개혁개방 이후 우리나라 민영경제는 무에서 유유까지, 어려서부터 대, 왕성하게 발전했다. 그러나 많은 민영기업에서 직원들은 일반적으로 고용 관념, 적극성과 책임감이 부족하고, 직원들의 이동이 빈번하며, 응집력과 구심력이 부족하다. 어떻게 하면 이런 상황을 효과적으로 바꾸고, 기업에 대한 충성도와 소속감을 키우고, 직원들의 책임감을 높이고, 직원들의 적극성과 창조성을 동원할 수 있을지는 현재 많은 민영기업가들이 직면하고 있는 매우 까다로운 문제이다. 이 문제의 근원은 다방면이고 복잡하다는 것을 알아야 한다. 주관적인 요인과 객관적인 요소가 모두 있습니다. 민영기업과 직원 모두 책임이 있다. 중국이 계획경제에서 시장경제로 전환하고, 직원들이 공기업에서 사기업으로 전환하는 객관적인 반영과 필연적인 결과이며, 관리체제, 노동분배제도, 가치관, 정체성의 변화에 적응하지 못한다. 이것은 역사적인 과정이다. 이러한 문제를 효과적으로 해결하고 이러한 변화의 과정을 가속화하는 방법은 각 기업의 현재 상황에 따라 직원들의 사상 동태를 파악하는 기초 위에서 관리제도, 노동제도, 인센티브제한 메커니즘, 성과평가체계, 기업문화건설 등에서 목표적인 대책을 취해야 한다. 한편 기업가는 현대기업제도 수립, 영원한 브랜드 구축, 백년기업 구축, 기업의 핵심 경쟁력 육성이라는 큰 목표부터 다양한 개혁 조치를 취해 기업의 노동제도와 국가법규를 충분히 접목시켜 직원들의 임금복지 대우를 높여야 한다. 직원들이 국가정책 요구에 따라 제때에 임금을 지급하고, 기준에 따라 근보를 제때에 납부하고, 직원들에게 친화력이 있는 기업문화를 조성하고, 조성해야 한다 직원들이 내가 적극적으로 노력하기만 하면 기본적으로 개인의 생존 보장의 요구 사항을 충족하고 회사에서 나의 기본 가치를 실현할 수 있다는 것을 실감하게 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노력명언) 일류 기업을 건설하고, 일류 이미지를 형성하고, 일류 직원을 양성하는 큰 방향에서 기업 내에 규범, 과학적 관리 제도를 세우고, 공개, 평등, 임인현인 노동용제도를 건립한다. 한편, 기업도 부문과 직위의 의무를 명확히 하고, 각종 규칙과 제도를 제정하고, 업무 성과 지표를 보완하고, 심사 제도를 세우고, 기업 각 부처와 각 직위의 업무에 대해 명확한 업무 기준, 구체적이고 수량화할 수 있는 업무 지표를 마련해야 한다. 일부 기업의 현재 상황을 바꾸고, 많이 하고 적게 하고, 잘 하고, 책임이 불분명하고, 상벌이 분명하지 않고, 먹는 것은 같은 솥이다. 의심할 여지없이, 일부 민영기업은 확실히 과거 계획경제 시절 공기업의 일부 병을 가지고 있다. 예를 들어, 일부 기업 기관이 너무 많고, 부서 책임 구분이 불분명하며, 일부 중요한 기능이 공백이거나 겹치고, 직무, 책임, 권력이 심각하게 비대칭적이다. 어떤 사람은 스트레스가 많고, 일이 바쁘고, 어떤 사람은 빈둥거리고, 매우 한가하다. 일부 민간 기업들도 두 가지 관리 체제와 고용 메커니즘이 있다. 그들은 해외에서 직원을 모집하고, 관리가 엄격하고, 규율이 엄격하며, 심사 규범을 검토하고, 마음대로 해고를 처벌한다. 