담판 준비 작업
협상은 전쟁이다. 전쟁의 개시자로서 HR 은 반드시 준비를 잘 해야 한다. 하나 이상의 직원을 해고한다는 전제하에 HR 은 먼저 자신의 역할 연기를 잘 파악해야 한다. HR 이 직원과 단독으로 이야기한다면, 그녀는 회사, 즉 직원의 직접적인 반대만을 대표한다. HR 이 변호사와 이야기한다면, 그녀는 직원의 간접 대구를 선택해 변호사가 직접 대구 역할을 하도록 할 수 있다. 롤 플레잉 문제 외에도 준비해야 할 몇 가지 사항이 있습니다.
협상 장소 준비: 협상 장소의 경우 유리창이 있는 회의실, 조용한 카페 등 넓고 밝은 공간을 선택하는 것이 좋지만 폐쇄된 작은 회의실, 환경이 시끄러운 오픈 오피스, 좁은 카페는 선택하지 않는 것이 좋습니다.
협상 시간 준비: HR 은 협상의 개시자로서 자신에게 가장 유리한 시간을 선택해야 한다. 영국 과학자들은 연구를 한 적이 있다. 하루 중 직원들의 가장 집중된 시간은 10am- 1 1am 이고 가장 피곤한 시간은 1pm-2 입니다. 그래서 우리는 협상 시간이 오후 1 0/30 정도이고 협상 시간은 30 분을 넘지 말 것을 건의합니다. 알려진 범위 내에서 직원 생일, 결혼기념일, 삼팔부녀절 등 직원들에게 기념적인 날을 선택하지 않도록 주의해야 한다.
면접에서 준비해야 할 자료: 먼저 해고된 사람의 개인 정보입니다. 만약 네가 직원의 서류 몇 부를 기억할 수 없다면, 너는 서류를 가지고 가는 것이 좋겠다. 둘째, 계약 해지 합의, 해고 통지, 녹음필, 백지, 사인펜 등을 협의한다. 항상 휴대하셔야 합니다.
면접 주의사항: 면접 때 엄숙하고 대범한 직업복을 입는 것이 좋으며, 여자 HR 은 옅은 화장을 하는 것이 좋다.
HR 협상에서 가져야 할 신념
의지와 신념은 공허한 것이지만 실제로는 협상에 큰 도움이 된다. 너는 협상 전에 충분한 준비를 했으니, 협상 과정에서 두려움과 긴장을 두려워하지 않는다. 필자는 HR 이 협상 전에 다음과 같은 신념을 가져야 한다고 생각한다.
도망가지 마세요.
1, 직원 해고는 기업의 객관적인 현상이므로 직원 해고의 면접은 HR 역할 범위 내의 업무가 된다. 성숙한 HR 로서 피할 수 없습니다.
2. 면접을 기각할 때는 사람이 아니라 객관적인 사실을 존중해야 한다.
3. 생각을 바꾸고, 직원의 합법적인 이익을 충분히 존중하고, 합법적으로 합리적으로 직원을 해고하는 법을 배웁니다.
4. 기업 문화와 조화로운 협상 분위기를 조성합니다.
물론, 모든 신념의 전제는 HR 이 협상 과정에서 자신의 안전을 보호해야 한다는 것이다.
협상 과정 및 주의사항
협상 과정에 들어서자 필자는 전체 협상 과정을 전주, 주제, 결론의 세 부분으로 나누었다. 첫 번째는 전주이고, 전주는 주로 인사이다. 예를 들어 직원에게 오늘 점심에 무엇을 먹었는지, 매일 어떤 교통수단을 타고 출근하는지, 가족들이 어떻게 일하는지 등을 물어본다. 첫째, 직원과의 거리를 좁히고, 둘째, 직원의 현황을 이해하고, 직원들이 해고할 수 없는 것을 피하고, 여전히 제멋대로 불법 해고를 초래한 상황이다. 그런 다음 입사 이후 업무에 대해 적절한 긍정을 하고 회사의 현황과 직원의 업무 부족을 설명한다. 인사시간은 너무 길지 말고 3 분이면 됩니다.
그런 다음 협상의 화제에 들어서면서 HR 은 직원들과 협의해 종합적으로 고려해 노사 관계를 해소하고 직원들의 반응을 살펴보기로 했다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언 직원들의 반응에 따라 HR 은 서로 다른 반응을 보여야 합니다.
