이 조에 대한 해석은 노동 쟁의를 해결하기 위해 따라야 할 원칙에 관한 것이다.
첫째, 노동 분쟁의 해결은 반드시 사실을 근거로 현실에서 출발해야 한다.
사실이란 일어난 일, 즉 각종 상황의 객관적 존재다. 사람들은 모든 발생과 존재의 현상과 상태 (정신적이거나 물질적인 것 포함) 를 사실이라고 부를 수 있다. 러셀이 지적한 적이 있습니까? 사실의 의미는 존재한다고 생각하는 사람이 있든 없든 존재하는 것이다. 。 그러나, 이익 분쟁과 관련될 때, 사실은 같지만 당사자의 이해나 의견은 일치하지 않을 수 있다. 그렇다면 사실에 대한 명확한 인식은 각종 논란 사건을 처리하고 해결하기 위한 전제와 기초가 된다. 노동 쟁의를 해결하기 위해서는 마르크스주의 인식론과 방법론을 견지하고, 실사구시를 견지하고, 구체적 실제에서 출발하고, 증거를 중시하고, 조사 연구를 중시하고, 객관적인 사실을 본래의 면목으로 삼고, 객관적인 사실을 당사자의 시비와 판단을 분별하는 근거로 삼아야 한다.
둘째, 노동 분쟁의 해결은 법에 따라 당사자의 합법적 권익을 보호하는 기초 위에 세워져야 한다.
노사 관계 쌍방의 이익에 차이가 있기 때문에 노동 논란은 불가피하고, 경제체제와 노동제도의 개혁으로 쌍방의 이익 갈등이 더욱 두드러져 노동 논란이 크게 늘어났다. 노동 분쟁 처리제도는 양측이 권리 구제의 경로를 열어 분쟁이 법적 경로에 따라 해결될 수 있도록 했다. 노동 분쟁 처리기구는 법에 따라 노동 분쟁 사건을 접수하고 당사자의 합법적 권익을 보호하며 위법이나 위법행위를 바로잡아 근로자와 고용인을 보호하는 역할을 한다. 노동 쟁의를 해결하는 과정에서 조정, 중재, 소송 절차는 모두 법에 따라 당사자의 합법적인 권익을 보호하기 위한 것임을 항상 명심해야 한다. 절차법으로서, 어떻게 당사자의 합법적 권익에 대한 보호를 진정으로 반영할 수 있습니까? 다음과 같은 두 가지 측면에 반영 될 수 있습니다: 첫째, "노동 분쟁 조정 중재 법" 에 규정 된 절차에 따라, 당사자 간의 노동 분쟁을 공정 하 고 적시에 해결할 수 있으며, 당사자의 합법적인 권리와 이익을 존중 하 고 유지 하기 위해, 이는 절차법의 도구 가치입니다; 둘째, 노동 분쟁 조정 중재법에 규정된 절차를 따르고, 정당을 합법적으로 공정하게 대하며, 마땅히 존중과 인문적 배려를 나타내고, 당사자에게 법률을 신뢰할 수 있는 느낌을 주며, 당사자가 원하는 것을 할 수 없더라도 설득력있게 갈등을 완화할 수 있다. 이것은 노동 분쟁 조정 중재법 자체의 절차적 가치다. 따라서 노동 분쟁 해결 과정에서 당사자의 합법적 권익에 대한 보호도 양면적이다. 실체법에 대한 당사자의 실체적 권리와 절차법에 대한 당사자의 절차적 권리를 충분히 존중해야 한다.
셋째, 노동 분쟁의 해결은 합법, 공정성, 시기적절한 원칙을 따라야 한다.
소위? 합법? 노동 분쟁 처리기구가 중재와 중재 과정에서 사실을 근거로 법을 기준으로 노동분쟁 사건을 법에 따라 처리한다는 뜻이다. 즉, 중재 및 중재의 절차, 방식 및 내용은 법률을 위반해서는 안 되며 국가, 집단 및 타인의 권익을 훼손해서는 안 됩니다. 여기서 주의해야 할 것은? 합법? 이 단어는 무슨 뜻입니까? 법률? 노동 실체법, 노동 분쟁을 처리하는 절차법, 관련 행정법규 및 정부 규정 (예:' 노동 분쟁 중재위원회 조직규칙',' 노동 분쟁 중재위원회 사건 규칙' 등) 을 포함한 광범위한 개념이다. 또 법에 따라 체결된 노동계약, 단체계약, 법에 따라 제정되고 직공대표대회 또는 직공대회를 통해 논의된 기업규제도 노동쟁의사건을 처리하는 근거가 될 수 있다. 소송 절차와 달리, 중재 중재는 법을 위반하지 않는 한 정책 서류와 도덕관념에 따라 당사자가 조정 협의를 달성하거나 중재 판결을 내리도록 촉구할 수 있다.