기업 내 직원 관리는 느슨하고, 일은 마음대로 하고, 대우가 후하며, 같은 직원, 제도, 대우가 다른 문제가 있다. 많은 사기업들 중에서도 여전히' 인치' 가' 법치' 를 압도하고 인척적인 현상이 만연해 있다. 인재 임용에는 기준과 절차가 없고, 주관적인 요소가 너무 많고, 임의성이 너무 크다. 외부 초빙된 관리자는 유명무실하며, 관할하는 일에 대해 가장 기본적인 인가가 부족하여, 책임을 질 권리가 없거나 의무를 이행할 수 없게 된다. 이들 기업에서 관리는 지표 중심, 평가 통제가 아니라 장비 모니터링, 맨투맨입니다. 업무 기준이 없고, 업무 절차가 불분명하며, 관리 책임이 명확하지 않고, 감독 심사가 결석하고, 제도 건설이 심각하게 지연되고 있다. 따라서 기업이 비약적인 발전과 지속적인 경영을 원한다면, 한 기업 내에서 직원들에게 두 가지 제도를 만들어서는 안 되며, 동등하게 대하고 동등하게 대해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 직원들의 업무 열정과 적극성을 충분히 동원하고 자극하기 위해서는 먼저 각 부서와 직위의 책임을 명확히 하고, 업무 기준과 업무 절차를 제정하고, 업무 품질을 핵심으로 하는 성과 평가 체계를 보완하고, 기업 내 각 직원이 부담해야 할 책임과 의무를 명확히 하고, 각 직위가 매일 완성해야 할 임무와 지표를 명확히 해야 한다. 매주, 매월, 분기별로 직원의 업무 태도와 성과를 공개적으로 평가하고 평가하고 평가 결과에 따라 직원의 업무를 평가합니다. 둘째, 기업 관리의 기초 업무, 특히 일부 제조업을 강화해야 한다. 기업의 측정, 통계, 원시 기록, 품질 검사 및 프로세스 감사를 개선하고, 관리, 생산 및 검사 기준을 설정하고, 운영 관리 절차 및 프로세스를 설정하고, 직원의 자질을 핵심으로 하는 성과 평가 시스템을 개선해야 합니다. 예를 들어, 일부 민간 제조 업체는 업무 기준도 없고 노동 쿼터도 없다. 이런 기업이 어떻게 같은 냄비를 먹지 않을 수 있습니까? 이와 같은 민영기업은 가능한 한 빨리 각 직위에 대한 근무기준과 노동할당량을 제정하고, 각 제품, 공정당 부품 생산에 대한 근무 시간 할당량을 정하고, 할당량에 따라 각 제품의 단위 생산원가와 기업 생산의 손익분기점을 계산해야 한다. 매월 최소한 완료해야 하는 회사의 영업 이익을 보장하는 구체적인 정량화 지표를 계산하고 해당 지표를 기준으로 월별 총 소비, 비용 통제 지표 및 이익 지표를 계산합니다. 구체적인 조치를 더 마련하여 운영 비용을 전면적으로 절감하고 손실 낭비를 줄일 수 있다. 마음속으로 할 수 있고, 기업 생산 발전과 기업 이윤의 동시 성장을 실현할 수 있다. 매슬로우의 수요 계층 이론에 따르면, 모든 사람은 자기 가치를 실현할 필요가 있다. 즉, 일과 사업에서 성취한 것이다. 따라서 기업은 서로 다른 계층의 직원들의 다양한 수요에 대해 경영 목표 달성과 대다수 직원의 기본 요구를 긴밀하게 결합해 물질적 이익과 정신적 문화적 가치 수단을 최대한 활용해 직원을 효과적으로 격려해야 한다. 어떤 기업들은 사장이 임금을 인색할 뿐만 아니라 인센티브를 인색하게 한다. 