입법의 목적과 법적으로 볼 수 있듯이 노동계약법은 근로자의 권익에 대한 보호를 강화했다. 이전 노동법의 많은 조항의 부족을 감안하여 입법자들은 각 방면의 건의를 받아들여 여러 차례 심의를 거쳐 결국 노동계약법을 반포하였다. 노동계약법' 은 노동관계를 조정하는 법률이며, 고용인 단위와 근로자는 모두 이 법의 규정에 따라 자신의 행동을 엄격하게 규범화해야 한다. 노동자들이 약세에 처해 있는 것은 분명하다. 입법자들은 이 점을 충분히 고려하여 우리 경제 전환기에 이런 법률을 반포했다. 노동계약법' 에서 근로자의 권익에 관한 일부 규정은 아직 보완되어야 하지만, 이번 입법은 처음으로 근로자의 권익 보호에 중점을 둔 입법 취지를 확립해 획기적인 의의를 가지고 있다.
(1) 고용주와 직원 간의 계약 체결에 관한 질문.
1. 노동관계를 확립하려면 반드시 서면 노동계약을 체결해야 한다.
"노동계약법" 제 10 조는 노동관계를 건립할 때 마땅히 서면 노동계약을 체결해야 한다고 규정하고 있다. 민사계약의 분류에 따라 계약은 구두계약과 서면계약으로 나뉘기 때문에 노동계약도 이론적으로 구두계약과 서면계약으로 나뉜다. 왜 노동계약법은 노동계약이 반드시 서면 형식을 채택해야 한다고 규정하고 있습니까?
우선, 구두 노동 계약의 내용은 확정하기 어렵고 분쟁이 발생하기 쉽다. 근로자와 고용인 단위가 노동 쟁의를 벌일 때, 구두 노동계약이 증거를 얻을 수 없는 열세는 근로자의 권리 보호에 매우 불리하다. 둘째, 구두 계약과 달리 서면 노동계약은 고용인 단위와 근로자의 권리 의무를 기록하는 전달체로, 고용인 단위와 근로자의 권리 의무를 상세히 기록했다. 서면 노동계약은 쌍방의 구체적인 노동권과 의무를 약정하고, 쌍방은 계약에 따라 각자의 의무를 이행해야 한다는 것이다. 고용주가 노동계약에 규정된 의무를 이행하지 않으면 근로자는 서면 노동계약을 가지고 법적 수단을 통해 자신의 합법적인 권익을 보호할 수 있다. [1] 위의 두 가지 이유로 볼 때, 서면으로 노동계약을 체결하는 것이 매우 필요하다. 노동계약법' 의 이 규정은' 노동법' 제 19 조' 노동계약은 서면으로 체결해야 한다' 는 규정을 계승하고, 근로자와 고용인 단위의 서면 노동계약을 체결하는 법적 근거를 제공하여 근로자의 합법적인 권익을 더욱 잘 보호한다.
2. 고용인은 근로자와 노동관계를 맺은 후 1 개월 이내에 근로자와 노동계약을 체결해야 한다.
노동법' 은 용공 절차에 대한 규정도 없고, 노동관계를 확립하고 노동계약을 체결할 시간도 없다. 노동계약법 제 10 조는 고용인 단위가 근로자와 노동관계를 맺은 후 1 개월 이내에 근로자와 노동계약을 체결해야 한다고 규정하고 있다. 고용인 단위와 노동자가 노동관계를 수립하는 것은 반드시 노동계약을 체결해야 한다. 그러나 여러 가지 이유로, 모든 노동계약이 고용인 단위와 노동자 간의 노동관계 수립 초기에 체결될 수 있는 것은 아니다. 이를 위해' 노동계약법' 은' 노동관계 건립은 서면 노동계약을 체결해야 한다' 는 원칙에 따라' 서면 노동계약을 동시에 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다' 고 규정하고 있다. 고용인 단위가 근로자와 노동관계를 형성한 후 즉시 근로자와 노동계약을 체결할 필요가 없다는 것이다. 단지 한 달일 뿐이다. 고용주가 한 달 이상 근로자와 노동계약을 체결하지 않은 경우,' 노동계약법' 제 82 조 제 1 항에 의거해야 한다.' 고용인 단위는 고용일로부터 한 달 이상 노동자와 서면 노동계약을 맺지 않은 사람은 근로자에게 두 배의 임금을 지급해야 한다. " 이 규정은 노동자들에게 매우 유리하다. [2]
3. 고용인 단위와 노동자가 취업하기 전에 노동계약을 맺은 경우, 노동관계는 취업일로부터 건립된다.
