사법 관행에서 고용 단위는 종종' 노동관계',' 고용관계',' 노동관계' 사이의 법률관계를 혼동하여 법률 적용 개념이 잘못되고 기업 노동법에 법적 위험이 있다. 노동관계' 란 고용인의 관리하에 근로자를 회원으로 채용하고 고용인이 지불한 노동을 제공하는 데 따른 권리와 의무를 말한다. "고용 관계" 는 고용인이 고용주에게 서비스를 제공하고 고용주가 직원에게 보수를 지급하는 민사 법률 관계를 가리킨다. 노동관계' 와' 고용관계' 는 같은 법적 개념이다. 이 글은 상술한 세 가지 사이의 법적 관계를 분석하여 각자의 적용 범위를 명확히 할 계획이다. 1.' 노동관계' 와' 고용관계' 는 같은 법적 개념이다. 2007 년 6 월 29 일 10, 최고인민법원은' 민사사건 사유에 관한 규정' 을 통과시켜' 1 10, 노동 (고용) 계약 분쟁을 규정했다 법원은 이미 노동계약과 고용계약을 같은 민법 관계로 간주하여 같은 사건으로 접수했다. 사건 사유란 법원이 논란이 있는 민사법관계에 따라 접수한 사건 범주를 말하며, 같은 민사법관계는 같은 범주에 속하고, 같은 사건 사유에 속한다. 우리 사법실천에서 인민법원은 노동계약과 고용계약에 대해 같은 법률관계에 따라 처리됨을 알 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 노동계약, 고용계약, 고용계약, 고용계약, 고용계약, 고용계약, 고용계약, 고용계약, 고용계약, 고용계약) 둘째,' 고용관계' 에서' 노동관계' 로의 역사적 진화법제사 관점에서 노동계약관계는 고용관계의 법률조정으로 민법에서 사회법으로의 역사적 변화를 겪었다. 로마법에서 (로마법은 기원전 7 세기경에 기원한 고대 로마군주제) 고용관계의 두 주체는 완전히 평등한 주체로 취급된다. 물론 이런 고용관계에는 노예주와 노예 간의 고용관계가 포함되지 않고 동등한 시민 간의 고용관계일 뿐이다. 프랑스 민법전 (1804) 은 로마법을 체계적이고 내용적으로 답습하며 고용관계는 여전히 민사계약의 일종으로 여겨진다. 고용관계는 노동과 보수에 관한 두 개의 독립된 인격 사이의 재산 교환 관계로 간주되어 계약의 자유 원칙에 의해 조정되고 당사자는 충분한 계약의 자유를 가지고 있다. 그러나 1900 년에 시행된' 독일 민법전' 에서 로마법의 모델이 깨졌다. 제 6 17 ~ 6 19 조는 고용주가 노동 과정을 계획하고 조직할 때 근로자를 생명과 건강의 위험으로부터 보호해야 한다고 규정하고 있다. 일방 주체에 대한 노동법의 의무적 의무가 나타나기 시작했다. 이후 독일에서 가장 먼저 발전한 사회법은 노동계약관계를 고용주의 직원 권리 보호 의무를 강조하는 특정 노동법 관계로 간주했다. 민법은 평등주체의 조정 모델에 국한되어 있어 현대고용관계에 적응할 수 없는 것이 분명하다. 노사관계가 불균형한 사회현실에서 노동계약은 민법의 계약법체계에서 독립해 노동법에 속하는 보편적인 법률현상이 되었다. (상카이' 노동계약법의 입법 근거와 법적 포지셔닝' 참조) 고용관계는 점차' 노동관계' 로 진화했지만, 이로 인해 소멸되지는 않았다. 셋째,' 고용관계' 와' 노동관계' 의 차이 1. 서로 다른 법률 분야' 고용관계' 는 사법분야의 민법 (좁은) 조정에 속하며 민법통칙과 최고인민법원의 인신손해배상에 대한 사법해석을 포함한다. 노동관계' 는 사회법 분야의 노동법 조정에 속하며 1995 가 반포한' 중화인민공화국 노동법' 과 2008 년 반포된' 중화인민공화국 노동계약법' 및 시행조례를 포함한다. 2. 법적 관계의 주체가 다르다 (1). "노사 관계" 의 주체는 고용주와 노동자이다. 