어떤 흔한 노동자 권리 보호 오해가 있습니까? 첫째, 항소가 법원 수락 범위 내에 있는지 여부는 고려하지 않는다. 사례: 왕씨는 한 과학기술회사를 기소해 해당 회사가 법에 따라 연금보험을 납부하지 않아 법정 연령에 도달할 수 없게 되자 법원에 기소해 사회보험을 납부하고 퇴직 수속을 밟으라고 요구했다. 결국 법원 판결왕의 요청은 인민법원이 노동쟁의사건을 접수하는 범위에 속하지 않아 기소를 기각했다. 법률해석: 민사소송법 제 119 조 (4) 항에 따르면 기소는 인민법원이 접수하는 민사소송 범위에 속해야 한다. 기존 법률에 따르면 근로자가 사회보험 재발급을 요구하는 것은 노동감찰부와 사회보험 기관에 제출해야 한다. 이 요청은 인민법원이 노동 분쟁 사건을 접수하는 범위에 속하지 않는다. 20 1 1 년 7 월 이후 고용인이 농업호적노동자에게 사회보험을 납부하지 않은 경우 근로자도 상술한 기관에 배상을 주장해야 하며, 법원은 손해배상 청구를 더 이상 접수하지 않는다. 또한 인사 파일 수정 요청, 퇴직 수속 처리, 근무연령 확인 등은 인민법원이 노동쟁의 사건을 접수하는 범위에 속하지 않으며 법원에 입건해서는 안 된다. 오해 2: 법정 시효를 무시하다. 사례: 장은 2008 년 5 월 모 물자회사에 입사했고 양측은 서면 노동계약을 체결하지 않았다. 20 1 1 년 6 월, 장은 회사에 사직을 제출하고 같은 달에 노동중재를 신청하여 2008 년 6 월부터 20 1 1 KLOC-0/년 6 월까지 서면 노동에 서명하지 않았다고 주장했다. 소송 기간 동안 이 회사는 장의 요청이 이미 1 년의 항소 시효를 넘었다고 소송 시효항변을 제기했다. 결국 법원은 소송 요청이 시효를 초과했다는 이유로 장의 소송 요청을 기각했다. 해석:' 노동계약법' 제 14 조 제 2 항 (3) 항에 따르면 고용인 단위는 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 것으로, 고용인 단위와 근로자가 고정기간 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주된다. 고용인 단위는 근로자에게 두 배의 임금을 지급할 필요가 없다. 즉 본 경우 장찬은 노동계약이 체결되지 않았을 때 2008 년 6 월부터 2008 년까지 노동계약을 체결하지 않았다고 주장했다 노동 분쟁 조정 중재법 제 27 조에 따르면 노동 관계 존속 기간 동안 노동 보수 체납으로 분쟁이 발생한 경우, 근로자가 중재를 신청하는 것은 1 년 중재 시효 기간의 제한을 받지 않으며, 노사 관계 종료일로부터 1 년 이내에 제기해야 한다. 그러나 법원은 두 배의 임금 차액의 성질이 노동 보수가 아니라 고용주의 위법 행위에 대한 징벌적 배상이라고 판단해 당시의 효과를 엄격히 파악했다. 이 경우 장은 노동계약을 체결하지 않고 두 배의 임금 차액을 요구하며 늦어도 20 10 년 5 월 이전에 제기해야 한다. 그렇지 않으면 패소한 법적 위험에 직면하게 된다. 신화 # 3: 주도권을 포기하고 청구합니다. 사례: 유씨는 5438 년 6 월 +2009 년 10 월 모 부동산 회사에 입사했고 양측은 당시 서면 노동계약을 체결하지 않았다. 20 10 년 5 월, 부동산관리회사의 제의에 따라 쌍방은 2009 년 6 월부터 20 1 1 년 9 월까지 보충 노동계약을 체결했다. 20 10 년 7 월, 유씨는 사정으로 이직하여 부동산 관리회사를 기소하여 2009 년 6 월부터 20 165438 년 4 월까지 두 배의 임금 차액을 배상할 것을 요구했다. 