다 \ "당신의 의견은 정말 정확합니다! 클릭합니다 선생님은 칭찬으로 그녀를 한 번 보았다. 학생회는 의식적으로 이런 특정한 언어 인센티브와 손짓이 자신에 대한 일종의' 특별한 보상' 이라고 생각하며, 수업이 끝난 후 영광스럽게 자신을 위해' 나는 할 수 있다' 를 그려야 한다. ⑵ 클래스 내 상황 테스트: 우리는 또한 학생들이 습득한 지식과 기술을 사용하여 일상생활의 실제 문제를 탐구하고 해결하는 수준을 시험하고, 학생들이 학습 활동에서 간단한 방법과 합리적이고 유연한 새로운 질문에 대답할 수 있는 능력을 평가함으로써 교사와 학생이 책과 생활을 밀접하게 연결하도록 독려한다. 학습한 지식과 기술을 학습 활동과 일상생활에 의식적으로 적용하며, 교사와 학생이 지식과 기술의 응용, 혁신 의식, 실천력을 중시하도록 독려한다. 응용기술수준평가의 평가 제목은' 실제 적용' 의 내용으로 주로' 입시험 및 조작문제' 이다
1, 계층적 지식 기술 평가.
우리는 한 학기의 학습 내용을 세 개의' 덩어리' 로 나누어 학생의 준수 상황을 단계적으로 테스트할 것을 제창한다. 시험지는 A (기본권) 와 B (확장권) 로, 학생들은 자신의 실제 수준에 따라 선택할 수 있으며, 성적은 모두 우수한 성적이다. 학생은 일정 기간 일부 내용의 적합성에 불만을 품고 2 차 답변 (시험문제가 비슷함) 을 허용하며 그 중 가장 높은 점수를 학생의 개인 성장기록부에 기록하도록 했다. 학기 최종 평가도 공시 등을 통해 진행된다.
종합 테스트 성적으로서 개인 성장봉지에 슬며시 기록되어 개인 발전의 궤적 데이터로만 쓰인다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 자기관리명언) (윌리엄 셰익스피어, 개인, 개인, 개인, 개인, 개인)
이런' 계층화평가, 수직평가, 연기평가' 는 학생들의 개인발전을 반영할 뿐만 아니라, 중복평가에서 각기 다른 단계의 발전 궤적을 볼 수 있게 해 새로운 학습동력을 자극한다.
2, 분해를 달성하기 위해 기술 평가의 응용.
학생을 전면적으로 발전시키기 위해서는 반드시 학생에 대한 과학적이고 전면적인 평가를 견지해야 한다. 이에 대해 Dell 은 평가 내용의 통합과 평가 관점의 다양성을 중시하며 학생들의 감정, 태도, 가치관의 발전에 초점을 맞추고 있습니다. 우리는 일상적인 응용기술 평가를 통해 새로운 커리럼 평가에서 제기된 "학생의 학업 성적뿐만 아니라 학생들의 혁신 정신과 실천능력의 발전, 좋은 심리적 자질의 양성" 을 관철한다.
어떻게 효과적으로 전형적인 역할을 발휘하고, 전형적으로 일을 추진하는 것은 중요한 지도 예술과 기본적인 작업 방법이다. 지도 간부의 중요한 직책 중 하나는 전형을 발견, 홍보, 운용하는 데 능숙하고, 선진전형이 응당한 역할을 하도록 하고, 대중이 모범에서 배우고 목표를 따라잡을 수 있도록 하는 것이다. 첫째, 전형적인 역할 1. 육성, 설립, 홍보 추진자의 관점에서 볼 때, 전형적인 역할은 주로 두 가지 측면을 포함한다. 하나는 벤치마킹을 세우는 것이다. 어떤 의미에서 선진전형은 일정 기간의 일과 발전 수준을 대표한다. (나머지 445 1 단어)
어떻게 간부가 연석 회의 메커니즘을 감독하는 역할을 효과적으로 발휘할 수 있습니까? 간부 감독 연석회의는 간부 감독을 강화하는 효과적인 형식이므로 그 역할을 충분히 발휘해야 한다. 간부를 잘 활용하고, 제때에 정보를 전달하고, * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * *3 당정 지도부 구성원, 특히 제 1 책임자를 뽑는 것은 한 곳과 한 부서에 큰 의미가 있다. 사람을 쓰는 것은 일종의 지도이다. 누구를 쓰는 것은 사실 어떤 깃발을 든 문제이다. 간부의 정확한 선발과 사용은 간부의 각 방면의 정보를 적시에 정확하게 파악하는 것이 중요하다. 연석 회의 회원 단위는 간부 정보를 파악하는 데 각각 장점이 있다. 예를 들어, 징계 검사 및 감독 기관은 징계 간부 조사 및 처리에 관한 정보를 가지고 있습니다. 공공, 검사, 법기관은 위법 간부를 조사하는 정보를 가지고 있다. 민원 부문은 대중이 간부 관련 문제를 반영하는 정보를 장악하고 있다. 감사부는 지도 간부 재직 기간 동안 경제 운영 결정이 정확한지, 단위 경제 효익의 좋고 나쁨, 재경 규율 위반 여부 등의 정보를 장악하고 있다. 연석회의를 통해 간부 문제에 대한 정보와 자료를 적시에 수집, 통보 및 교환함으로써 조직은 간부의 성과를 더욱 정확하고 포괄적으로 이해하고 파악할 수 있으며, 선발 불허가, 인위적 실수, 찾기 단절이 발생하는 것을 효과적으로 막을 수 있다. 연석회의제도를 세우고, 정보교류를 강화하고, 군책군력을 실현하고, 간부 감독 기능과 임무를 지닌 관련 기관과 부서가 힘을 합쳐야 한다.