고용인 단위' 는 정부기관, 기업사업 단위, 사회단체, 민영비기업단위 또는 개인경제조직을 가리킨다. 노동자' 는 노동연령 16 (만 1 세) 에 맞춰 민사행위능력, 연금보험 대우 또는 법정 퇴직연령에 미달한 자연인을 말한다. (2) "고용 관계" 의 주체는 고용주와 직원입니다. 고용주의 범위는 자연인과 고용주를 포함하여 매우 넓다. 직원은 노동자 범주에 국한되지 않는다. 정년퇴직 연령에 도달한 자연인은' 노동자' 로 볼 수 없지만 직공으로 볼 수 있다. 3. 근로자와 고용인 단위 간에 서로 다른 예속 관계' 노동관계' 가 있는지 여부는 종속관계이며, 근로자는 고용인 단위에 가입하여 그 일부가 되어야 한다. 근로자는 고용주의 관리와 지휘를 받아들여야 한다. 고용관계에서 직원과 고용주 사이에는 예속관계가 없다. 가장 전형적인 사례는 가정부와 고용주 사이에 예속 관계 (가정사가 임명한 것이 아님) 가 없고 가정부가 고용주의 가족이 될 수 없다는 것이다. 4. 서로 다른 분쟁 처리 방식 노사 양측의 논란은 노동 논란에 속하므로 먼저 노동 중재를 진행해야 한다. 노사분쟁은 인민법원에 직접 민사소송을 제기해야 한다. 5, 보수를 지불하는 방식이 다릅니다. 노사 관계는 임금의 형태로 정기적으로 보수를 지급한다. 고용관계는 주로 일회성 즉석 결제나 분할 지불이다. 넷. 고용 단위는 고용주로서의 법적 위험법상 고용 단위와 자연인 사이에 고용 (서비스) 관계를 수립할 수 있지만 존재의 범위는 매우 좁다. 예를 들어 고용 단위와 법정 퇴직 연령을 초과하는 자연인 사이의 관계는 전형적인 노무 (고용) 관계다. 고용주와 자연인 사이에 장기적인 관리와 지휘관계 (근로자의 특징에 부합함) 가 있다면 근로자는 규칙과 제도를 준수하고 제때에 보수를 받아야 한다. 그것은 노사 관계일 뿐 노사 관계는 아니다. 쌍방이 이른바' 노동계약' 을 체결했다고 해도' 노동관계' 가 없다는 사실을 바꿀 수 없다. 이러한 행위로 인해 법원은 고용주와 근로자 사이에 노동 계약이 없다고 판단하고 이중 배상을 요구할 수 있다. 이는' 노동관계에서의 노동관계와 고용관계의 해석' 에 관한 지식이다. 네가 좀 더 잘 알기를 바란다. 만약 앞으로 너의 합법적인 권익이 침해된다면, 너는 법률 무기를 통해 자신의 합법적인 권익을 보호할 수 있다. 만약 너의 상황이 비교적 복잡하다면, 온라인 변호사 상담 서비스도 제공한다. 법률 자문을 환영합니다.
법적 객관성:
중화인민공화국 노동법
둘째
이 법은 중화인민공화국 경내 기업, 개인경제조직 (이하 고용인 단위) 및 노동관계를 형성하는 근로자에게 적용된다. 국가기관, 사업단위, 사회단체, 노동계약 관계를 맺은 근로자는 본 법에 따라 집행된다.
중화인민공화국 노동계약법
제 10 조
노사 관계를 수립하려면 서면 노동 계약을 체결해야 한다. 이미 노동관계가 수립되어 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다. 고용인 단위와 노동자가 취업 전에 노동계약을 맺은 것은 노동관계가 취업일로부터 성립된다.
중화인민공화국 노동계약법
제 12 조
노동계약은 고정기한 노동계약, 고정기한 노동계약, 일정한 업무임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 노동계약으로 나뉜다.
중화인민공화국 노동계약법
제 16 조
노동계약은 고용인 단위와 노동자가 협의해야 하며, 고용인 단위와 노동자가 서명하거나 도장을 찍는 노동계약 문건 후에 발효한다. 노동 계약 문건은 고용인 단위와 노동자 쌍방이 각각 보유한다.