결국 법원은 유 씨의 소송 요청을 기각하기로 판결했다. 해석: 법률은 고용인 단위가 근로자와 서면 노동계약을 체결할 것을 요구하는데, 그 근본 목적은 근로자의 합법적인 권익을 보호하는 것이다. 노동계약은 한 양식에 두 부씩 한다. 쌍방이 논란이 있을 때, 근로자는 노동계약에 근거하여 고용주에게 권리를 주장할 수 있다. 근로자의 합법적 권익을 침해하지 않는 한 입법은 고용인을 고의로 처벌하지 않는다. 일반적으로 근로자와 고용인 기관은 보충 노동계약 체결에 합의했고, 노동계약 보충 중 고용기간은 고용일로 거슬러 올라간다. 근로자가 노동계약의 역서명을 보충하는 것이 진실의 뜻이 아니라는 것을 증명할 수 없다면, 근로자가 자발적으로 두 배의 임금을 요구할 권리를 포기하고 다시 두 배의 임금을 요구하는 것을 인정해야 하며, 지지해서는 안 된다. 오해 4: 산업재해를 인정하지 않고 산업재해처리를 하는 것을 제창한다. 사례: 한 건설회사 직원 이씨는 20 10, 1 1 근무 중 부상을 입었다. 치료 후 집으로 돌아가 휴양을 했지만 건설사는 양측이 갈등이 생길 때까지 임금과 의료비를 지급해 20 12 년 4 월 소송을 제기했다. 이 씨는 법원에 기소해 건설회사에 일회성 장애 보조금, 일회성 산업재해 의료보조금, 일회성 장애 취업비를 지급하라고 요구했다. 이 씨는 사회보험행정부에 의해 산업재해로 인정되지 않았기 때문에 법원은 결국 소송을 기각하기로 판결했다. 해석: 근로자는 업무 부상으로 고용인 단위는 30 일 이내에 지역 사회보험 행정부에 산업재해 인정 신청을 제출해야 한다. 고용인 기관이 노동자를 위해 신청하는 것을 거절하면 근로자는 1 년 이내에 산업재해 인정을 신청할 수 있다. 인민법원은 산업재해 대우로 인한 노동 논란을 접수하고 근로자의 산업재해 인정과 장애 등급을 전제로 한다. 사회보장행정부가 산업재해인정 결론을 내리지 않은 상태에서 근로자가 법원에 소송을 제기하여 산업재해대우를 주장하는 경우 인민법원은 접수하지 않는다 (또는 접수한 후 접수하지 않는다). 쌍방이 협상하든 법에 따라 권리를 주장하든, 근로자는 제때에 산업재해 인정을 신청해야 한다. 산업재해 신청이 사정으로 인해 1 년 기한이 넘으면 근로자는 노동분쟁소송의 해결 방법을 찾는 대신 인신손해배상을 통해 권리를 주장하는 것을 고려해 볼 수 있다. 오해 5: 소송에서 자신의 증명 부담을 이해하지 못한다. 사례: 조씨는 20 10 년 6 월 ~ 20 12 년 5 월 한 대외무역회사에서 근무했고, 20 12 년 7 월 노동중재를 신청해 근무시간과 휴일근무수당을 주장하지만 아무런 증거도 제시하지 않았다. 대외무역회사는 자사 회사가 하루 8 시간, 주 5 일 근무시간을 엄격히 집행한다고 주장하며 조와의 노동계약 및 일방적으로 만든 출석표 등 증거를 제시하며 조의 주장을 반박했다. 결국 법원은 증거 부족을 이유로 조의 소송 요청을 기각했다. 해석:' 최고인민법원 노동쟁의사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 해석 (3)' 제 9 조에 따르면 근로자가 초과근무를 주장하는 것은 초과근무 사실의 존재에 대한 증명 책임을 져야 한다. 