제 1 조 노동계약의 체결과 이행을 규범하기 위해 노동계약 관리를 강화하고 노동계약 당사자의 합법적인 권익을 보호하고,' 중화인민공화국 노동법' 과 기타 관련 법률, 법규의 규정에 따라 본 성의 실제와 연계하여 본 조례를 제정한다.
제 2 조 본 조례는 본 성의 행정 구역 내 기업, 민영비기업단위, 개인경제조직 (이하 총칭하여 고용인 단위) 및 노동관계를 형성하는 근로자에게 적용된다.
국가기관, 사업단위, 사회단체, 노동계약 관계를 맺은 근로자는 본 조례를 참고하여 집행한다.
제 3 조 노동계약은 고용인 단위가 근로자와 노동관계를 맺고 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하는 합의이다.
제 4 조 고용인 단위는 근로자와 노동관계를 맺고 노동계약을 체결해야 한다.
당사자가 노동 계약을 이행하려면 성실신용 원칙을 따라야 한다.
제 5 조 현급 이상 인민정부 노동보장행정부는 본 행정구역 내 노동계약의 감독 관리를 담당한다.
제 6 조 각급 노조는 법에 따라 근로자의 합법적 권익을 보호하고, 고용인 단위가 본 조례를 준수하도록 감독한다. 제 2 장 노동 계약 체결 및 이행
제 7 조 노동계약은 근로자의 첫 근무일까지 체결되어야 한다.
노동 계약은 서면으로 체결해야 하며, 고용인 단위 이름, 계약 이행지, 근로자 이름, 성별, 주민등록번호 등 기본 정보를 기재해야 하며, 다음과 같은 조항을 갖추어야 한다.
(a) 노동 계약 기간;
(2) 작업 내용;
(3) 노동 보호 및 노동 조건;
(4) 노동 규율;
(5) 노동 보수 및 지불 방법 및 시간;
(6) 노동 계약 해지 조건;
(7) 노동 계약 위반에 대한 책임.
제 8 조 노동계약에는 제 7 조에 규정된 내용 외에 다음과 같은 내용도 포함될 수 있다.
(a) 수습 기간;
(2) 수당, 보조금 및 복지 대우;
(3) 영업 비밀을 지킬 권리와 의무;
(4) 양 당사자가 합의한 기타 내용.
제 9 조 노동계약의 체결은 고용인 단위의 법정대표인, 담당자 또는 그 위탁대리인과 노동자가 서명하고 도장을 찍어야 하며, 서명 날짜를 명시해야 하며, 한 양식에 두 부씩, 쌍방이 각각 한 부씩 보유해야 한다.
노동계약이 법에 의거하여 체결된 후, 즉 법적 구속력이 있으며, 당사자는 노동계약에 규정된 의무를 전면적으로 이행해야 한다.
제 10 조 고용 단위는 근로자와 노동 계약을 체결하고, 근로자가 자금을 모으고 주식을 입주하도록 강요해서는 안 되며, 근로자에게 담보물, 담보물 또는 기타 재산을 징수해서는 안 되며, 근로자의 유효 증명서를 압수해서는 안 된다.
제 11 조 노동계약은 시용 기간을 약속한 것으로, 시용 기간은 노동계약 기한에 포함되어 있다. 노동 계약을 재계약하는 사람은 수습 기간을 약속할 수 없다.
노동 계약 기간이 6 개월 미만인 경우 수습 기간은 15 일을 초과할 수 없습니다. 노동 계약 기간이 6 개월 이상 3 년 미만인 경우 수습 기간은 30 일을 초과할 수 없습니다. 노동 계약 기간이 3 년 이상인 10 년 미만인 경우 수습 기간은 3 개월을 초과할 수 없습니다. 노동 계약 기간이 10 년 이상인 경우 수습기간은 6 개월을 초과할 수 없다.
국가는 근로자의 시용 기간에 대해 특별한 규정이 있는데, 그 규정에서 나온 것이다.
제 12 조 노동계약은 노동쟁의중재위원회나 인민법원에 의해 법에 따라 무효로 확인되고, 근로자는 약속에 따라 노동을 제공하며, 고용인 단위는 상응하는 노동보수와 기타 대우를 지급해야 한다.
제 13 조 노동계약 이행 기간 동안 고용인 단위의 명칭, 법정대표인 또는 담당자 또는 근로자가 공안기관의 비준을 거쳐 이름을 변경하는 것은 노동계약 이행에 영향을 미치지 않는다.
제 14 조 다음과 같은 상황 중 하나인 당사자는 노동계약의 이행을 중단할 수 있다.