노동계약법' 제 10 조의 규정에 따르면 제 7 조' 고용인 단위는 고용일로부터 근로자와 노동관계를 맺는다' 는 규정과 결합해 고용인 단위와 근로자가 맺은 노동계약은 필연적인 연관이 없다는 것을 알 수 있다. 노동관계의 수립은 고용인 단위와 노동자가 실제로 고용을 시작한 것이지 노동계약을 체결한 시간이 아니다. 원래 노동법' 제 16 조 1 항에 따르면 "노동계약은 근로자와 고용인이 노동관계를 맺고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의이다" 고 규정하고 있다. 즉, 노동계약의 체결은 노동관계 성립을 위한 전제조건이며, 고용인 단위가 근로자와 노동계약을 체결해야 노동관계가 진정으로 성립될 수 있다는 착각을 준다. 이 규정은 노동관계와 노동계약에서 본말이 전도되었다. 바로 이런 잘못된 규정 때문에 노동법이 시행된 지 10 여 년 만에 고용인이 이 법의 허점을 뚫고 일부러 노동자와 노동계약을 맺지 않아 노동자들이 노동계약을 유권의 증거로 삼는 것이 점점 어려워지고 있다. 게다가, 확실히 일부 노동 중재원과 사법원들은 노동관계와 노동 분쟁에 대해 오해가 있다. 노동 분쟁 사건을 처리할 때 노동자가 노동 계약을 내놓지 못할 때, 쉽게 받아들일 수 없는 판결이나 결정을 내리거나, 접수를 해도 소송 요청을 지지하지 않고 근로자의 합법적인 권익이 침해, 보호 부족, 법적 구제로 인한 노사 관계 악화를 악화시킨다. 현재' 노동계약법' 제 7 조와 제 10 조 제 3 항의 규정으로 볼 때, 노동관계 수립과 노동계약 체결 방면에서 노동법 규정을 개정하고 노동계약을 노동관계 전제와 중심적 지위에 두는 잘못된 사상을 부정하고 노동관계의 핵심으로 돌아가는 것이 근로자와 고용인 단위 간의 실제 고용행동의 실질적 성격이다. 이것이 근본 원인이다! 그래야만 노사 관계에서 약자인 노동자들이 더 나은 보호를 받을 수 있다.
고정기한이 없는 노동계약에 대하여
1.' 노동법' 제 20 조는 고정기한이 없는 노동계약을 체결하는 것은 반드시 세 가지 조건을 충족시켜야 한다고 규정하고 있다. 하나는' 같은 직장에서 일하는 만월 10 년', 두 번째는' 쌍방이 노동계약을 갱신하기로 동의한다', 세 번째는' 노동자' 이다 그러나 최근 몇 년 동안 노동 계약의 서명률은 매우 낮았다. 샘플링 조사에 따르면 우리나라 노동계약의 평균 서명률이 높지 않다. 특히 건설업과 외식서비스업은 40% 정도에 불과하다. 농민 노동계약 체결률은 30% 안팎이고, 중소비공업 체결률은 20% 미만이다. [4] 또한 현재 노동 계약의 단기 현상은 매우 심각하다. 대부분의 노동계약은 일 년에 한 번, 일부는 일 년에 몇 번 서명하여 노동관계의 조화와 안정에 영향을 미쳤다. 노동계약법' 제 14 조는 근로자가 고정기한이 없는 노동계약 체결을 요구하는 세 가지 상황이 있다고 규정하고 있다. 하나는 노동자가 고용인 단위에서 10 년 연속 근무하는 것이다. 둘째, 고용주가 처음으로 노동계약제를 시행하거나 국유기업 개편을 실시하여 노동계약을 재체결하였을 때, 근로자는 해당 고용주가 연달아 10 년 동안 일하여 법정 퇴직 연령이 10 년 미만이었다. 셋째, 두 개의 고정 기간 노동 계약을 연속해서 체결하는데, 근로자는 본법 제 39 조, 제 40 조 제 1 항, 제 2 항 규정의 상황을 가지고 있지 않다. 이 규정은 주로 과거 노동계약 체결률이 낮고 계약 기간이 짧은 문제를 겨냥한 것이다. 노동 계약 체결률이 낮고 계약 기간이 짧은 피해자는 일반적으로 노동자로 고용 단위의 영향이 크지 않다. 반대로, 고용주는 기회를 빌려 책임을 회피할 수 있다. 이 규정으로 근로자는 노동계약을 체결할 수 있는 주도권을 갖게 되고, 근로자의 합법적인 권익도 더욱 유리한 보장을 받을 수 있다.