직원들과 대화하거나 교류한 적이 없기 때문에, 일부 직원들은 거의 1 년 동안 기업에서 일해 왔지만, 기업의 사장을 본 적이 없다. 사람 중심적' 은 결코 입에 대고 벽에 걸어놓은 구호가 아니라, 실질적인 행동이 많이 필요하다. 직원들의 적극성을 동원하고 자극하기 위해 기업은 비용을 최소화하기 위해 구체적이고 실행 가능한 조치를 많이 취해야 한다. 예를 들어 직원 기숙사 개선, 직원 식당 급식 기준 개선, 초과근무 지급, 직원 업무 훈련 학습 구성, 직원 복지 적절한 증가, 내부 문체 활동 등을 들 수 있다. 벌금으로 정면 유도와 격려 대신 기업의 해체, 응집력 부족, 구심력 부족을 초래할 수밖에 없다. 수많은 사실은 직원을 완전히 신뢰하고, 외부 관리자를 과감하게 사용하고, 직원들이 직장에서 재능을 시전 할 수 있도록 하는 것이 직원들의 적극성을 동원하고, 직원의 책임감을 자극하며, 기업에 대한 충성도와 소속감을 키우는 중요한 수단이라는 것을 증명한다. 그래야만 직원들이 전심전력으로 기업의 번영에 기여할 수 있도록 효과적으로 지도할 수 있다. 또한 프로세스와 세부 사항에 대한 관리, 평가 및 통제를 강화함으로써 일부 직원의 나쁜 행동을 효과적으로 억제하고 통제하고 예방할 수 있습니다. 1. 인센티브: 우선 기업의 연간 경영 계획과 중장기 발전 계획을 세우고, 기업의 경영 목표를 세우고, 기업의 계획, 전략, 목표 달성과 직원 노동 보상 및 복지의 실현을 긴밀하게 결합해 직원들이 기업 목표의 실현이 직원의 개인적 이익 실현과 일치한다는 것을 느끼게 하고, 기업의 미래 웅대한 목표로 직원들의 사기를 북돋워야 한다. 회사 내에서는 "회사를 가정으로, 사람을 근본으로, 헌신을 자랑스럽게 한다" 는 기업 문화를 만들어야 한다. 업무 방면에서 직무를 정하고, 임금복지를 정하고, 업무 기준과 책임을 명확히 하고, 매일의 업무 지표와 노동 쿼터를 명확히 해야 한다. 품질 측면: 기업의 품질 목표를 각 직무, 직원, 매일의 업무로 나누어 업무의 수량과 품질을 보장합니다. 분배 방면에서: 업무 성과에 기초한 노동에 따른 분배. 일선 직원' 기본급+성과공제+보너스', 2 선 직원' 직급+출석임금+근무지표 평가', 과학기술직원' 기본급+출석임금+임무+혁신상' 의 보상 모델을 채택한다. 전원 관리, 평가, 상벌 및 통제 체계를 보완하여 관리 제도 공개, 평가 기준 공개, 지표 계산 방법 공개, 업무 기준 명확성, 업무책임 구체적, 상벌 조항 명확성, 성과 평가 정량화, 감독 제한 효과를 실현하다. 결론적으로, 기업의 경제효과 향상과 직공 임금 대우의 향상이 일치하고, 직공 임금 대우의 향상이 직공 책임과 공헌의 증가와 일치되도록 해야 한다. 기업 임금 총액과 지출 총액의 증가는 기업 이익 총액의 증가와 일치한다. 둘째, 직원들도 성취감이 필요하다. 직원들이 기업에 공헌하는 동시에 기업과 사장의 인정도 필요하다. 따라서 기업은 끊임없이 인센티브 정책과 인센티브를 마련해야 한다. 노동 모델, 기술 전문가, 혁신 입찰병을 선정하여 직원들에게 영예감을 주다. Dell 은 엔터프라이즈 제품 디자인, 포장 디자인, 광고 기획, 기술 혁신, 관리 혁신, 품질 향상 등에 탁월한 기여를 하는 직원들을 적극적으로 홍보할 수 있습니다. , 기업 프로필, 기업 웹 사이트, 제품 디자인, 기업 홍보 자료에서 긍정적인 홍보 보도를 하고, 그들의 이름을 적어 직원들에게 성취감과 명예감을 준다. 