(a) 양 당사자의 동의를 거쳐;
(2) 근로자는 위법범죄 혐의로 공안, 국가안보 또는 사법기관에 의해 개인의 자유를 제한한다.
(3) 불가항력이 발생한다.
(4) 법령에 규정된 기타 상황.
이행을 중단한 후에도 여전히 노동계약 이행 조건에 부합하는 것은 계속 이행해야 한다.
제 15 조 노동 계약 기간이 만료되면 당사자는 노동 계약 재계약을 협상하고 노동 계약 기간이 만료되기 전에 갱신 수속을 밟을 수 있다.
고용주의 이유로 해지 또는 갱신 수속을 하지 않았기 때문에 근로자들은 계속 고용주에서 근무하고 사실노동관계를 형성하는 것은 쌍방이 원노동계약을 계속 이행하기로 동의한 것으로 간주된다. 제 3 장 노동 계약의 변경, 해지 및 해지
제 16 조 당사자는 노동 계약 변경을 협상할 수 있다.
노동계약을 변경하려면 변경 내용과 날짜를 서면으로 기재하고 쌍방 당사자가 서명하고 도장을 찍어야 한다.
쌍방은 노동계약의 변경되지 않은 부분을 계속 이행해야 한다.
제 17 조 노동 계약 기간이 만료되거나 당사자가 약속한 종결 조건이 나타나면 노동 계약은 즉시 종료되고 수속을 밟는다.
제 18 조 노동계약은 당사자가 합의하거나' 노동법' 제 26 조, 제 27 조에 규정된 상황이 나타나면 해지하고 수속을 밟을 수 있다.
노동법 제 29 조에 규정된 상황이 있으면 노동계약을 해지하고 수속을 밟을 수 있다.
노동법' 제 29 조에 규정된 상황이 있어 고용인 단위는 노동자와 노동계약을 해지할 수 없다.
제 19 조 고용인 단위 자산의 성격이나 경영 방식이 바뀌었고, 주체 자격은 변하지 않았으며, 노동계약은 계속 이행해야 한다. 주체자격이 변경된 경우, 변경된 고용인은 근로자와 변경을 협상하거나 노동계약을 재체결하거나, 변경하거나 재체결하는 노동계약 기간은 원래 노동계약이 아직 이행되지 않은 기간보다 작을 수 없다.
제 20 조 다음과 같은 상황 중 하나인 근로자는 언제든지 고용인과 노동계약을 해지할 수 있다.
(1) 고용주가 근로자들에게 자금을 모으거나, 주식을 입주하거나, 저위험 담보재산을 지불하도록 강요하는 것;
(2) 고용인 단위는 법에 따라 근로자에게 사회보험 납부를 거부한다.
(3) 고용인 단위가 현지 인민정부가 규정한 최저임금 기준보다 낮은 근로자 임금을 지급한다.
(4) 법령에 규정된 기타 상황.
전항의 규정에 따라 노동계약을 해지하고, 근로자는 이미 노동을 제공했으며, 고용인 단위는 노동계약의 규정에 따라 근로자의 노동보수와 기타 대우를 지급해야 한다. 제 4 장 경제적 보상
제 21 조 고용인 단위는 근로자의 임금을 공제하거나 이유 없이 체납하고, 근로자의 근무 시간 연장 임금을 지급하지 않는 것을 거부하고, 노동보장행정부가 근로자의 임금을 전액 지급하도록 명령하고, 임금의 25% 에 해당하는 경제적 보상금을 지급한다.
제 22 조 고용인 단위는 현지 인민정부가 규정한 최저임금 기준보다 낮은 근로자의 임금을 지급하고 노동보장행정부가 표준보다 낮은 부분을 보충하도록 명령하고, 일부 25% 미만의 경제보상금을 지급한다.
제 23 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 1 년에 한 달당 임금에 해당하는 경제적 보상금을 지급해야 하지만, 최대 12 개월의 임금 총액은 넘지 않아야 한다. 본 부서의 근무 시간이 1 년 미만인 경우, 한 달 임금의 기준에 따라 경제적 보상금을 지급합니다.
(1) 쌍방의 협의를 거쳐 고용인 단위는 노동계약 해지를 제안했다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련이나 조정을 거쳐 여전히 일을 감당할 수 없고, 고용인이 노동계약을 해지하는 것이다.
(c) 법령에 규정 된 기타 상황.
