廣州市勞動爭議案件研討會紀要

為及時、公正處理勞動爭議案件，進壹步統壹我市勞動爭議案件的裁判標準，廣州市勞動爭議仲裁委員會和廣州市中級人民法院於XX至XX聯合召開勞動爭議案件研討會。市勞動爭議仲裁委員會負責人、市中級人民法院分管院長、兩級勞動爭議仲裁委員會辦公室負責人、兩級人民法院民事第壹庭負責人參加會議。與會人員就勞動爭議案件辦理中遇到的熱點、難點問題進行了討論，並就部分疑難問題的處理達成了* * *諒解。摘要如下:

壹。程序問題

1.勞動爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決為終局裁決或非終局裁決。如果勞動爭議仲裁委員會將屬於終局裁決的事項確定為非終局裁決，用人單位不服仲裁裁決的，應當按照仲裁裁決的指引向基層人民法院提起訴訟。用人單位以仲裁裁決為終局裁決為由向中級人民法院申請撤銷的，中級人民法院不予受理。

2.勞動者不服終局裁決向人民法院提起訴訟，用人單位向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回後，人民法院應當對用人單位的抗辯進行審查，不限於《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定的情形。

3.根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋（三）》第十三條規定，仲裁裁決是否為終局裁決，應以仲裁裁決的金額為準，而不是以勞動者申請的金額為準。仲裁裁決涉及數個項目的，應當按照裁決的項目確定，而不是按照仲裁總金額確定。不超過當地12個月最低工資標準的事項為最終決定。同壹仲裁裁決同時包含終局裁決和非終局裁決的，應視為非終局裁決。

4.具有勞動報酬性質的提成屬於《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條第壹項規定的終局裁決。未簽訂勞動合同的雙倍工資在性質上屬於具有懲罰性功能的賠償，屬於《勞動爭議調解仲裁法》第47條第1項規定的終局裁決。

5.不具備合法經營資格的用人單位通過掛靠等方式借用他人營業執照經營的。、與勞動者發生勞動爭議的，應當根據當事人的申請或者依職權追加營業執照出借人為當事人。

6、用人單位與勞動者就退休後移交社會管理達成協議，因涉及案外人權利義務，當事人申請人民法院司法確認的，人民法院不予受理。

7.用人單位經營期限屆滿，未經年審繼續經營的，不應在裁判文書中直接認定為非法經營。勞動者的仲裁申請符合受理條件的，應當受理。

第二，工傷問題

8.勞動者被認定工傷而未被認定工傷的，法院應當主動說明訴訟風險，告知勞動者變更訴訟請求，按照壹般人身損害賠償案件起訴。勞動者堅持以工傷賠償為由起訴的，應當判決駁回其訴訟請求，並可以另行起訴請求人身損害賠償。

9.達到退休年齡的勞動者在工作過程中受到傷害，人民法院可以參照《工傷保險條例》進行處理。

10，承包人借用發包人營業執照，以發包人名義經營。運營期間，員工發生工傷的，發包人和承包人承擔連帶賠償責任。

11.勞動者以用人單位未按實際工資總額繳納工傷保險費為由，要求用人單位賠償實際工資總額與已支付工資的差額，屬於勞動爭議，應予受理和支持。

12、用人單位已為職工參加工傷保險。勞動者被認定為工傷後，用人單位未向社會保險經辦機構申報應當由工傷保險基金支付的工傷保險待遇，勞動者請求用人單位為其申報工傷保險待遇的，應予支持。勞動者未要求用人單位申報，而是堅持由用人單位直接支付應當由工傷保險基金支付的工傷保險待遇的，不予支持。

13.當勞動者被用人單位車輛撞傷，且存在工傷與侵權索賠競合情形時，在工傷認定前，勞動者以侵權為由起訴用人單位要求賠償的，人民法院應當根據《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若幹問題的解釋》第十二條的規定向勞動者行使解釋權，並告知其按照《工傷保險條例》的規定處理。

14.對於《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋（三）》第八條所列人員，原用人單位繼續為其繳納社保，新用人單位無法為其參保，此類人員發生工傷爭議的，應當根據勞動行政部門作出的工傷認定書追究責任。

在發生非因工死亡待遇糾紛時，如果作為被申請人的用人單位能夠證明勞動者存在多重勞動關系，則由多個用人單位承擔非因工死亡待遇責任。不能舉證證明的，由作為被申請人的用人單位依法承擔責任。

