사건 후: 20 15 년, 진군은 피고인 상해 코비스 회사 기술매니저로, 20 17 년 8 월 상하이 코비스는 하이안에 전액 출자 자회사인 남통코비스사를 설립했다. 당시 진군은 남통코비스와 노동계약을 체결하여 남통코비스의 기술보증부 장관을 역임했다. 이후 진군은 하이안에서 일하면서 인터넷을 통해 상하이 코비스에 기술 지원을 제공했다. 2020 년 2 월부터 회사 주문이 급감하여 쌍방이 임금 인하를 협의했다. 진군은 2020 년 7 월 사직하고 임금 (차액) 및 경제보상에 합의했다.
법원은 남통코비스가 독립법인으로' 노동법' 과' 노동계약법' 에 규정된 고용인 단위 신분에 부합한다고 판결했다. 법은 이중노동관계, 심지어 다중노동관계를 금지하지 않았기 때문에 원고 진군과 피고 남통코비스는 노동계약관계를 동시에 건립할 수 있다. 이중 또는 다중 노동 계약 관계에 근거하여, 노사 관계를 맺은 고용인 단위는 근로자의 임금 보수에 대해 전적으로 책임을 져야 한다. 이중적 또는 다중노동관계로 근로자의 임금과 의무에 대한 연대 책임을 지는 고용인 단위 문제는 몇 명도 없다. 그러나 상하이 코비스와 남통 코비스의 투자 통제 관계를 바탕으로 원고 진군의 경우 이중노동관계의 특징과 모회사가 자회사에 인원을 파견하는 특징이 있다. 상술한 파견 관계에 근거하여 두 피고는 원고 진군의 노동 보수에 대해 연대 책임을 지고 있으며, 두 피고의 인원 관리 재산이 동일하여 두 피고가 계열사를 형성하였다. 민상사의 맥락에서 두 피고의 연계로 인해 두 피고는 원고 진군의 채무에 대해 연대 책임을 져야 하고, 원고 진군은 두 피고가 연대 책임을 지고 법적 규정에 부합한다고 주장했다.
2020 년 초 신종 코로나 바이러스 ××× 전염병은 원피고에게 불가항력이었다. 피고회사는 다수에 복종하는 민주적 절차로 임금을 인하하기로 결정하고, 법률 규정에 부합하여 본원에서 지지한다. 기업이 유례없는 전염병을 만나 생산경영이 심각한 피해를 입은 상황에서 원고진은 노동자로서 기업과 비바람을 함께 타고 어려움을 겪고 있다. 전염병으로 인한 임금 인하에 대해 피고는 상하이 측의 임금 인하 10% 를 인정하고 원고는 전체 임금 인하 10% 를 인정했다. 쌍방 간에 시비가 벌어지다. 이에 대해 본원은 원고 진군의 임금 총액에 따라 10% 의 임금을 공제해야 하고, 초과근무 임금은 쌍방의 고정임금에서 공제해야 하며, 원고사휴가에서 공제한 임금은 피고가 지급한 것으로 인정되어야 한다고 생각한다.