제 24 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 근로자의 본 단위의 근무 연한에 따라 1 년에 한 달 임금에 해당하는 경제적 보상금을 지급해야 한다. 본 부서의 근무 시간이 1 년 미만인 경우, 한 달 임금기준에 따라 경제적 보상금을 지급합니다.
(1) 고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 근로자들에게 노동계약을 해지하도록 강요하는 것.
(2) 고용인 단위는 노동계약에 따라 노동보수를 지급하거나 노동조건을 제공하지 않아 근로자들이 노동계약 해지를 제안하도록 강요한다.
(3) 근로자가 병에 걸리거나 산업부상으로 인한 것이 아니라, 의료기간이 만료된 후에는 원래 일이나 고용주가 배정한 다른 일에 종사할 수 없고, 고용인이 노동계약을 해지할 것을 제안한다.
(4) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약을 이행할 수 없게 되고, 당사자 협상을 통해 노동계약 변경에 합의할 수 없고, 고용인이 노동계약을 해지할 것을 제안한다.
(5) 고용인 단위로 인원을 감축하고 근로자와 노동계약을 해지한다.
(6) 고용인 단위가 취소되거나 해체되어 근로자와 노동계약을 해지한다.
(7) 법령에 규정 된 기타 상황.
제 25 조 노동계약이 해지된 후 고용인은 규정에 따라 근로자에게 경제보상금을 지급하지 않고 경제보상금을 전액 지급하는 것 외에 경제보상금의 50% 에 따라 경제보상금을 추가로 지급해야 한다.
제 26 조. 근로자가 병에 걸리거나 비노동 부상으로 인해 의료기간이 만료된 후 원직이나 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없는 경우, 고용인은 규정에 따라 경제보상금을 지급하는 것 외에 근로자의 6 개월 임금 이하의 의료보조비도 지급해야 한다.
제 27 조 근로자의 월임금은 고용인의 월평균 임금보다 낮고, 경제보상금은 고용인의 월평균 임금의 기준에 따라 계산된다. 고용인의 월평균 임금이 현지 인민정부가 규정한 최저임금보다 낮은 경우 현지 최저임금기준에 따라 근로자의 경제보상을 계산한다.
전액에 언급된 월급은 노동자가 고용인 단위의 정상적인 생산 경영 조건 하에서 노동계약을 해지하거나 해지하기 12 개월 전의 평균 임금을 가리킨다.
제 28 조 고용인 단위는 법에 따라 파산을 선언하고 근로자와 노동계약을 해지하는 경우, 국가 관련 규정에 따라 근로자에게 경제보상이나 안치보조비를 지급해야 한다. 제 5 장 법적 책임
제 29 조 근로자는 이미 노동을 제공했고, 고용인이 근로자와 노동계약을 맺지 않은 경우, 노동보장행정부는 고용인 단위가 근로자의 임금을 지불하는 동시에 현지 인민정부가 규정한 최저임금기준의 3 배에 따라 근로자를 보상하고, 기한을 정하여 노동계약을 체결하도록 명령했다.
제 30 조 노동계약이 체결될 때 고용인은 근로자에게 저보험금, 담보물 또는 기타 재산을 받고 근로자의 유효증명서를 압수하는 사람은 노동보장행정부나 기타 관련 부처가 기한 내에 근로자 본인을 돌려주도록 명령한다. 3 천 원 이상 3 만 원 이하의 벌금을 병행할 수 있다. 근로자에게 손해를 입히는 사람은 법에 따라 배상 책임을 져야 한다.
제 31 조 노동계약 쌍방이 본 조례와 노동계약의 규정을 위반하여 노동계약을 무단으로 해지하는 경우 노동계약에 따라 위약금을 지불해야 한다. 상대방에게 경제적 손실을 초래한 것은 법에 따라 배상 책임을 져야 한다.
제 32 조 고용 단위의 이유로 무효 계약을 체결하여 근로자에게 경제적 손실을 초래한 경우, 고용 단위는 법에 따라 배상 책임을 져야 한다.
고용 단위는 노동 계약을 해지하지 않은 노동자를 채용하여 원래 고용 기관에 경제적 손실을 초래한 경우, 고용 단위는 법에 따라 연대 배상 책임을 져야 한다.
제 33 조 노동과 사회보장행정부의 직원들은 직권 남용, 직무 태만, 편애 부정행위, 범죄 구성, 법에 따라 형사책임을 추궁한다. 범죄를 구성하지 않는 자는 법에 따라 행정처분을 한다. 제 6 장 부칙
제 34 조 노동계약으로 인한 논란은 노동분쟁에 관한 법률, 법규에 따라 처리한다.