어떻게 풀뿌리 안전 감독관의 역할을 충분히 발휘할 수 있습니까? 1. 안전감독관을 임명할 때 업무에 대한 진지한 책임, 업무에 대한 탄탄한 능력, 집단적 관심에 대한 추가, 변함없는 품질 보증으로 본업을 잘 할 수 있는 사람을 선택하는 것이 중요하다. 책임감이 없고, 일이 떠다니고, 입장이 잘못되고, 투기와 전문경영을 전문으로 하는 안감대에서는 안감 인원이 없는 것보다 더 무섭다.
둘째, 사람 중심의 안전 감독관의 자질을 지속적으로 높이다. 품질은 안전 작업의 품질을 결정합니다. 현재 안전감독관의 전문 수준은 제한되어 있어 기업의 발전을 따라잡을 수 없다. 전문 기술 지식이 부족하여 지식 갱신이 따라올 수 없다. 안전감독관이 현장에 도착했을 때 전통적인 안전업무의 경험과 지식에 의존하는 경우가 많기 때문에 전선이 * * * *, 장비에 방호막이 있는지, 직원들이 보호용품을 착용하고 있는지 등을 자주 점검할 수 있다. 이들은 급성장하는 신규 기업에 대해 무엇을 점검해야 할지 거의 알지 못하며, 늘 기업에 남아서 실질적인 숨겨진 문제를 발견하기가 어렵다는 점을 일깨워 준다. 풀뿌리 보안 책임자로서, 국가의 일련의 안전법과 규정, 감독 검사 부서의 안전규칙과 제도, 각 직종의 신기술, 새로운 조작 규정을 숙지해야 한다. 한 쌍의 전문적인 눈을 가지고 있으면 업무 중에 문제를 제때에 발견하고 해결할 수 있고, 심지어 단위 안전관리제도의 개정과 제정에도 참여할 수 있기 때문에 기업과 직원을 위험으로부터 더욱 효과적으로 보호하고 불필요한 손실과 희생을 피할 수 있다.
셋째, 인사 관리를 강화하고 실제로 기능적 역할을 수행합니다. 안감원의 업무관계는 상급 안감기관 아래 통일된다. 그래야 더 강한 감독권을 가질 수 있기 때문이다. 현재, 안전 감독관의 업무는 상급 안전감찰기관이 지도하고, 기층 기관에서 관리하며, 대부분의 안전 감독관들이 과중한 부담을 지고 있으며, 어떤 것은 심지어 여러 직을 겸하고 있다. 그들이 하는 대부분의 일은 안전과 무관하다. 안감원은 기업의 잡공이 되어 일자리를 빼놓을 수 없이 권리를 행사하고 행사한다. 안전감독 검사 주먹이 약해서, 작업 중의 사고 위험은 제때에 발견, 보고 및 제거할 수 없다.
넷째, 안감원 대우를 제고하고 그들의 적극성을 동원한다. 기층 안전 감독관은 기업과 직원의 재산과 생명안전을 책임진다. 그들은 일년 내내 야외에서 일하기 때문에 환경이 매우 어렵고 전용 도구 (카메라, 컴퓨터, 차량, 녹음펜 등) 가 갖추어져 있지 않다. ) 및 통신비, 그리고 다른 보조금은 없습니다. 안감원은 상급자의 중시와 배려를 가까이서 느낄 수 없고, 업무 적극성을 동원할 수 없고, 업무 적극성을 약화시켜 업무의 질이 떨어지고, 안전 방면의 주관적인 능동성과 창조성에 대해 이야기할 수 없다.
다섯째, 중요한 명절에는 반드시 안전감독관이 현장에 있어야 한다. 기층 단위의 안전감독은 대부분 휴일에 근무하지 않거나 안전과 무관한 다른 인원과 교대로 야근하는 것으로 알려졌다. 상급 안전감찰기관이 명확한 명령을 내리지 않고 공휴일 안전감찰원이 출근하는지 여부는 기층 단위 책임자가 결정한다. 현재 전체 그룹 회사는 과학 발전관 학습 활동을 전개하고 있으며, 과학 발전관의 최우선 과제는 발전이고, 발전의 전제는 안전이다. 안전이 보장되지 않고, 한 기업이 어떻게 발전에 대해 이야기하고, 어떻게 과학적 진보에 대해 이야기하고, 어떻게 관리 수준에 대해 이야기하고, 효율성 효과에 대해 이야기하고, 어떻게 조화와 안정에 대해 이야기하는가? 안전관리원이 생산현장을 통제하지 않는 것은 사람에게 주는 안전하지 않은 행위, 물건의 안전하지 않은 상황, 안전관리 허점에 청신호를 켜는 것과 다름없다. 좀 더 심각하게 말하자면, 사고의 숨겨진 위험을 표류시키는 것이다. 이것은 유언비어를 떠드는 것도 아니고 과장하는 것도 아니다. 다행히 생산에는 아무 일도 일어나지 않았고, 불행히도 어떤 일이 발생했다. 지혜로운 사람은 생명으로 교훈을 바꾸고, 어리석은 자는 생명으로 교훈을 바꾼다.