냉정하고, 침묵하고, 무표정하고, 눈빛이 흐리멍덩하고, 꼼짝도 하지 않는 직원들의 경우, 인적자원은 교착상태를 깨고, 직원들에게 발언하게 해야 한다. 예를 들면, 특히 간단한 질문을 하는 것과 같다. 직원이 발언하면 협상은 기본적으로 실질적인 단계에 들어간다. 태도가 비교적 이성적인 직원의 경우, HR 과 조건, 도리, 도리 (우리는 자기 긍정이라고 함), 인적 자원은 직원보다 더 이성적이고, 그의 이유가 충분한지, 조건이 합법적인지를 명확하게 분석한다.
감정화, 분노, 터무니없는 소란 (우리가 스스로를 보호라고 함) 을 하는 직원의 경우, 인적 자원은 직원들과 직접적인 갈등과 충돌을 일으키지 말고 충분한 냉정을 유지해야 한다. 직원들의 정서가 안정되면 의사소통을 할 수 있다. 나는 일찌기 직원들을 만나 해고되어야 한다는 말을 듣고 바닥에 누워 평생 회사에 의지해야 한다고 협박한 적이 있다. 나중에 변호사와 HR 이 그를 거들떠보지도 않고 바닥에 누워 20 분 동안 누워서 일어나 회사와 이야기를 나누는 것을 발견했다.
HR 과 전혀 이야기하지 않는 직원의 경우 해지 결정을 듣고 일어나 떠나는 것 (우리는 자기도피라고 함) 을 듣고 인적자원은 직원을 적당히 만류해야 하지만, 만류하는 수는 너무 많지 않다. 원칙은 한 번 만류하는 것이다.
직원의 신체 언어는 쉽게 식별할 수 있고, 언어도 쉽게 이해할 수 있지만, 그들의 심리 상태는 식별하기 어렵다. 이를 위해서는 인적자원 종사자들이 해고된 직원의 심리를 분석해야 한다. 저명한 심리학자 매슬로는 인간의 수요를 생리적 요구, 안전 요구, 귀속과 사랑의 요구, 존중받는 요구, 자아실현의 요구라는 다섯 가지 수준으로 나누었다. 매슬로우의 이론에 따르면 저자는 해고된 직원의 수요를 두 부분, 즉 물질적 필요와 정신적 요구로 나누었다. 임금이 낮고, 근로시간이 짧고, 가정 여건이 좋지 않은 직원들의 경우, 물질적 수요가 일시적으로 정신적 수요보다 높기 때문에 안정적인 소득이나 높은 경제적 보상이 직원들에게 작용할 수 있을 것이다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 돈명언) 하지만 임금이 높고 사회적 경험이 풍부한 직원으로서, 직장은 안정적인 수입원뿐만 아니라 사회적으로 인정받고, 받아들이고, 존중받는 정도도 가져다 준다. 금전이 그들에게 주는 보상 효과는 그들에게 직업지도를 제공하거나 직원들에게 충분한 존중을 주는 것이 낫다.
쌍방의 조건이 비슷한 상황에서 HR 은 언제든지 성립하거나, 서면 해약 협의에 서명하거나, 일방적으로 해약 통지를 할 수 있다. 합의가 이루어지지 않고 협상이 실패하면 HR 은 차분하게 협상을 끝내고 수시로 이야기할 수 있다. 그러나 퇴직 사유가 뚜렷하고 합법적인 경우, 예를 들어 사원이 위법범죄를 저질렀고, 연속 무단결근이 제도 규정에 따라 종결할 수 있는 일수에 이르면 HR 은 협상할 때 지나치게 걱정할 필요 없이 계약 해지를 알릴 수 있다.
협상 과정에서 인적 자원은 눈, 귀, 입, 마음, 그리고 직원들의 반응에 따라 신속하게 대응할 수 있도록 고도로 집중해야 한다.
협상에서 종결 방식의 확인
불법 해지를 피하고 사원이 중재를 신청할 위험을 피하기 위해 HR 은 해제 방법을 미리 확인하여 위험을 최소화해야 합니다. 이 글에서 저자는 종결 위험을 소규모에서 크게 다음 세 가지로 나눕니다.
직원들에게 자진해서 사직하고 존엄하게 떠나도록 설득하다.