그러나 근로자는 고용주가 초과 근무의 존재를 가지고 있다는 증거를 가지고 있으며, 고용주가 제공하지 못한 것은 고용주가 불리한 결과를 부담한다는 증거가 있다. 근로자가 충분한 증거를 제공할 수 없더라도 출석카드 원본, 출석표 사본, 증인 증언, 급여명세서 등 상대적으로 완전하고 초보적인 증거를 제공해야 한다. 사법 관행에서 근로자들은 자신이 초과근무를 했다는 증거가 고용주의 손에 매우 어렵다는 것을 증명해야 하기 때문에, 가능한 한 자신의 증명 책임을 완성해야 하며, 증명 부담이 고용주에 있다고 잘못 생각해서 수동적으로 기다려서는 안 된다. 그렇지 않으면 쉽게 증명할 수 없기 때문에 패소할 수 있다. 오해 6: 논란이 있는 유급 연가 권리가 시기적절하지 않다고 주장하다. 사례: 주씨는 2008 년 6 월 5438+0 일부터 20 12 년 6 월 12 일까지 한 문화회사에서 근무했고, 같은 달 노동중재를 신청해 근무 기간 중 유급 연봉을 지급하라고 요구했다. 이 회사는 주가 매년 유급 연가를 배정받았지만 어떠한 증거도 제공하지 않았다고 밝혔다. 주씨는 무휴유급 연휴가, 유급 연봉 대우를 받지 않았다는 주장에 대해서도 증거를 제시하지 않았다. 결국 법원은 문화회사가 주씨의 20 1 1 년 및 20 12 년 유급 연봉을 지급하고 주씨의 다른 소송 요청을 기각했다고 판결했다. 해석:' 노동 분쟁 조정 중재법' 제 6 조에 따르면 노동 분쟁이 발생하면 당사자는 자신의 주장에 대한 증거를 제공할 책임이 있다. 쟁의사항과 관련된 증거는 고용인 단위 관리에 속하며, 고용인 단위는 반드시 제공해야 한다. 고용주가 제공하지 않은 것은 불리한 결과를 감수해야 한다. 상술한 규정에서 볼 때, 고용인이 근로자의 유급 연휴가 일정을 잡았는지 여부에 대한 논란에서, 고용인이 증명 책임을 져야 한다. 그러나 고용주의 증명 부담은 무한해서는 안 된다. 그렇지 않으면 불공평하다. 고용주를 위해 노동 계약 텍스트, 임금 지급 증명서, 출석 기록 등을 보관하다. 현행 규정은 보존 기간이 2 년이라고 요구하며, 고용인 단위는 이 기간 내에 증명 책임을 져야 한다. 2 년 전제로 한 소송이라면, 근로자들은 증거가 필요하다. 본 사건의 판결은 이 사고방식을 따르고 중재 신청 전 2 년 이내의 증명 책임을 고용주에게 분배하고, 2 년 외의 증명 책임을 근로자에게 분배하는 것은 쌍방에게 공평하다. 또한 근로자들에게 권리를 제때 주장해야 한다고 일깨워 주었다. 그렇지 않으면 나쁜 결과를 감당할 수 있을 것이다. 오해 7: 처음에 노동보수에 대한 약속은 비교적 일반적이어서 분명하지 않다. 사례: 돈 씨는 20 10 년 2 월부터 201 돈 씨의 월급통장 이체 기록에 따르면 돈 씨의 월수입은 고정되어 있지 않고 약 4000 원 정도입니다. 돈은 이직 후 노동중재를 신청하고, 학교에 초과근무 수당을 지급하고, 월 임금 4000 원의 기준에 따라 노동계약 해지에 대한 경제적 보상금을 지급한다. 학교는 매달 월급이 2000 원이라고 주장하고 나머지는 초과근무, 즉 돈의 초과근무 수당이 이미 지급되었으며 노동계약 해지에 대한 경제적 보상금도 2000 원의 기준에 따라 계산해야 한다고 주장했다. 