1. 경제 감원 시에는 직원에게 경제적 보상금을 지급해야 합니다. 경제보상금은 직원이 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 만 1 년마다 한 달씩 임금을 지급한다.
2. 이유 없이 직원을 해고하고, 단위는 두 배의 경제보상금을 지급해야 한다.
3. 만약 직원이 자신의 잘못으로 해고되면 회사는 배상금을 지불할 필요가 없다.
1. 회사가 직원을 해고하는 방법은 무엇입니까?
1, 해고 통지. 예고사퇴란 기업이 법에 따라 30 일 앞당겨 통보하거나 대통지금을 지불하는 방식으로 직원을 해고하는 행위다. 주로 다음과 같은 경우가 있습니다.
(1) 의료 기간이 만료된 후 근로자는 원래 일이나 해당 직위에서 배정된 다른 일에 종사할 수 없습니다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약이 이행되지 않아 쌍방의 협의를 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다.
2. 과실 해고. 과실해고란 기업이 근로자가 잘못이 있을 경우 30 일 전에 통지하지 않고 즉시 직원을 해고하는 행위다. 우리나라 노동법의 규정에 따르면 과실 해고는 주로 다음과 같은 상황을 포함한다.
(1) 수습 기간 동안 채용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었습니다.
(2) 노동규율이나 고용인 단위의 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것이다.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;
(4) 법에 따라 형사책임을 추궁당했다.
회사 직원 해고 보상 기준에 관한 내용이다. 회사가 강제로 무상으로 직원을 해고하면 직원들은 현지 노동쟁의중재위원회에 노동중재를 신청할 수 있다. 내 대답이 너를 도울 수 있기를 바란다.
법적 근거
중화인민공화국 노동계약법 제 37 조 * * * 근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하여 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다.
제 38 조 다음과 같은 경우 중 하나인 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 노동계약에 따라 노동보호나 노동조건을 제공하지 않은 경우
(2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다.
(3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다.
(4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.
고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자를 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 고용주에게 즉시 노동계약을 해지하도록 통보하지 않아도 된다.
제 39 조 근로자는 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자는 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;
(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.
제 40 조 다음 상황 중 하나인 경우, 30 일 앞당겨 근로자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 병에 걸리거나, 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후, 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.