이 방식은 회사에서 직원을 해고하고 싶어 하는 경우, 직원들이 반드시 회사에서 일하고 싶어하지 않거나, 직원이 약간의 실수를 저질렀기 때문에 계약을 해지할 필요가 없는 경우에 더 적합하다. 이런 방식은 기본적으로 법적 위험이 없다. 자진 사퇴한 직원들은 사퇴 보고를 제출한 후 기본적으로 중재를 신청하지 않지만, 고용인 단위는 노동계약법 제 38 조에 따라 해고된 후 경제보상의 위험을 피해야 한다.
쌍방은 노동 계약을 종결하기로 합의했다.
이런 방식은 위험도가 비교적 낮기 때문에 HR 이 합의에 따라 계약을 해지하기로 합의할 때 계약에서 종료 시간과 방식을 명확히 하고 양측에 다른 분쟁이 없다는 것을 분명히 밝힐 것을 건의한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 해리포터스, 지혜명언) (윌리엄 셰익스피어, 지혜명언)
3. 기업은 일방적으로 직원을 해고하여 해고 사유가 합리적이고 합법적이며 실체와 절차가 법률 규정에 부합하도록 보장한다.
직원 해고를 협상하는 것은 쉬운 일이 아니다. HR 을 많이 단련하고 실천에 경험을 쌓아야 한다. 이 글이 모든 인적자원 종사자들에게 도움이 되어 노동 분쟁의 발생을 최소화하기를 바랍니다.
노사 관계 해소에 대한 보상' 노동계약법' 은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 경제적 보상을 실시한다고 규정하고 있다.
제 46 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 한다.
(1) 근로자는이 법 제 38 조의 규정에 따라 노동 계약을 해지한다.
(2) 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다.
(3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(5) 고용주가 노동계약서에 합의한 조건을 유지하거나 인상하여 노동계약을 재계약하는 것을 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 한, 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 해지한다.
(6) 본법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
제 47 조 경제보상금은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 만 1 년마다 한 달씩 지급하는 기준에 따라 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상.
근로자의 월급은 고용인 단위의 소재지 직할시, 구설구 시 인민정부가 발표한 현지 근로자의 월 평균 임금의 3 배에 달하며, 경제보상의 기준은 근로자의 월 평균 임금의 3 배에 달하며, 경제보상의 기한은 최대 12 년을 넘지 않는다.
이 조항에 언급된 월급은 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전의 근로자의 평균 임금을 가리킨다.
제 48 조 고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하고, 근로자가 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하며, 고용인은 계속 이행해야 한다. 근로자는 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하지 않거나 노동계약을 계속 이행할 수 없는 경우, 고용인 단위는 본법 제 87 조의 규정에 따라 배상금을 지불해야 한다.
제 49 조 국가는 직공 사회보험관계를 건립하고 보완하여 지역간 이전 승계제도를 마련하는 조치를 취했다.
제 50 조 고용주가 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 노동계약 해지 또는 해지 증명서를 발급하고 15 일 이내에 근로자를 위한 서류와 사회보험관계 이전 수속을 밟아야 한다.
근로자는 쌍방이 약속한 대로 업무 인계를 처리해야 한다. 고용인 단위는 본 법의 관련 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 하며, 업무 인계를 완료할 때 지불해야 한다.
용인 기관은 이미 해지되었거나 종료된 노동 계약을 적어도 2 년 동안 보존해야 한다.
노사 관계를 해지한 직원들이 노사 관계 회복을 요구할 수 있습니까? 만약 고용인이 불법으로 노동관계를 해제한다면, 그들은 요구할 수 있다.
고용주가 불법으로 근로자와의 노동계약을 해지하는 경우, 근로자는 노동계약법 제 48 조의 규정에 따라 쌍방의 노동계약을 계속 이행할 것을 요구할 수 있다. 법원은 고용인 기관이 위법으로 노동계약을 해지한 것을 인정하여 지지하였다. 또한 근로자는 고용주가 위법 노동계약 기간 동안의 임금을 지급하도록 요구할 권리가 있다.
노동계약법
제 48 조 고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하고, 근로자가 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하며, 고용인은 계속 이행해야 한다. 근로자는 노동계약을 계속 이행할 것을 요구하지 않거나 노동계약을 계속 이행할 수 없는 경우, 고용인 단위는 본법 제 87 조의 규정에 따라 배상금을 지불해야 한다.
