인재 재고 는 기업 전략 목표 를 실현하는 필요 에 따 르 면 여러 단계 의 전략 능력 을 결합 기업 의 조직 구조, 직책 설계, 일자리 제도 를 결합 기존 재직 인원 의 전문 지식, 기술, 능력, 공헌, 정신 모델, 발전 잠재력 테스트 및 평가, 일자리 적응 률 이해, 고잠재력 인재 발견, 인재 예측 형성 (퇴출 포함) 인재 실사는 인재 관리의 출발점이자 인적자원 계획에서 인재 공급과 수요 예측의 한 부분이다.
2. 인재 재고 단계
첫 번째 단계는 비즈니스 요구 사항을 결정하는 것입니다.
인재 목록은 특정 직위 인원의 능력 구조, 수준, 정신 모델을 가리킨다. 재고 결과는 인재 관리 결정에 사용되며, 퇴출해야 할 사람, 인재를 유치해야 하는 직책, 교육 승진이 필요한 직책, 개발 수요에 대한 승계 계획을 계획해야 하는 직책에 사용됩니다. 모든 분석과 의사결정이 유효한지 여부는 이 재고가 전략적 목표 달성의 요구에 부합하는지에 달려 있다. 따라서 인재 실사의 첫 번째 단계는 기업의 전략 목표를 해석하고, 기업 전략 목표에 따라 형성된 전략지도를 상세히 분해하고, 전략 목표를 달성하는 데 필요한 능력, 즉 전략 능력지도를 그리는 것이다. 전략능력지도가 뚜렷한 상황에서 현재의 일자리 체계를 비교하고, 일자리 설계가 이러한 전략적 역량의 최적의 조합에 부합하는지, 우리가 인재 실사를 하는 데 의존하는 조직 구조와 일자리 체계가 기업의 전략적 목표와 일치하는지 확인하기 위해 조정하고 재설계해야 하는지 분석한다.
두 번째 단계는 직무 역량 모델을 정의하는 것이다.
전략 일자리 설계로 형성된 일자리 체계를 정의한 뒤 직무별로 역량 모델을 하나씩 설치한다. 이 모델에는 역량 구조와 등급 기준의 두 가지 차원, 즉 어떤 재능, 잠재력, 지식, 기술, 능력, 경험, 심리 상태, 직업 자질 등이 정의되어 있다. 모두 유능한 직위가 필요하고, 이러한 방면에서 달성해야 할 해당 수준이나 기준이다. 표준 직무 역량 모델 라이브러리를 형성하다.
세 번째 단계는 인재 재고 모델을 수립하는 것입니다.
이전 단계에서 형성된' 표준 직무 역량 모델' 에 따라 각 자질 구조와 수준을 결정하는 테스트 및 평가 방법. 일반적으로 지식과 기술은 비교적 객관적인 범주에 속하며, 시험과 실천평가를 통해 점수를 매길 수 있고, 능력과 경험은 성과평가 결과를 통해 간접적으로 평가할 수 있으며, 재능, 잠재력, 심리상태, 직업소양은 T 12 인재 평가 도구, 상급평가, 360 피드백, 심리평가 등을 통해 평가할 수 있다 이를 바탕으로' 인재 실사 모델' 을 구축하고 인재 실사 결과를 위한 시각화 차트를 설계했다.
네 번째 단계는 인재 인벤토리 행동 계획을 세우고 시행을 조직하는 것이다.
인재 실사에는 회사의 모든 부서와 직위가 포함되므로 직원에 대한 심층적인 이해가 필요하다. 이 일은 또한 각 부서의 인원 배치와 관련이 있다. 그것은 광범위하고, 관련면이 깊고, 업무량이 많은 공사로, 각 부서 책임자를 동원하여 전력으로 투입하고 협조해야 한다. 일반적으로 다음 절차를 예약할 수 있습니다.
(1) 프로젝트 팀을 구성하여 책임 분담을 명확히 하다.
(2)HR 은 특정 작업 항목, 표준, 완료 시간, 소유자, 상벌 방법 등을 명확히 하는 전반적인 계획을 수립합니다. , 그리고 작업 팀과 통신하여 * * * 이해를 얻습니다.
(3) 동원회를 열고 목적, 의미, 도구 사용 방법, 주의사항, 전체 작업 계획 등을 포함한 교육을 홍보하고 조직한다.
(4) 매주 실시 진도를 추적하고, 관련 장애를 제때에 제거하고, 필요한 지원을 하여 프로젝트가 계획대로 시행되도록 합니다.
단계 5: 인재 재고 보고
HR 은 수집된 모든 인재 재고 데이터를 통계적으로 분석합니다. 인재 평가 자원이 있다면 당연히 각종 평가 보고서를 포함해 인재 재고 모델의 해석 결과에 따라 건의와 방안을 제시한다. 조직팀은 인재 재고 마감 보고회를 열고, 실사 결과를 피드백하고, 여러분의 의견을 이해하고, 재고 보고서를 검토하여 보고서의 효율성을 높였습니다. 일반 인재 실사 보고서에는 퇴출해야 할 사람, 도입해야 할 사람, 교육 승진이 필요한 사람, 승계 계획을 마련해야 하는 위치가 반영됩니다.