第三，勞動合同的訂立和效力

15.連續訂立兩次固定期限勞動合同，雙方同意續訂勞動合同，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。

16.用人單位與勞動者簽訂內部退休協議，且該協議並非無效或可撤銷的，應當認定為有效。退休職工要求按照在職職工同等待遇補發相關費用的，不予支持。

17、用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，未明確約定勞動合同終止時間的，應當認定為無固定期限勞動合同，但以完成壹定工作任務為期限的勞動合同除外。

18.對於勞動者與用人單位達成的協議是否有效，應當依照《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋（三）》第十條的規定進行審查。

如果勞動者僅因用人單位未在協議中明確告知勞動者法定賠償標準而請求確認協議無效或撤銷協議的，不予支持。

19.根據《中華人民共和國村民委員會組織法》和《中華人民共和國居民委員會組織法》的規定，村民委員會和居民委員會成員（主任、副主任和委員）依法選舉產生，他們與該組織不構成勞動法律關系或人事法律關系。

20.超過退休年齡的勞動者繼續提供勞務的，或者用人單位招用超過退休年齡的勞動者的，雙方的雇傭關系可以按照勞動（雇傭）關系處理。

四、經濟補償、賠償金、雙倍工資和解除勞動合同

21.用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當每月向勞動者支付二倍工資。具體計算方法為:1。對於雙固定用工模式，可按每月固定工資計算壹個月的雙倍工資差額；如果工資少於壹個月，工資可以每月固定嗎？每月固定工作日？未簽訂書面勞動合同的天數以實際工作日計算；2.對於壹般用工模式，壹個月的雙倍工資差額按照勞動者在標準工作時間下的正常工資（即標準工資）計算；不滿壹個月的，可以按上述月標準工資發放？21.75天？未簽訂書面勞動合同日的實際工作日計算。

22.根據《勞動合同法》第九十三條規定:不具備合法經營資格的用人單位違法用人，勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當向勞動者支付勞動報酬、經濟補償和賠償金，其中？勞動報酬、經濟補償、賠償金？狹義上不包括未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額等其他項目。

23.員工辭職的，應當以員工當時辭職的實際原因作為認定案件事實的依據。勞動合同履行期間，勞動者以不屬於勞動合同法第三十八條規定的情形為由提出辭職，在仲裁或訴訟階段主張用人單位具有前述法定情形迫使其辭職並請求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。

24.工傷停工留薪期間，用人單位安排勞動者工作而勞動者實際上班的，視為勞動者對勞動權利的自行處分。勞動者再次要求支付雙倍工資的，不予支持。

25.按照勞動合同法的規定，應當簽訂無固定期限勞動合同，但勞動者與用人單位簽訂了固定期限勞動合同，且沒有證據證明存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形。，哪些可以視為《勞動合同法實施條例》第十壹條規定的情形？勞動者和用人單位的共識是什麽？。

26.勞動合同期滿不續簽的雙倍工資問題應分四種情況處理:（1）勞動合同期滿雙方未續簽，原合同未約定到期自動續簽的，用人單位應當支付雙倍工資，但用人單位能夠證明不續簽責任在勞動者的除外。（2）勞動合同到期自動續訂的，可視為已續訂合同，用人單位無需支付雙倍工資。（3）勞動合同到期後未及時續訂，壹段時間後續訂勞動合同的。空檔期？，可以分為具體情況:如果？空檔期？未超過壹個月的，可視為合理協商期限，用人單位無需支付雙倍工資；如果呢？空檔期？時間過長超過壹個月的，用人單位應當支付雙倍工資，但用人單位能夠證明不續簽合同的責任在勞動者的除外。⑷雇主和工人？回溯嗎？簽訂勞動合同的，可以視為勞動者確認勞動合同期限已涵蓋未簽訂合同期間，屬於勞動者追認，用人單位無需支付？回溯嗎？期間雙倍工資。

27.用人單位自用工之日起滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為訂立了無固定期限勞動合同，用人單位無需支付雙倍工資。

28.勞動者在停工留薪期間因工受傷未簽訂書面勞動合同要求用人單位支付雙倍工資的，應當區分不同情況處理:勞動者因工受傷超過壹個月未簽訂勞動合同，且過錯在用人單位的，用人單位應當支付包括停工留薪期間在內的雙倍工資；