그러나 현실과 법에는 일정한 오차가 있다. 일반적으로, 이미 원래 직장과 소송을 형성했다면, 노동계약을 계속 이행할 가능성은 크지 않다. 보상 후 계약을 해지하는 것이 최선의 선택이다. 물론 법은 노동계약을 계속 이행할 권리를 배제할 수 없다. 법원은 갈등 해결에 유리한 최선의 방법에 따라 판결을 내려야 한다.
일반적으로, 어떻게 직원과 노동관계를 해지할 수 있는지는 불가능하다. 직원들이 이렇게 처리하면 중대한 과실이 없으면 안 된다. 직원들과 소통하고 감원 보상을 잘 합시다. 구체적인 배상액은 직원의 근속연수에 따라 구체적으로 노동계약법을 조사해야 한다.
직원의 일자리 이동 및 노사 관계 해제 1. 만약 노동계약 기간 내에 있다면, 단위는 노동계약의 조항을 일방적으로 보충할 수 없다. 보충이 노동계약의 변화라면 상황의 중대한 변화로 볼 수 있으니 근로자와 협의해야 한다. 만약 직원들이 동의하지 않는다면, 그것은 합의에 도달하지 못한 것이다.
노동계약법' 제 40 조에 따르면 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.
제 46 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 한다. (3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지해야 한다.
상술한 상황에 따라 일자리 변경은 노동계약 변경에 속하며, 단위는 근로자에게 복종을 강요해서는 안 되며, 근로자와 협의하여 해결해야 한다. 그러나 단위는 종종 경제적 보상을 피하기 위해 몇 가지 이유를 찾아야 한다. 예를 들어, 직장에서는 일정 시간 내에 직장에 있어야 한다고 규정하고 있습니다. 그렇지 않으면 무단결근 처리에 따라 15 일에 도달하면 해고할 수 있습니다. 배상하지 않아도 됩니다.
2. 이 문제의 원인은 노동계약에서만 찾을 수 있다. 첫째, 노동계약 기간 동안 계약 변경이 반드시 쌍방이 합의해야 한다는 점을 강조하면, 직원들이 동의하지 않으면 합의가 이루어지지 않는다. 이는 노동계약법 제 40 조의 규정에 부합한다. 둘째, 결근을 일으키지 마라. 셋째, 직장에서 10 년 동안 일하면서 고정기한이 없는 노동 계약을 체결하다. 등등
"노동계약법" 및 관련 법규와 사법해석에 따르면 근로자는 일방적으로 노동계약을 해지하고, 다음과 같은 11 가지 경우 고용주가 경제보상금을 지급해야 한다.
1. 고용인이 노동계약에 따라 노동보호나 노동조건을 제공하지 않으면 노동자가 노동계약을 해지한다.
2. 고용주가 제때에 노동 보수를 전액 지급하지 않으면 근로자가 노동 계약을 해지합니다.
3. 고용주가 근로자 임금을 현지 최저임금보다 낮게 지급하고, 근로자는 노동계약을 해지한다.
4. 고용인 단위는 법에 따라 근로자에게 사회보험료를 납부하지 않고, 근로자는 노동계약을 해지한다. 고용인이 사회보험이나 사회보장항목을 납부하지 않은 사람은 법에 따라 납부하지 않는다.
5. 고용인 단위의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하고 근로자의 권익을 훼손하며 근로자가 노동계약을 해지하는 것이다. 예를 들어, 초과 근무는 임금을 지급하지 않고, 회사의 승인 없이는 사직할 수 없으며, 우리 회사에서 3 년 이상 근무해야 유급 연가를 즐길 수 있다.
6. 고용 단위는 사기, 협박의 수단으로 또는 사람의 위험을 타서 근로자가 진실에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경함으로써 노동계약을 무효로 만들고, 근로자는 노동계약을 해지하게 한다. 예를 들어, 근로자들이' 제로 근무 연령' 을 하도록 강요하기 위해, 강제로 사직한 후 노동계약을 체결하도록 강요한다. 관련 기업을 설립하여 근로자와 계약을 체결할 때 고용주명을 번갈아 변경하다. 불법 노동 파견을 통해; 성실신용과 공평원칙을 명백히 위반하는 기타 회피 행위.