2.' 노동계약법' 이 명확하게 규정한 고정기한이 없는 노동계약의 세 가지 상황 외에, 고용인 단위 자용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 경우도 있다. 고용인 단위와 근로자가 고정기한이 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주된다. 그리고 고용인 단위는 노동계약법 규정을 위반하고 근로자와 고정기한이 없는 노동계약을 체결하지 않은 경우, 고정기한이 없는 노동계약을 체결해야 하는 날부터 매월 근로자에게 두 배의 임금을 지급해야 한다. 이 규정은 근로자의 합법적 권익을 잘 보호하고, 고용인이 고의로 근로자와 노동계약을 체결하지 않는 번거로움을 피하고, 고용인 단위가 근로자와 노동계약을 체결하도록 촉구했다.
3.' 노동계약법' 은 고정기한이 없는 노동계약에 대한 규정으로 근로자를 위한 안정적인 직업환경을 조성하는 데 도움이 된다. 안정된 직업 환경은 근로자들이 고용주에 대한 신뢰를 증강시킬 수 있고, 근로자도 모든 열정을 일에 투입하고, 업무를 연구하고, 끊임없이 자신의 전문 기술을 향상시킴으로써 자신을 향상시킬 수 있을 뿐만 아니라, 고용주에게도 더 좋은 효과를 가져다 줄 수 있다.
(3) 수습 기간에 관하여.
1. 노동법은 노동계약에서 시용 기간을 약속할 수 있도록 규정하고 있으며, 시용 기간은 최대 6 개월을 초과할 수 없다. 노동법에 비해 노동계약법은 시용 기간을 명확하게 규정하고 있다. "노동계약 기간이 3 개월 이상 1 년 미만인 경우 시용 기간은 한 달을 초과할 수 없다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한과 고정기한이 없는 노동계약은 수습기간이 6 개월을 초과할 수 없다. " 시용 기간은 반드시 고용인 단위와 노동자가 법적으로 규정한 범위 내에서 합의해야 한다. 시용 기간의 구체화는 고용인 단위가 임의로 시용 기간을 규정하는 것을 효과적으로 방지하고, 장기적으로 근로자와 노동계약을 체결하지 않도록 할 수 있다. 또 수습기간도 근로자가 고용주를 고찰하는 시한으로, 근로자가 합리적인 시간 내에 고용주의 구체적인 상황을 이해하는 데 도움이 된다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 수습, 수습, 수습, 수습, 수습, 수습) 노동계약법' 은 시용 기간을 명확하게 규정하고, 고용인 단위의 고용제도를 규범화하여 노동자들이 고용인과 시용 기간을 약속할 때 명확한 법적 근거를 갖게 하였다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 일단 고용주가 시용 기간 내에 위법 운영을 하면 근로자는 법적 수단을 통해 자신의 합법적인 권익을 보호할 수 있다.
2.' 노동계약법' 제 20 조는 시용 기간 임금을 명확하게 규정하고 있다.' 시용 기간 근로자의 임금은 본 직장의 최저 임금보다 낮아서는 안 된다' 는 것은' 동일 임금' 의 구체적 표현이다. 근로자는 수습 기간에 있지만 그 직위는 다른 직원과 동일하며 종사하는 직업도 같다. 비록 그의 업무 경험이 노직원보다 적더라도, 그가 창조한 가치가 반드시 그들보다 적은 것은 아니다. 이 규정은 입법자들이 공정한 관점에서 한 것이다. 노동계약법' 은 또 "수습기간 근로자의 임금은 계약임금의 80% 미만이어야 하며, 고용인 소재지의 최저임금보다 낮아서는 안 된다" 고 규정하고 있다. 이 규정은 주로 고용주가 시용기급을 마음대로 규정하는 것을 막기 위한 것이다. 시용 기간 임금이 고용주가 스스로 정한 것이라면, 고용인은 시용 기간 임금을 낮추는 방법을 강구할 것이며, 이는 노동자들에게 매우 불리하다. 법률은 시용 기간의 임금 한도를 명확하게 규정하고, 고용인 기관에 명확한 법률 지침을 제공하여 근로자의 합법적인 권익을 효과적으로 보호했다.