소위? 정의? 노동 분쟁 처리 과정에서 중재 중재 기관은 공정하고 공정하며 편파적이며 분쟁 쌍방의 법적 지위가 평등하고 권리와 의무가 평등하며 사람과 사람 사이의 권리나 이익을 합리적으로 분배할 수 있다는 뜻이다. 정의의 원칙을 고수하는 것은 노동 쟁의를 정확하게 처리하기 위한 기본 전제조건이다. 근로자와 고용인의 예속 관계로 인해 실제 노동관계에서 근로자는 고용인의 관리와 지휘에 복종해야 하며, 근로자는 고용인에 비해 약세에 처해 있다. 노동 분쟁 처리기구는 공정원칙을 고수하고 이런 불평등관계를 노동 분쟁 처리 절차에 포함시키는 것을 방지해야 하며, 근로자와 고용인 단위가 노동 분쟁 처리 절차에서 동등한 위치에 있도록 해야 하며, 어느 쪽도 상대방의 특권을 초월하지 않았다. 이런 종류의 당사자를 만족시키는 것을 추구합니까? 공정한가요? 노동 분쟁 처리의 표준정의, 절차정의, 결과정의를 추구한다. 따라서 실체법을 엄격히 적용하고, 증거를 정확하게 식별하고, 객관적인 사실을 인정하고, 절차법의 규정에 따라 당사자의 권익을 종합적으로 고려하고 균형을 맞춰야 한다.
소위? 제때에? , 노동 분쟁 처리 법규에 규정된 기한에 따라 가능한 한 빠르고 효율적으로 노동 분쟁을 처리하고 해결하는 것을 말한다. 노동 쟁의와 다른 쟁의의 중요한 차이점은 노동 쟁의가 근로자의 생활과 기업 생산과 밀접한 관련이 있다는 것이다. 분쟁이 발생하면 정상적인 생산과 업무뿐만 아니라 근로자와 그 가족의 생활에도 직접적인 영향을 미치며 사회 안정에도 영향을 미친다. 따라서 노동 쟁의를 제때에 처리하고, 권리가 침해된 당사자의 합법적인 권익을 제때에 보호하여 노동관계를 조정하고 사회와 생산의 정상적인 질서를 유지해야 한다. 노동 분쟁이 발생하면 당사자는 제때에 처리를 신청해야 하고, 조정위원회와 중재위원회는 제때에 처리해야 하며, 당사자는 처리 결과를 제때에 집행해야 한다. 중재나 중재에 불복하면, 제때에 소송을 제기하고 구제를 구해야 한다. 적시성 원칙은 노동 분쟁이 법정 기한이나 합리적인 기한 내에 해결되어야 하고, 노동 분쟁 처리를 요구하는 각 당사자가 적극적으로 협조하고 지연과 지연에 반대한다는 점에 유의해야 한다. 한편, 적시성 원칙은 당사자가 절차적 권리를 충분히 행사하고 노동 분쟁 사건의 처리 품질을 보장하며, 조급하게 행동하는 것을 반대할 것을 요구한다.
합법성, 공정성, 적시성은 모두 보편적인 법률 원칙이다. 모든 분쟁 사건의 해결은 반드시 합법, 정의, 시기적절한 원칙을 동시에 따라야 한다. 서로 다른 가치 추구를 대표하지만 분쟁 사건을 처리하는 과정은 유기적이고 상호 보완적인 전체이며, 최종 목적은 당사자의 합법적인 권익을 보호하는 것이다. 예를 들어 노동법' 제 78 조는 노동쟁의를 해결하는 것은 합법, 공평, 시기 적절한 처리 원칙에 따라 노동쟁의 당사자의 합법적인 권익을 보호해야 한다고 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법) -응?
넷째, 노동 분쟁의 해결은 중재 위주의 원칙을 따라야 한다.
