노동계약법' 은 고용인 단위의 규칙과 제도가 실체와 절차가 합법적인 경우에만 유효하다고 규정하고 있다. 고용주가 규칙과 제도를 제정하는 절차는 다음 두 가지 측면을 포함한다.
(1) 규정제도는 먼저 직원 대표대회 또는 전체 직원 토론에 회부하여 직원 대표대회 또는 전체 직원이 논의하는 방안이나 의견을 제출해야 한다.
(2) 고용주의 규칙과 규정은 근로자에게 알려야한다. 많은 고용주들은 두 번째 요점이 중요하다는 것을 깨닫지 못했다.
직원들이 입사하면, 단지 규칙과 제도를 직원들에게 나누어 줄 뿐, 일부 기업은 심지어 직원들에게 해설하기까지 한다. 노동 쟁의가 발생했을 때 고용인이 직원 규칙과 제도의 구체적인 내용을 통보했다는 증거를 제공하기가 어렵다는 것을 알지 못합니까? 고용주는 여러 가지 방법으로 광고나 통지를 할 수 있다.
예를 들어, 직원들이 입사할 때' 규정제도 서명표' 에 서명할 수 있으며, 이 지부는 평소 업무심사에서 심사를 진행한다. 동시에 직원을 교육하고 규칙과 규정을 회람하고 배포할 것이다. 그러나 어떤 방식을 취하든 고용 단위는 영수증, 회의록, 교육 등록, 토론 등 관련 증거를 보존해야 한다. 둘째, 규제에서 직원 사직 절차 제도를 수립하고 보완한다.
노동계약법은 근로자가 쌍방의 약속에 따라 업무인계를 처리해야 한다고 규정하고 있지만 이는 원칙적인 규정일 뿐이다. 고용주가 규칙과 제도를 이용하여 근로자의 사직 절차를 규범화하고자 한다면, 노동계약서에 "직원들은 회사의 규칙과 제도에 따라 사직 수속을 엄격히 밟아야 한다" 며, 규칙과 제도에서 구체적이고 상세한 규정을 만들어야 한다. 고용인은 노동관계 존속 기간 동안 근무인계를 하는 것이 가장 좋다. 일반적으로 근로자가 사퇴를 제기한 후 30 일 이내 또는 노동계약 기간이 만료되기 전이다. 작업 인계는 가능한 한 이 기간 내에 완성해야 한다. 그렇지 않으면 사실노동관계를 초래하기 쉽다.
실제로 고용인 단위는 사원이 이직할 때의 임금과 경제적 보상금을 인수인계 완료 후 수령해야 한다고 규정하는 경우가 많다. 경제적 보상금을 지급하는 법률 규정은' 업무 인수인계 시' 로, 처리가 완료된 후 지불할 수도 있고, 처리 과정에서 지불할 수도 있다. 그러나 임금 부분은 노동계약 해지나 해지를 요구할 때 지급된다.
실제 운영 중, 보통 이번 달에 지난달 월급을 받는다. 일부 고용주들은 규정된 임금 지급일에 지급하기만 하면 임금을 체불하는 것은 아니라고 생각하는데, 사실은 그렇지 않다. 임금지불잠행규정' 제 9 조는 노동관계 쌍방이 법에 따라 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지하거나 해지할 때 일회성으로 근로자의 임금을 지급해야 한다고 규정하고 있다.
고용주가 계속 지불하지 않으면 체불임금으로 변하기 쉽다. 이것은 고용주에게 일종의 법적 위험이다. 노동계약법은 임금 체납이 50 100 배상금을 낼 수 있다고 규정하고 있다. 따라서 고용인 단위는 실제로 자주 사용하는 임금 지급 일자가 아니라 규정제도에서 이직 임금 인계에 대한 별도의 규정을 해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
규정제도에서 고용인 단위도 종업원이 서비스기간을 위반하면 회사가 위약금을 공제하고 임금을 지급하지 않고 더 큰 손실을 초래하지 않도록 규정할 수 있다. 노동계약법' 은 고용인이 노동계약을 해지하거나 해지한 날부터 15 일 이내에 근로자를 위해 서류와 사회보험관계 이전을 처리해야 한다고 규정하고 있다. 따라서 고용 단위는 규정제도에서 직원이 이직할 때 파일 관계의 이전 시간과 구체적인 처리 절차를 명확히 해야 한다. 마지막으로, 업무 인수인계와 상벌 제도가 결합되었다.