결국 법원은 학교가 한 달 월급 2000 원을 지급하라는 소송을 접수해 이 기준에 따라 돈 씨에게 노동계약 해지에 대한 경제적 보상금을 지급하고 돈 씨가 초과근무 수당을 지급하라는 요구를 기각했다. 해석: 실제로 많은 노동계약에서 노동보수에 대한 약속이 명확하지 않거나,' 일정한 기준보다 낮지 않다' 또는' 관련 규제에 따라 집행한다' 는 약속이 있어 근로자들이 계약서에 서명할 때 이의를 제기하지 않아 분쟁 발생 후 유력한 증거를 제공할 수 없다. 현행법의 규정에 따르면 고용인 단위는 직원의 임금기준과 지급상황에 대한 증거를 제공해야 하지만, 본 경우 고용주가 제출한 급여표는 근로자가 실제로 지급한 임금과 일치하는 금액을 보여주며 출석 기록도 근로자가 묘사한 초과근무 상황을 보여준다. 임금 구성에 대한 양측의 의견이 다를 경우 근로자의 진술만으로는 법원이 그들의 소송 요청을 접수하기 어렵다. 노동계약이 노동보수에 대한 명확한 합의가 있다면 본 사건의 분쟁은 완전히 피할 수 있다. 여기서 판사는 노동계약을 체결할 때 반드시 신중해야 하며,' 소인 선소인 후군자' 는 분쟁이 발생할 때 불리한 결과를 감수하지 않도록 조항을 최대한 명확하게 합의할 것을 건의했다. 신화 8: 여직원' 3 기' (임신기, 산기, 수유기) 가 절대 사퇴를 금지한다고 생각한다. 사례: 서 (여) 는 모 회사 회계로 출근 중 임신을 했다. 이 기간 동안 서씨는 회계사에 대한 회사의 제도 요구 사항을 여러 차례 위반하여 줄거리가 비교적 심각하여 회사에 비교적 심각한 손실을 초래했다. 나중에 회사는 서중징계로 사퇴했다. 서씨는 임신 기간 동안 회사가 위법행위를 해도 노동계약을 해지할 수 없다고 판단해 불법노동계약 해지에 대한 경제적 보상금을 지급할 것을 요구했다. 결국 법원은 서 씨의 소송 요청을 기각하기로 판결했다. 해석: 일반적으로 근로자가 잘못을 저질렀을 때만 고용인의 일방적 해권권을 행사할 수 있다. 노동계약법' 제 42 조 (4) 항에 따르면 여직원이 임신, 출산, 수유를 하는 경우 고용인 단위는 이 법 제 40 조, 제 4 1 조에 따라 노동계약을 해지해서는 안 된다. 그러나 이런 해고 제한은 위에서 언급한' 무과실 해고' 와' 경제감원' 두 가지 상황에만 해당한다고 해서 절대적인 일방적인 규제를 해제하는 것은 아니다. 노동계약법 제 39 조의 규정에 따르면, 근로자는 시용 기간 동안 채용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명된 상황 중 하나가 발견되었다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반하다. 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히다. 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 기관의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용인의 제의를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다. 고용 단위는 사기, 협박의 수단으로 또는 사람의 위험을 무릅쓰고, 진실에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경함으로써 노동계약을 무효로 만든다. 법에 따라 형사 책임을 추궁당하다. 