근로자가 강제적으로 이행할 수 없다는 특징에 따라 원고 진군은 노동자로서 노동계약 해지라는 의미만으로 피고회사에 효과적으로 도착했다는 의미만 나타내면 노동계약 해지라는 뜻은 곧 법적 효력이 발생한다는 의미다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약 해지, 노동계약 해지, 노동계약 해지, 노동계약 해지, 노동계약 해지, 노동계약 해지) 근로자가 노동계약 해지를 주장하는 데에는 세 가지 이유가 있음을 알 수 있다. 첫째, 자진사퇴, 둘째, 강제 해지, 셋째, 합의 해제. 현행 법규에 따르면 노동자들이 스스로 해산하는 것은 경제적 보상을 받지 못한다. 강제적으로 해지되고 합의가 종결되어야 법에 따라 경제적 보상을 받을 수 있다. 근로자가 법에 따라 경제적 보상을 받아야 하는지 판단하는 것은 근로자가 상대방 고용주가 노동계약을 해지한다는 뜻을 효과적으로 달성할 때 경제적 보상을 받는 법적 이유가 있는지 여부를 탐구하는 것이다. 근로자가 고용주의 뜻을 효과적으로 달성한 후 고용주를 다시 찾아 노동계약을 해지하도록 강요하는 의사를 표명한 사실이 아니다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (알버트 아인슈타인, 일명언) 본 사건에서 원고 진군은 2020 년 6 월 20 일 사직하여 피고회사 노동계약을 해지하는 효과에 도달했다. 쌍방이 사후에 노동계약을 인수할지, 어떻게 노동계약을 인수할지, 순조롭게 인수할 수 있을지는 노동계약의 해지효과에 영향을 주지 않으며, 해지 후 피고의 위법을 되찾고 노동계약을 해지하는 이유로 피고회사에 경제배상을 주장할 이유도 없다. 더구나 피고회사는 불가항력 코로나 전염병으로 임금을 인하하는 것은 법적으로 허용됐다. 원고가 열거한 2020 년 7 월 14 일 노동계약을 해지한 이유는 법적 근거가 없고 피고인 직원들은 코로나 전염병으로 임금을 인하하는 것은 법적 금지성 규정을 위반하지 않는다. 결론적으로 원고 진군은 피고회사에 노동계약 해지에 대한 경제적 보상금을 지급해야 한다고 요구했고, 본원은 지지하기 어려웠다.
사건과 관련된 법적 초점:
1. 이중 노사 관계 확인
노동계약법' 제 39 조 제 (4) 항에 따르면 근로자는 동시에 다른 고용인과 노동관계를 맺어 본 단위의 업무임무 완수에 심각한 영향을 미치거나 고용인의 제의를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
위의 법률 규정에서 알 수 있듯이, 법은 이중 노사 관계 수립을 금지하지는 않지만, 이중 노사 관계는 원래 단위와의 노동 논란으로 이어지기 쉽다. 사건 관련 회사는 모회사와 자회사로 원고의 업무 내용은 변하지 않았다. 실제로 고용인의 혼란이 있어 비교적 쉽게 알아볼 수 있다. 실제로 많은 회사들이' 차용',' 즐거움' 등의 이름으로 고용의무를 회피해 근로자의 권익에 어려움을 겪고 있다. 전염병으로 인해 노동법정책이 근로자에게 유연한 취업을 제공하고 기업에 유연한 취업을 제공하게 되었지만, 원용자와 대출기관은' 노동자 향유' 라는 이름으로 불법노무를 파견하거나 노동자를 자영업자로 등록하도록 유도해 고용책임을 회피해서는 안 된다.
기업은 코로나 전염병으로 인해 임금을 인하하는 것이 합법적입니까?