근로자가 고용주의 업무 인계에 협조하지 않으면, 직장의 업무에 손해를 끼치거나, 어떤 근로자는 아예' 사라진다' 고 해서 이직할 때 마땅히 받아야 할 보상을 받지 못한다면, 이때 고용주는 어떻게 자신의 권익을 보호해야 합니까? 고용인 단위는 규칙과 제도에서 "근로자가 고용인 단위와 협조를 거부하는 것은 심각한 위법 행위" 라고 명확하게 규정해야 한다.
노동계약법' 제 39 조는 근로자가 규칙과 제도를 심각하게 위반한 경우 고용주가 노동계약을 해지하고 경제적 보상을 지불하지 않을 수 있다고 분명히 규정하고 있다. 이런 식으로, 일단 노동자가 협조를 거부하면, 고용인 단위는 이를 이유로 노동계약을 해지할 수 있다. 이것은 노동자들에게 두 가지 영향을 미칠 것이다.
: ① 원래 경제적 보상이 있었던 근로자들은 경제적 보상을 잃게 된다.
② 자진 사퇴한 근로자가 노동관계를 해지한 이유는 사퇴에서 심각한 규율 위반으로 노동계약을 해지하는 것으로 바뀌어 앞으로의 재취업에 어느 정도 영향을 미칠 것으로 보인다. 고용 단위는 또한 규칙과 규정에서 "근로자가 약속대로 업무를 처리하지 않아 기업에 인계하여 손해를 입히는 경우 근로자가 그에 상응하는 배상 책임을 져야 한다" 는 것을 분명히 할 수 있다.
하지만 고용인은 직원들이 출근하지 않거나 이직 수속을 제출하지 않았다고 해서 이직 수속을 거부할 수는 없다. "노동계약법" 은 직원의 이직이 수속을 밟아야 한다고 분명히 규정하고 있다. 직원들이 사퇴 수속을 제출한 후나 아무런 통지 없이 직접 출근하지 않더라도, 고용인 단위는 단위의 규제에 따라 사퇴 수속을 밟아 서면으로 근로자에게 전달해야 한다. 나를 찾기가 어렵고 직접 배달할 수 없다면, 함께 사는 성인 친척들에게 서명을 해 줄 수 있다. 직접 배달에 어려움이 있을 때 우편으로 배달할 수 있습니다. 배달된 직원의 행방이 알려지지 않은 경우, 뉴스 매체를 통해 게시하거나 통지하는 공지도 할 수 있다. 공고일로부터 30 일을 송달로 간주하다. 그러나 고용인이 직접 배달하거나 우편으로 배달할 수 있지만 공고를 직접 사용하지 않는 것은 무효로 인정되어야 한다.
직원이 이직할 때 고용주가 직원과 경쟁제한협정을 체결하면, 직원의 행방이 알려지지 않은 회사는 보증금 형태를 취할 수 있다. 채권자는 정당한 이유 없이 채무 표지물 접수를 거부하거나 지연시키는 경우 채권자가 채무 이행지에 있지 않고 채무 이행지, 채권자 신분불명, 주소 불명 또는 행방불명, 상속인 불명 또는 무행동능력, 법정대리인 불명의 채무자를 공증할 수 있다. 보상이 직원에게 지급되지 않을 때 고용주는 에스크로 조건을 충족한다. 따라서 공증을 인출하는 방식을 선택하여 배상금을 한 번에 인출하거나 월별로 인출하는 것이 더 수지가 맞는다. 또한 고용 단위는 계약에서 직원의 주소와 연락처를 명확히 할 수 있으며, 회사는 계약의 주소로 보상금을 사원에게 우송하거나, 계약에서 직원의 계좌를 명확하게 하고 계약이 만료될 때까지 계좌를 판매할 수 없도록 규정할 수 있습니다.