1, 사실은 고용주가 근로자와 고정기한 없는 노동계약을 체결해야 하는 상황에 맞지 않는다. 노동계약법' 은 2008 년 6 월 65438+ 10 월 1 일 새로 공포되어 시행되었다. 그리고 2008 년 9 월 3 일, 이 법률을 관철하기 위해 국무부는' 노동계약법 시행 조례' 를 공포했다. 노동계약법' 시행중의 일부 구체적인 문제에 대해 노동계약법 시행조례는 2008 년 7 월 13 과 1 새로' 노동계약법' 을 개정하도록 규정하고 있다. 노동계약법 시행조례 제 11 조의 규정에 따르면, "근로자와 고용인 단위의 협의를 제외하고 근로자는 노동계약법 제 14 조 제 2 항의 규정에 따라 고정기간 노동계약을 체결하는 것을 제안하고, 고용인 단위는 그에 따라 고정기간 없는 노동계약을 체결해야 한다." 이는 근로자와 고용인이 연이어 두 차례의 고정기간 노동계약을 맺은 후 고용인이 근로자와 고정기간 없는 노동계약을 맺으려면 반드시 세 가지 조건을 충족해야 한다는 것을 보여준다. 하나는 근로자가 본법 제 39 조, 제 40 조 제 1 항, 제 2 항에 규정된 상황을 가지고 있지 않다는 것이다. 둘째, 근로자와 고용인 단위 쌍방이 노동계약을 갱신하기로 동의한 것이다. 셋째, 근로자는 고정기한이 없는 노동계약을 제안했다. 사법실천에서 이 관점은 많은 판결기관의 지지를 받았다. "광저우 노동 분쟁 중재위원회, 광저우 중급인민법원 노동 분쟁 사건 세미나 기요" (이삭노중기 [20 1 1]2 호) 제 15 조 규정에 따라 두 개의 고정 기간 노동 계약을 연속해서 체결하고, 쌍방은 노동계약을 갱신하기로 합의했다. 상해시 고등인민법원은 몇 가지 문제 의견 발행에 관한 통지 (상해고원 200973 호) 제 4 조 (4) 항에 따르면 고용인 단위와 근로자가 연이어 몇 개의 고정기간 노동계약을 체결한 후 노동계약을 재계약할 때 고정기간 노동계약을 체결해야 한다고 규정하고 있다. 상해고원의 의견은' 노동계약법' 제 14 조 제 2 항 (3) 항의 규정이 근로자와 고용인 단위가 이미 고정기한 노동계약을 체결했다는 것이다. "그러므로, 고정기한 없는 노동계약 체결 여부에 있어서, 주동측은 고용인이 아니라 노동자 본인이어야 한다. 2. 신청인과 회사가 세 번째로 체결한 고정기한 노동계약은 합법적으로 유효하다. 신청인의 두 번째 요청은 신청인이 회사와 세 번째로 체결한 고정기한 노동계약이 위법으로 인정되는 것을 전제로 한다. 노동계약법' 제 13 조 제 2 항은 "고용인 단위가 근로자와 협의하여 고정기한 노동계약을 체결할 수 있다" 고 규정하고 있다. "이 경우 신청자와 회사의 노동계약이 두 번 해지된 후 쌍방은 자발적으로 고정 기간 노동계약을 협상하여 국가 관련 법규를 위반하지 않고 합법적으로 유효해야 한다. 동시에, 사법 관행에서, 이 관점은 많은 사법기관의 지지를 받았다. 예를 들어,' 상해시 고등인민법원' (상해고법 200973 호 (2 호) 항목은 고정기한이 없는 노동계약 체결의 효력에 관한 것이지만 당사자는 이미 고정기한계약을 체결했다) 에서 상해시 고등인민법원의 의견은 근로자가 고정기한이 없는 노동계약 조건에 부합하지만 고용인과 고정기한노동계약을 체결하는 것이다.,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 。 중화 인민 공화국 노동 분쟁 조정 중재법 제 27 조에 따르면 노동 분쟁 신청 중재 기간은 1 년이다. 중재 시효기간은 당사자가 자신의 권리가 침해되었다는 것을 알고 있거나 알아야 하는 날부터 계산한다. 동시에, "임금" 지불의 전제는 노동자가 제공 하는 노동을 기반으로 하지 않기 때문에 고용주가 고정 기간 없이 노동 계약을 체결 하지 않은 경우, "임금", "임금", "노동 보수", "노동 보상" 이 아니라 법적 성격에 "징벌적 보상", "노동 보상", 그 따라서 노사 관계 존속 기간 동안 노동 보수 체납으로 인한 분쟁 중재 시효에 대한 특별규정은 적용되지 않는다. 사법 관행에서 이 관점도 실증되었다. 상하이시 고등인민법원' 노동논란에 관한 몇 가지 문제 답변' (상하이시 고등인민법원 제 1 인민법원 20 1034 호 조사지도): 이중임금 제한 문제에 대해서는 이중임금의 성격을 감안하면 이중임금은 쌍방이 약속한 노동보상 부분에 속한다고 생각한다. 근로자가 중재를 신청한 시효는' 노동분쟁조정중재법' 제 27 조 2 ~ 4 항의 규정에 적용되고, 근로자가 중재를 신청한 시효는' 노동분쟁조정중재법' 제 27 조 1 3 항의 규정에 적용된다. 즉, 중재시효는 서면 노동계약이 체결된 적이 없는 후 두 번째 달부터 월별로 계산된다. 위의 소개를 통해, 너는 회사가 노동계약서에 서명하지 않고 두 배의 임금을 지불하는 항변에 대해 어느 정도 이해해야 한다.