코로나 전염병이 발발한 이후 전국 각지의 법원은 전염병 중 임금 인하와 관련된 사건에 대해 판례나 지도 의견을 제시했다. 청두법원은 202 1 노동쟁의 10 대 전형적인 사례를 발표했다. 그 중, 첸 (Chen) 과 모 가정 회사 (Home Company) 가 고정 기간 노동 계약을 체결 한 경우 청두 하이테크 존 인민 법원은 중국 전국 노동 조합, 중국 기업 연맹, 중국 기업 연맹 (China National Communications Federation) 이 공동으로 발표 한 "신종 코로나 바이러스 폐렴 예방 및 통제 중 노사 관계 안정화, 기업 재 노동 지원 의견 당분간은 임금을 지급할 수 없는 기업에 대해서는 노조나 직원 대표와 협의해 지불을 연기하도록 유도해 기업이 자금 회전 압력을 줄일 수 있도록 해야 한다. 이 경우 한 가정회사는 전염병에 대응하기 위해' 직원 임금 협상 확인표' 를 만들어 전체 직원의 고정임금 인하 15% 를 제시했고, 회사의 생산경영이 호전될 때까지 임금을 조정했다. 상술한 사실은 기업이' 민주절차 협상을 통해 근로자와 협상을 통해 임금을 조정하도록 독려한 규정' 에 부합한다. 이에 따라 절대다수의 직원들의 동의를 얻어 한 가정회사가 전염병 원인으로 민주협상을 통해 임금을 조정하는 것은 규정에 부합한다. 이와 함께 한 가정회사도 임금 조정 방안에 대해 노조에 문의서를 보내 노조의 동의를 얻었다. 이 행위는 상술한 문건에 따라 기업이' 노조나 직원 대표와 임금 조정을 협상하도록 장려하는 규정' 에 부합한다. 따라서 전염병의 영향을 받는 기간 동안 위 절차를 통해 임금을 합리적으로 조정하는 것은 "노동 보수를 제때에 전액 지급하지 않는 것" 으로 간주해서는 안 된다. 청두고신구인민법원은 진씨와 모 가정회사가 2020 년 5 월 13 일 노동계약을 해지하고 진모 소송 요청을 기각했다고 판결했다.
상술한 청두의 경우 전염병으로 가정회사가 정상적으로 경영할 수 없게 되면서 고용인 단위는 민주적 절차를 통해 근로자와 합리적인 임금 연장 방안을 협의했고, 제때에 노동 보수를 전액 지급하지 않는 경우는 아니다.
전염병의 영향으로 임금을 인하한 상황에서 베이징시 노동인사분쟁중재위원회는 임금 인하 원칙을 조건부로 적용할 수 있다고 판단했다. 즉, "개인의 성과는 전염병으로 인해 하락할 수 있지만, 영향을 받는 것은 임금의 성과공제 부분이어야 한다" 고 말했다. 협의의 동의 없이 회사가 일방적으로 기본임금을 최저임금으로 낮추는 것은 근거가 없으므로 재발급해야 한다. "
3. 노동 계약 해지의 형식 요소 및 발효 요소
근로자들이 노동계약 해지를 주장하는 데에는 세 가지 이유가 있다. 첫째, 자발적 (임의) 노동 계약 해지, 둘째, 강제 해지, 셋째, 합의 해제.
강제사퇴가 무엇인지 말해 보자. 고용인 단위가 노동계약법 제 38 조에 규정된 상황 중 하나가 있을 때 근로자는 이에 따라 노동계약을 해지할 수 있다.
(1) 노동 계약에 따라 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우;
(2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다.
(3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다.
(4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.
고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자를 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 고용주에게 즉시 노동계약을 해지하도록 통보하지 않아도 된다.
고용인이 법에 따라 사회보증을 납부하지 않으면 (사회보증을 납부하지 않고 사회보증을 납부하지 않는 것 포함) 근로자가 일방적으로 사퇴하더라도 경제적 보상을 받을 권리가 있다는 점에 유의해야 한다.
근로자가 피고직을 떠나면 기관에 경제적 보상을 요구할 수 있지만, 하나는 증거부담증명 기관에 위법 위반이 있다는 것을 증명할 필요가 있다. 사회 보장과 관련된 것이라면 노동계약을 제공하여 노동관계를 증명해야 한다. 둘째, 이직 사유는' 회사가 법에 따라 사회보증을 납부하지 못했다' 거나 다른 사유로' 개인적 사유' 가 될 수 없다.
노동계약법 제 38 조에 규정된 노동관계 해제는 즉시 효력이 발생한다. 즉 사직서가 회사에 도착하여 서명한 후 즉시 효력이 발생한다. 위의 경우 원고는 개인적인 이유로 사직하고 사퇴가 이미 발효되어 후속 경제배상 위권은 지지를 받을 수 없었다.