인센티브는 단순한 물질적 수단이 아니다. 단순히 임금 인상에 의존한다면 직원들의 적극성을 동원하여 그들의 혁신 정신과 책임감을 자극할 수 없다. 반면 건전한 근무 기준과 객관적이고 공정한 직원 개인 성과 평가 및 성과 평가 시스템이 부족한 경우, 일반적인 임금 인상은 기업에게 비용을 늘리는 경우가 많으며, 직원들의 업무 적극성을 동원하는 데 불리하다. 둘째, 스트레스: 기업관리의 실천은 직원들의 관리를 장려하는 것만으로는 충분하지 않으며, 각 직원의 책임과 업무 스트레스도 분명히 해야 한다는 것을 알려준다. 회사는 법인 지배 구조를 갖춘 현대 기업 제도를 세우고 사장의 지도하에 부서 책임 분담을 실시해야 한다. 통일지도, 통일심사, 권력책임 명확성, 등급관리, 등급책임, 상벌현금화 관리 체제를 실시하다. 먼저 회사의 연간 경영 계획과 임무에 따라 회사의 경영 지표와 임무를 각 부서로 나누어 각 팀과 직원에게 실시한다. 각 직원과 직위의 직책, 임무 및 경영 지표를 명확히 하다. 둘째, 회사는 일관된 업무 검사 평가 기준과 방법을 제정하고, 매주, 매월, 분기별로 각 사람이 매일 완료하는 작업량을 추적하고, 업무 지표 완성에 따라 임금 대우를 계산합니다. 제때에 업무 중의 편차와 문제를 분석하고, 업무 중의 실수에 대해 직원 본인을 비판하고 교육하며, 동시에 직접 지도자의 책임을 추궁한다. 의무를 이행하지 않고 임무를 완수하지 못한 사람은 심사 상벌 방법에 따라 필요한 행정과 경제처벌을 한다. 간단히 말해서, 공개적이고 정기적인 검사, 심사, 평가를 통해 직원들에게 압력과 책임을 부여하여 같은 냄비를 먹을 수 없다고 느끼게 하고, 지나치고, 열심히 일하도록 강요한다. 셋째, 기업문화 방면에서: 기업이 왕성한 생기와 활력을 유지하기 위해 우리는 경영 이념, 경영 전략, 직원 수칙에 초점을 맞춰 직원 수첩을 작성하고' 사람 중심' 기업 문화를 구축해야 한다. 기숙사, 식당, 환경, 관리, 출석, 복지를 통해 직원들을 존중한다. "사람 중심" 인재 이념을 견지하고, 인재를 기업의 제 1 자원으로 여기고, "경마는 말 같지 않다" 는 고용 이념을 견지하며, "혈연, 지정학, 인연" 의 고용 한계를 철저히 타파하고, 기업에서' 단결, 직업, 혁신, 발전' 의 좋은 분위기를 조성한다 혁신은 한 나라와 한 민족 발전의 동력일 뿐만 아니라 한 기업 발전의 동력이자 영혼이기도 하다. 기업의 강력한 발전세를 유지하기 위해서는 설비를 지속적으로 업데이트하고, 기술을 개선하고, 신기술과 신제품을 지속적으로 개발해야 한다. 특히 관리 이념을 지속적으로 업데이트하고, 새로운 경영진을 활성화하고, 관리 혁신, 제도 혁신, 체제 혁신을 진행해야 한다. 기술 낙후는 무섭지만, 관리 낙후는 기술 낙후보다 더 무섭다. 따라서 기업들이 치열한 시장 경쟁에서 패하지 않는 곳에 서려면' 혁신과 헌신' 을 핵심으로 하는 기업문화를 구축해야 한다. 2007 년 7 월 3 일 kloc-0/일