사건에서 설명한 바와 같이, 직원들은 심각한 위법 행위가 있는 것으로 밝혀졌으며, 고용인은 법에 따라 근로자와 노동계약을 해지할 수 있으며, 여직원의' 3 기' 에 구애받지 않는다. 마찬가지로,' 노동계약법' 제 42 조에 규정된 기타 몇 가지 상황. 예를 들어, 직업 위험에 노출되어 있는 근로자는 이직 전 직업건강검사를 하지 않았거나 직업병 환자가 진단이나 의학적 관찰 중에 있는 것으로 의심된다. (윌리엄 셰익스피어, 직업병, 직업병, 직업병, 직업병, 직업병, 직업병) 을측은 본 부서에서 직업병을 앓고 있거나, 업무 부상으로 인해 노동능력을 상실하거나 부분적으로 상실한 것으로 확인되거나, 병에 걸리거나, 비원인 부상으로 규정된 의료 기간 내에 있는 것으로 확인됐다. 본 부서에서 연속 근무 15 년, 법정 퇴직 연령에서 5 년 미만; 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황. 위 상황 중 어느 것도 사퇴를 절대적으로 금지하는 것은 아니다. 법정 상황에서 고용 단위는 여전히 일방적으로 근로자와의 노동 계약을 해지할 수 있다. 오해 9: 개인이 사퇴를 신청한 후 직장이 임금과 사회보증을 체납한다는 이유로 노동계약 해지에 대한 경제적 보상금을 지급할 것을 요구했다. 사례: 김, 모 기계회사 직원, 2009 년 7 월 입사. 그가 일하는 동안 회사는 그를 위해 사회보험을 납부하지 않았다. 김 씨는 20 12 1 월 회사에 사표를 제출했다. 사퇴 신청서에서 김 씨는 사퇴 사유를' 개인적인 이유' 로 기입했다. 20 12 년 5 월, 김 씨는 회사가 사회보험을 납부하지 못해 사퇴를 제기하고 노동계약법 제 38 조, 제 46 조의 규정에 따라 노동계약 해지에 대한 경제보상금을 지급하도록 요구했다고 노동중재를 신청했다. 결국 법원은 기각금의 소송 요청을 판결했다. 해석:' 노동계약법' 제 38 조, 제 46 조 규정에 따르면 고용인 단위는 제때에 노동 보수를 전액 지급하지 않고 법에 따라 근로자에게 사회보험료를 납부하지 않은 경우 근로자는 노동계약 해지를 제기할 수 있으며, 고용인 기관에 노동계약 해지에 대한 경제적 보상금을 지급하도록 요구할 수 있다. 근로자가' 개인적 원인',' 신체원인',' 가족원인' 등의 이유로 사퇴를 신청한 뒤 고용주가 임금과 사회보험을 체불한다는 이유로 노동계약 해지에 대한 경제적 보상금을 요구할 경우 일반적으로 지지를 받기가 어렵다. 법률 지원이 필요한 경우 인터넷을 통한 법률 자문을 환영합니다. 인터넷 전문 변호사 팀이 적시에 답변을 드립니다. 이를 통해 적시에 자신의 권익을 보호할 수 있습니다.

법적 객관성:

첫째, 자신의 자질을 제고하고, 법률을 배우고, 그 용법을 이해하다. 5438 년 6 월+10 월 1 일부터 시행된' 중화인민공화국 노동계약법', 2008 년 5 월 1 일부터 시행된' 중화인민공화국 노동분쟁조정중재법',, 많은 근로자들은 반드시 문화지식과 관련 법률을 열심히 공부하고, 법을 배우고, 법을 배우고, 용법을 익히고, 법제 관념을 강화하고, 법률무기로 자신의 이익을 보호하고, 끊임없이 자신의 자질을 높여야 한다. 분쟁이 있을 경우, 제때에 노조의 권리를 보호하거나 변호사를 초빙하여 법률 원조를 구해야 한다. 둘째, 노동관계와 관련된 증거를 수집하여 노동관계의 존재를 증명하는 데 주의를 기울여야 한다. 