3.' 노동계약법' 제 21 조는' 고용인 단위가 수습기간 내에 노동계약을 해지하는 경우 근로자에게 이유를 설명해야 한다' 고 규정하고 있다. 고용인의 악의적인 이용시용 기간을 억제하기 위해' 노동계약법' 은 표적된 규정을 만들었다. 수습기간 동안 근로자가 채용 조건을 충족하지 못한다는 증거가 없으면 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 없다. 근로자가 채용 조건을 충족하지 못하고 시용 기간 내에 노동계약을 해지해야 한다는 증거가 있더라도, 고용인 단위도 법정 절차를 준수해야 한다. 즉 고용인 단위가 시용 기간 내에 노동계약을 해지하는 것은 이유를 설명해야 한다. 고용 기관이 시용 기간 동안 노동 계약을 해지하는 경우, 근로자에게 이유를 설명해야 하는데, 이것은 고용 단위의 법적 의무이다. 노동법 규정에 비해 이 규정은 노동자에 대한 보호를 강화했다. 이 조항을 통해 고용인에 대한 시용 기간 동안 노동계약의 제한을 해제함으로써 고용인이 어떤 구실로도 노동계약을 해지하고 근로자의 합법적 권익을 침해하는 사건이 발생하지 않도록 하는 데 도움이 된다. [5]
(d) 청산 손해 배상 규정
1.' 노동법' 에는 서비스 기간에 관한 규정이 없지만' 노동계약법' 제 22 조는 근로자가 서비스 기간 동안 고용인과의 약속을 위반하면 위약금을 지불해야 한다고 규정하고 있지만 위약금의 액수는 고용인이 제공하는 교육비를 초과해서는 안 된다. 이 규정은 고용주가 직원에게 보상할 수 있는 위약보상금의 최대 금액을 명확하게 한다. 고용주와 근로자는 위약금이 이 한도보다 높은 무효를 약속하고, 근로자는 위약 때문에 고액의 배상비를 부담하지 않는다. 이 조항은 또한 고용인 기관이 근로자에게 요구한 위약금은 서비스 기간 미이행 부분에서 분담해야 할 교육비를 초과해서는 안 된다고 규정하고 있다. 이 규정은 근로자가 이미 이행한 서비스 기간 부분에 대해 위약 책임을 지지 않고 미이행 부분에 대해서만 위약 책임을 질 수 있어 근로자의 위약 부담을 크게 줄일 수 있음을 보여준다. 또한 이 조항은 서비스 기간의 위약금을 제한할 뿐만 아니라, 서비스 기간 동안 근로자에게 영향을 주지 않고 정상적인 임금 조정 메커니즘에 따라 노동 보수를 인상하도록 규정하고 있다. 근로자는 고액의 위약금의 위험을 피할 수 있을 뿐만 아니라, 서비스 기간 동안의 임금 인상도 누릴 수 있다.
2.' 노동계약법' 제 23 조는 고용인 단위와 근로자가 경쟁제한 조항을 약속한 경우 계약 해지 또는 해지 후 경쟁제한 기간 동안 매월 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 한다고 규정하고 있다. 이 규정은 근로자가 비경쟁 금지 기간 동안 완전히 제한되지 않고, 제한과 동시에 고용인으로부터 경제적 보상을 받을 수 있다는 것을 보여준다. 또한, "노동 계약법" 제 25 조는 "본법 제 22 조, 제 23 조에 규정된 경우를 제외하고는 고용주가 근로자와 위약금을 부담하기로 합의해서는 안 된다" 고 규정하고 있다. 노동계약법' 의 이 규정은 고용주가 위약금 조항을 남용하는 것을 막기 위해 근로자의 자주적 직업을 선택할 권리를 보호하는 데 매우 적극적인 역할을 했다.