7. 고용인 단위는 자신의 법적 책임을 면제하고 근로자의 권리를 배제하여 노동계약을 무효로 만들고, 근로자는 노동계약을 해지한다.
8. 고용인이 체결한 노동계약은 법률, 행정법규의 강제성 규정을 위반하여 노동계약을 무효로 하고, 근로자는 노동계약을 해지한다.
9. 고용인은 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요하고, 근로자는 노동계약을 해지한다.
10, 고용인 단위의 불법 지휘, 모험작업이 근로자의 인신안전을 위태롭게 하고, 근로자가 노동계약을 해지하도록 강요하는 것;
1 1, 법률, 행정 법규에 명시된 기타 상황.
노동법' 제 47 조, 경제보상금은 1 년에 한 달씩 임금을 기준으로 근로자에게 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상.
근로자의 월급은 고용인 단위의 소재지 직할시, 구설구 시 인민정부가 발표한 현지 근로자의 월 평균 임금의 3 배에 달하며, 경제보상의 기준은 근로자의 월 평균 임금의 3 배에 달하며, 경제보상의 기한은 최대 12 년을 넘지 않는다.
이 조항에 언급된 월급은 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전의 근로자의 평균 임금을 가리킨다.
합의가 노사 관계를 해지하지 못하면, 직원 결근이 노사 관계를 해지할 수 있는지 여부. 물론 회사 규칙과 제도에 따라 집행할 수 있다. 회사는 사퇴 결정을 철회했지만 쌍방의 노동관계는 종료되지 않았다. 직원에게 계속 일하라고 통지하고, 직원들은 여전히 회사 규칙과 제도의 제약을 받고 있다. 직공 광부들은 회사 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 있으며, 회사는 경제적 보상금을 지불할 필요가 없다. 원본 게시물 보기 >>
직원들은 해고되었지만, 노동관계 해지에 서명하는 것을 거부한다는 통지는 여러 가지 방법으로 전달될 수 있다. 이를테면 신문 등록, 직원 대회 발표, 노조 회의 개최 등이다. 직원들이 노동계약 위반에 관한 증거를 수집하고 제기될 수 있는 노동쟁의 중재를 준비하도록 주의해라.
직원들은 어떻게 회사와 노사 관계 1 을 해제합니까? 노동계약법' 은 기업이 1 개월 이내에 근로자와 노동계약을 체결할 것을 요구한다. 네가 입사한 지 한 달도 안 되었는데, 지금 회사에 서명하는 것은 불법이 아니다. 그러나 회사가 1 개월 이상 서명하지 않으면 두 배의 임금을 지불해야 합니다.
수습 기간은 필수가 아니며 수습 기간이 없습니다. 회사의 성명이나 관행은 불법이 아니다. 정규직은 30 일 전에 서면 사직 보고서를 제출하고 정상적으로 출근해야 한다.
직원 유도, 기업은 직원에 대한 사회 보장을 지불해야합니다. 만약 기업이 너를 위해 사회보증을 납부하지 않는다면, 너는 회사가 위법이라는 이유로 즉시 노동계약을 해지하고, 회사에 배상금을 지급하라고 요구할 수 있다. 배상금은 경제보상금의 두 배이다. 당신의 현재 상황에 관해서는 1 개월 월급입니다.
4. 취업보증금을 받는 것은 위법행위이며 증거를 수집하고 보존할 것을 건의합니다.
5. 회사와 협의하여 수습기간 처리, 업무 인수인계, 이직결제, 보증금 환불을 건의합니다. 협상이 안 돼 기업이 보험을 내지 않았다는 사실을 확인한 뒤 노동중재위원회에 중재를 신청한다.
여기서 상기시켜야 할 것은, 만약 북경이라면, 당신은 25 일까지 보험을 낼 수 있기 때문에, 월말이 되어서야 회사가 당신에게 보험을 내는지 알 수 있다는 것입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 스포츠명언) 그러니 자신의 모든 카드를 미리 드러내지 마라, 그렇지 않으면 회사는 제때에 사회보증을 늘릴 수 있다.
어떻게 3 기 직원과 노동관계를 해지할 것인가! 여직원이 사직하지 않는 경우, 단위는 노동계약을 해지해서는 안 된다. 만약 제기한다면, 단위는 보상을 해야 한다.