入職未滿壹個月的工傷職工尚未簽訂勞動合同。由於勞動合同的主要內容仍不確定，客觀上無法簽訂勞動合同。簽訂勞動合同的期限應延長至帶薪停工結束。勞動者主張帶薪停工期間未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額的，不予支持。

29.用人單位與勞動者約定的試用期違反法律規定且已實際履行的，用人單位應當依照《勞動合同法》第八十三條的規定向勞動者支付賠償金，無需支付超過法定試用期的工資差額。

30.在勞動合同試用期內，用人單位招用員工時已明確告知錄用條件，並有證據證明勞動者不符合相關條件的，可以依照《勞動合同法》第三十九條第（壹）項的規定解除勞動合同。

31.用人單位在勞動合同期滿後壹個月內終止或解除勞動合同的，可視為勞動關系終止。

32.用人單位決定提前解除勞動合同的，用人單位支付的經濟補償金的計算期限根據《勞動合同法》第九十七條第三款的規定，參照《違反和解除勞動合同經濟補償辦法》第八條的規定，從勞動者入職之日起計算。

33.用人單位解除勞動合同時，未對從事有職業危害作業的勞動者進行離崗前檢查，不足以認定用人單位違法解除勞動合同。如果後來確認勞動者確實患有職業病，可以根據職業病的相關法律法規進行處理。

34.勞動者依據《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同後發現其懷孕，再請求繼續履行勞動合同的，不予支持。

35.在勞務派遣中，勞動者不存在勞動合同法第六十五條第二款規定的情形。用人單位將勞動者退回勞務派遣單位的，勞務派遣單位應當按照勞動合同約定支付相關勞動待遇。勞務派遣單位單方解除勞動關系的，應當承擔違法解除勞動合同的法律責任，與用工單位承擔連帶責任。

動詞 （verb的縮寫）社會保險福利的損失

36.勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，社會保險經辦機構無法彌補為由向用人單位要求賠償的，應予受理。勞動者不能享受社會保險待遇的具體損失金額不明確的，當事人可以向社會保險經辦機構和有關單位申請核定；勞動爭議仲裁委員會和人民法院認為必要時，也可以委托社會保險經辦機構和有關單位對相關費用進行核實。

37.用人單位未為勞動者參加失業保險或者擅自停繳失業保險費，勞動者經審核確實符合享受失業保險待遇條件的，按照《廣東省失業保險條例》第四十壹條的規定，由用人單位按照勞動者應當享受而未享受的失業保險待遇或者壹次性生活補助總額的兩倍支付壹次性賠償金。

第六，工資問題

38.員工離職時主張帶薪年休假工資的，年休假天數可參照原廣東省勞動和社會保障廳《關於實施廣東省企業職工帶薪年休假制度的意見》（粵勞社發【2009】7號）第五條？用人單位按照累計工作時間的規定計算職工年休假天數時，應當以職工年休假的前壹天為截止日期？規定的待遇，不考慮職工累計工作時間是否分段計算。具體計算方法為:（本公司本年度已過去多少日歷天？365天）？員工離職前壹天累計工作時間對應的法定帶薪年休假天數——當年安排的年休假天數。

39.根據《最低工資條例》第三條、第五條的規定，用人單位當月應當支付給勞動者的工資不得低於法定最低工資標準。在確定勞動者月工資是否達到最低工資標準時，用人單位發放的年終獎等資金不應計入勞動者月平均工資。

七、涉及外國人、港澳臺居民的相關問題。

40.在中國內地就業，但未依法辦理《外國人就業證》或《臺港澳人員就業證》的外國人和港澳臺居民，與用人單位形成勞動（雇傭）關系；已支付勞動報酬的，用人單位應當按照雙方約定支付相應的勞動報酬，但不包括加班工資、經濟補償和解除勞動合同賠償金、未簽訂勞動合同雙倍工資等勞動法律法規規定的項目。

41.外國人和港澳臺居民作為個體承包人違法招用勞動者造成勞動者損害的，發包單位和個體承包人應當根據《勞動合同法》第九十四條的規定承擔連帶責任。

八。其他問題

42、用人單位註銷後，職工起訴股東（出資人）承擔相應法律責任的，應根據不同情況處理:

對於個人合夥企業、個人獨資企業等無限責任雇主，投資人應承擔相應的法律責任。

對於有限責任雇主，如果破產清算程序已被取消，員工將起訴雇主和股東追究法律責任，壹般不予受理；用人單位以非破產清算程序註銷的，可以結合具體情況，依據《公司法》相關規定處理。

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