(5) 노동 보수를 체납하거나 부족한 것에 관한 것이다.
1,' 노동법' 은 근로자의 임금 체불 또는 미달 지급 문제를 해결하는 효과적인 조치를 제공하지 않았다. 최근 몇 년 동안 고용주가 근로자의 임금을 체납하거나 근로보수를 충분히 지불하지 않는 현상은 보편적으로 존재하고 매우 심각하다. 특히 농민공은 주로 건설공사업체와 외식서비스업체에서 발생한다. 통계에 따르면 최근 몇 년 동안 근로자의 70% 이상의 집단성 사건은 모두 임금 체납 문제로 인한 것으로 나타났다. 개별 노동자들이' 점프',' 군중을 모아 소란을 피우다' 등 과격한 행동을 취하여 임금을 요구하는 경우는 각 주요 신문에서 흔히 볼 수 있다. 비록' 익살극' 이 있지만, 임금이 체납되었다는 사실을 부인할 수 없다는 것은 우리의 중시를 불러일으켜야 한다. [6] 일부 기업은 경영 효율이 떨어진다. 이윤을 높이기 위해, 그들은 체납과 임금 공제를 경영 전략으로 삼고 법률의 존재를 전혀 무시했다. 근로자들은 고용주의 임금 공제와 체납이 불법이라는 것을 알고 있지만, 스스로 공의를 회복하기는 어렵다. 노동법' 은 노동자와 고용인 단위에서 노동 분쟁이 발생할 경우 인민법원에 직접 소송을 제기할 수 없고, 먼저 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청해야 하며, 중재는 기소에 필요한 선행 절차라고 규정하고 있다.
2. 상술한 문제에 대해' 노동계약법' 제 30 조는 "고용인 단위가 체납하거나 근로보수를 전액 지급하지 않는 경우 근로자는 법에 따라 현지 인민법원에 지급령을 신청할 수 있으며 인민법원은 법에 따라 지급령을 발급해야 한다" 고 규정하고 있다. 이 규정은 과거의 복잡한 노동 분쟁 절차를 잘 해결했다. 고용주가 노동 보수를 전액 지급하지 않을 경우, 근로자는 중재와 재판 절차를 거치지 않고 현지 기층인민법원에 직접 지급령을 신청해 근로자가 마땅히 받아야 할 임금을 회수하기 위한 빠른 사법구제를 제공할 수 있다.
(6) 고용주의 규칙과 규정 수립에 관한 상황.
1. 노동법에 따르면 건전한 규칙과 제도를 수립하는 것은 고용주의 권리와 의무이다. 권리면에서 "단일 결정권" 에 속한다. 실제로 많은 고용주가 근로자의 직접적인 이익에 직접적인 영향을 미치는 규제나 중대한 문제를 제정, 수정 또는 결정할 때, 모두 고용주가 결정한 것이며, 근로자의 의견을 듣지 않는다. 이런 일방적으로 규정된' 패왕제도' 는 근로자의 의견과 이익을 보편적으로 무시하고 불합리한 규칙과 제도를 적용해 근로자의 이익을 심각하게 손상시켰다. 기업과 근로자, 투자자의 이익은 같다. 기업은 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직공 훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 직공의 절실한 이익과 직결되는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때 근로자와 충분히 협의해 결정해야 하며, 기업이 결정해서는 안 된다.
2.' 노동계약법' 은 이전 규칙과 제도를 완전히 고용주의 통제를 받아 근로자가 건의한 폐단을 무시하는 것이다. 규정제도나 중대한 문제가 근로자의 절실한 이익과 직결될 때 노동조합이나 직원 대표와의 동등한 협상을 통해 고용주가 더 이상 관여하지 않도록 하여 노사가 규제에서 동등한 지위를 보장할 것을 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동조합, 노동조합, 노동조합, 노동조합, 노동조합, 노동조합, 노동조합) 이러한 관점에서 볼 때,' 노동계약법' 의 단위 규제에 대한 규정은 제도의 공평성을 실현하고 장기적으로 수동적인 지위에 있는 근로자를 보호할 수 있다.