중재란 법에 따라 제 3 자의 주재하에 쌍방 당사자가 협상을 하도록 설득하고, 상호 양해를 바탕으로 합의를 이뤄 갈등을 해소하는 한 가지 방법이다. 노동 쟁의는 인민 내부의 모순에 속하며, 노동자와 고용인 단위 사이에는 대립성의 화해 불가능한 모순이 없다. 설득 교육 협상 대화를 거쳐야만 제때에 분쟁을 해결하고 갈등을 해결할 수 있다. 또한 조정 분위기가 온화하고 방식이 온화하여 쌍방이 쉽게 받아들일 수 있기 때문에 각국은 조정 방식을 채택하여 노동 쟁의를 해결하는 중요한 수단으로 삼고 있다. 노동법' 제 77 조는 고용인 단위가 근로자와 논란을 일으키면 당사자가 법에 따라 조정, 중재 또는 소송을 신청하거나 협상을 통해 해결할 수 있다고 규정하고 있다. 중재 원칙은 중재 및 절차에 적용됩니다. -응? 중재를 강조하는 원칙은 두 가지 측면을 포함한다. 하나는 노동쟁의를 해결하는 기본 수단으로, 노동쟁의 전 과정을 관통하는 것이다. 중재와 소송 절차를 밟은 후에도 노동쟁의중재위원회와 인민법원은 노동쟁의를 처리할 때 먼저 중재를 해야 한다. 조정이 이루어지지 않으면 판결과 판결을 진행할 수 있다. 둘째, 조정은 반드시 자발적인 원칙을 따라야 하며, 쌍방의 자발적인 기초 위에서 진행해야 하며, 강제하거나 강제해서는 안 된다. 그렇지 않으면 합의에 도달하거나 조정서를 만들어도 법적 효력이 없다.
현재의 시장 경제가 발전함에 따라 노동 분쟁의 수가 계속 증가하고 빠르게 증가하고 있다. 조정은 편리한 방법으로 노동 논란을 해결하는 데 점점 더 중요한 역할을 하고 있으며, 다른 분쟁 해결 방식에서는 찾아볼 수 없는 장점을 부각시키고 있다. 첫째, 노동 쟁의는 중재를 통해 해결함으로써 쌍방의 인력과 재력에 대한 지출을 절감할 뿐만 아니라 노동 쟁의 중재기관과 인민법원의 업무 압력을 크게 줄여 중재 자원과 소송 자원을 절약하고 사회적 비용을 최소화한다. 둘째, 중재는 노동 분쟁 해결의 첫 걸음이다. 기업노동쟁의조정위원회 등 조정기구가 첫 번째 단계로 문제를 해결할 수 있다면 대량의 노동쟁의는 기층에서 소화할 수 있다. 이렇게 하면 비용을 절약하고 갈등이 더 커지는 것을 방지하고 노사분쟁의 부정적 영향을 크게 줄일 수 있다. 셋째, 분쟁을 중재하고 해결하는 방식은 민주적 협상으로 서로 해를 끼치지 않는다. 이런 분위기 속에서 분쟁 쌍방은 쉽게 합의에 도달할 수 있을 뿐만 아니라 합의된 조정 합의도 당사자가 준수하고 이행하기 쉽다. 기업과 근로자는 상호 이해와 수용에서 이해를 높이고 장벽을 해소하며 근로자와 기업의 적극성을 동원해 노사 관계의 조화와 안정을 유지하는 데 도움이 된다. 넷째, 우리나라 기층인민조정기구, 기업조정위원회와 거리, 향진이 설립한 조정 기능을 갖춘 조직의 조정 자원을 최대한 활용하고 통합하면 풀뿌리에서 갈등을 해소하는 데 도움이 되며 사회적 조화와 안정에 도움이 된다. 조정 조직의 역할을 충분히 발휘하여 법에 따라 시기적절하고 공정하게 노동 분쟁을 해결하는 데 매우 유리하다. 2006 년 전국적으로 노동 분쟁 사건 6 만 5000 건을 처리하고 조정 성공률은 79% 에 달했다.
노동 분쟁 조정 중재법 초안은 중재를 노동 분쟁 처리에 필요한 절차로 연구하는데, 이는 노동 분쟁 해결에서 조정의 중요성과 우월성을 고려한 것이다. 그러나 추가 연구 개정 과정에서 인위적으로 노동 분쟁 처리주기를 연장하는 것을 막기 위해 사법실천에서 줄곧 관철해 온 자발적 조정 원칙과 일치하며,' 노동 분쟁 조정 중재법' 은 여전히 조정을 자발적 선택 절차로 간주하지만, 총칙에서는 중재원칙을 견지하고 노동 분쟁 해결에서 조정의 적극적인 역할을 충분히 발휘해야 한다고 강조했다.