예를 들어 분쟁이 발생하기 전에 고용 단위의 채용 기록, 출석 기록, 임금 지급 증명서, 각종 보험 기록, 근무증, 출입증, 근무준비, 회의 통지, 상환 서류 등을 수집하는 데 주의해야 한다. 노동자와 고용인 단위 사이에 확실히 노동관계가 존재한다는 것을 증명하다. 고용주의 일방적인 노사 관계 해소에 대한 증거를 얻다. 예를 들어 직장이 노동관계를 해지하는 서면 통지, 담화기록, 증인 증언, 회사 발문 등이 있다. 고용주가 노동 계약을 체결하지 않거나 갱신하지 않는 경우, 고용주가 서명하지 않거나 의도적으로 노동 계약 갱신을 미루는 증거를 얻으려고 노력한다. 예를 들어 담화기록, 증인의 증언, 기관이 당신이 작성해야 할 관련 양식, 기관이 연장보증에 대한 핑계에 대한 구두 녹음이나 서면 증명서 등이 있다. 3. 해결책을 찾아 상술한 증거를 얻은 후 근로자는 고용주와 협의하여 화해를 이룰 수 있다. 그러나 쌍방이 자각적으로 이행해야 한다. 한쪽이 이행하지 않으면, 다른 쪽은 법원에 강제 집행을 신청할 수 없다. 고용 기관에 노동 분쟁 조정위원회가 설치되어 있는 근로자는 노동 분쟁 조정위원회에 조정을 신청할 수 있다. 노동 분쟁 조정위원회는 당사자가 조정을 신청한 날로부터 30 일 이내에 조정을 끝내야 한다. 기한이 채 지나지 않아 조정 실패로 간주된다. 즉 장기적으로 화해할 수 없다. 게다가, 조정이 성공해도 조정 협정은 법적 집행 효력이 없다. 협상 중재가 이루어지지 않으면 노동 중재를 신청하다. 근로자도 협상 조정 절차를 거치지 않고 직접 노동 중재를 신청할 수 있다. 근로자는 노동쟁의가 발생한 날로부터 60 일 이내에 고용인 소재지의 노동쟁의중재위원회에 노동중재를 신청해야 한다는 점에 유의해야 한다. 기한이 지난 신청은 노동 분쟁 중재위원회가 접수하지 않는다. 중재 절차는 노동 쟁의를 해결하는 필수 절차이기 때문에 근로자는 중재 시효를 초과하여 법적 보호를 받을 권리를 잃게 된다. 노동 쟁의가 발생한 날은 노동자들이 자신의 권리가 침해당했다는 것을 알고 있거나 알아야 하는 날이다. 노동 분쟁이 발생한 후 근로자는 고용인 단위 노동 분쟁 조정위원회에 조정을 신청했고, 중재 기한은 조정 신청일로부터 중단되었지만, 최대 30 일을 초과할 수 없으며, 나머지 중재 기한은 조정 종료일로부터 계속 계산된다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 노동분쟁명언) 노동 분쟁 중재위원회는 노동 분쟁을 중재할 수 있다. 조정을 거쳐 합의에 도달한 노동쟁의조정위원회는 조정서를 만들어 쌍방 당사자에게 송달한 날부터 발효한다. 한쪽이 이행하지 않을 경우, 다른 쪽은 인민법원의 강제 집행을 신청할 수 있다. 중재가 합의에 이르지 못한 경우 노동쟁의중재위원회는 중재신청을 받은 날로부터 60 일 이내에 중재판결을 내려야 한다. 당사자가 중재 판결에 불복하면 판결서를 받은 날로부터 15 일 이내에 민사소송을 제기할 수 있다. 그러나 노동 쟁의가 발생한 후에는 직접 기소할 수 없다. 기한 내에 소송을 제기하면 중재 판정에 법적 효력이 발생한다. 한쪽이 이행하지 않을 경우, 다른 쪽은 법원의 강제 집행을 신청할 수 있다. 또한 당사자는 노동쟁의중재위원회가 중재신청을 접수하지 않기로 한 결정에 대해 행정소송을 제기할 수 있다. 4. 특수절차 근로자는 업무상 부상이나 직업병에 걸린 경우 산업재해 인정 수속을 먼저 해야 한다. 우선, 고용인은 사고 상해가 발생한 날 또는 직업병으로 진단, 감정된 날로부터 30 일 이내에 노동 및 사회보장행정부에 산업재해 확인을 신청해야 한다. 고용주가 상술한 기한 내에 산업재해확인을 신청하지 않은 경우, 산업재해직원이나 직계 친족, 노조조직은 사고 발생일 또는 직업병으로 진단받은 날로부터 1 년 이내에 산업재해확인을 직접 신청할 수 있다. 노동과 사회보장행정부는 신청 접수일로부터 60 일 이내에 산업재해인지 여부에 대한 결론을 내려야 한다. 고용인 단위와 직공 또는 직계 친족이 산업재해에 속하는지에 대한 논란은 고용인이 증명 책임을 져야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 직계, 직계, 직계, 직계, 직계) 산업재해 인정 결론에 불복하면 행정복의를 신청할 수 있다. 재검토 결정에 불복하면 행정소송을 제기할 수 있다. 만약 공사로 불구가 된다면, 먼저 노동능력 검진을 해야 한다. 근로자는 구설구의 시 노동능력평가위원회에 신청해야 하고, 노동능력평가위원회는 신청서를 접수한 날로부터 60 일 이내에 감정결론을 내려야 한다. 필요한 경우 30 일 연장할 수 있습니다. 당사자가 감정 결론에 불복한 경우 감정 결론을 받은 날로부터 15 일 이내에 성노동능력평가위원회에 신청해야 하며, 얻은 결론은 최종 결론이며, 복의를 신청하거나 행정소송을 제기해서는 안 된다. 상술한 산업재해 인정과 노동능력 감정 절차를 통해 산업재해 직원이나 직계 친족이 업무 부상, 장애, 사망, 직업병 등으로 확인되면 산업재해 보험 대우를 받을 수 있다. 산업재해 근로자나 직계 친족이 산업재해 보험 기관이 승인한 산업재해 보험 대우에 이의가 있을 경우 행정복의를 신청할 수 있다. 재검토 결정에 불복하면 행정소송을 제기할 수 있다. 영업 허가증이 없거나 법에 따라 등록되지 않은 단위, 영업 허가증이 취소되거나 취소된 단위의 직원, 아동 노동 단위를 사용하는 아동 노동, 업무 부상 또는 직업병 등으로 인해 고용주가 산업재해 보험 대우보다 낮지 않은 일회성 보상을 해준다. 직공이나 사망직계 친족이 배상액에 대해 논란이 있는 것은 상술한 노동 분쟁 절차에 따라 처리한다. 제때에 노동 보수를 전액 지급하지 않은 근로자의 경우, 근로자는 인민법원에 지급령을 신청할 수 있으며, 법원은 기업이 채무를 청산하도록 독촉할 것이다. 기업에 정당한 이유가 있다면 이의를 제기할 수 있고, 기업이 지불할 돈이 없는 것은 정당한 이유가 아니다. 이런 식으로 빚을 갚는 것은 합법적이고 편리하며 빠르다. 채권자는 복잡한 중재 및 소송 절차를 우회하여 직접 지급 명령을 신청할 수 있으며, 15 이후 강제 집행을 신청할 수 있습니다. 만일 지불령이 무효가 되면, 제때에 노동중재위원회에 중재를 신청해야 한다. 중재 결정에 불복한 경우, 법정소송 시효 내에 인민법원에 소송을 제기하여 연체된 임금을 회수해야 한다. 그렇지 않으면 소송 시효를 초과하면 승소 권리를 잃을 수 있다. 마지막으로, 근로자는 법에 따라 권리를 보호할 때 반드시 시효에 주의해야 하며, 시효의 지연으로 인해 법에 따라 자신의 합법적인 권익을 보호할 기회를 잃지 말아야 한다.