좁은 의미에서 기업 인적 자원 계획은 두 가지 수준으로 구성됩니다.
1 인적 자원 마스터 플랜은 계획 기간 동안 인적 자원 관리의 전반적인 목표, 정책, 구현 단계 및 총 예산 배치를 말합니다.
② 인적 자원 사업 계획에는 인력 보충 계획, 분배 계획, 승진 계획, 교육 훈련 계획, 급여 계획, 보험 복지 계획, 노사 관계 계획, 퇴직 계획 등이 포함됩니다.
이러한 비즈니스 계획은 목표, 정책, 단계 및 예산으로 구성된 일반 계획의 개발 및 구체화입니다.
계획 범주 목표 정책 단계 예산
마스터 플랜의 전반적인 목표: (성능, 수축, 안정성) 기본 원칙: (확장, 축소, 안정화) 전체 단계 (인력 정보 시스템 개선과 같은 연간 배치) 총 예산: 인민폐 ×× 위안
인력 보충 계획의 유형, 수량 및 수준, 사람의 품질 구조 및 성과 향상, 인력 출처 범위, 시작 대우 등 인력 품질 기준의 보충 기준, 광고 유치, 시험, 면접, 필기시험, 채용, 교육 등의 비용 선택 등을 설정합니다.
인력 배치 계획 부서 편성, 인력 구조 최적화 및 성과 향상, 인적 자원 역량 일치, 직무 교체 범위 스펙, 일자리 교체의 범위와 시간은 사용 규모, 차이, 인원 상황, 임금 복지 예산으로 정해진다.
인력 교체 및 승진 계획은 예비인원 수를 유지하고 인재 구조와 성과 목표를 보완하며 전면적인 경쟁, 우우 승진, 선발기준, 비율을 높인다. 승진하지 않은 사람들의 배치 작업 변동으로 인한 임금의 경미한 변화.
교육 훈련 프로그램의 품질과 성과를 향상시키고, 새로운 인력을 제공하고, 태도와 스타일을 바꾸고, 교육 시간과 교육 효과 (예: 대우, 평가, 사용) 를 보장하고, 교육 훈련의 총 투입과 총 산출을 생략하여 탈산 훈련의 손실을 초래하였다.
임금 인센티브 프로그램은 인재 유실, 사기 수준, 성과 향상, 임금 정책, 인센티브 정책, 인센티브를 줄여 임금 보너스 예산을 약간 증가시킨다.
노사관계계획은 의외의 이직률을 줄이고, 간부관계를 개선하고, 불만과 불만 참여 관리를 줄이고, 소통을 강화하고, 법률비용을 줄일 계획이다.
퇴직 및 해고 계획, 인건비 절감 및 생산성 향상, 퇴직 정책 및 해고 절차, 배치 비용 및 인력 교체 비용
인적 자원 계획 프로세스
인적 자원 계획은 기업 인적 자원 관리의 기본 활동이다.
(1) 인적 자원 계획 단계
① 기업 전략 결정 및 경영 환경과 관련된 다양한 정보를 조사, 수집, 정리한다. 기업 전략 결정에 영향을 미치는 정보에는 제품 구조, 소비자 구조, 기업 제품의 시장 점유율, 생산 및 마케팅 상황, 기술 장비의 고급 수준 및 기업 자체의 기타 요소가 포함됩니다. 기업의 외부 환경에는 사회, 정치, 경제 및 법률 환경이 포함됩니다. 이러한 외부 요인은 기업의 계획 수립의' 하드 제약' 이며, 기업 인적자원 계획의 어떤 정책과 조치도 그것과 상충해서는 안 된다. 예를 들어 노동법은 고용주가 16 세 이하의 미성년자를 채용하는 것을 금지한다고 규정하고 있다. 기업은 미래의 채용 계획을 세울 때 이 원칙을 따라야 한다. 그렇지 않으면 책임을 추궁하고 방안은 무효가 된다.
② 기업이나 부서의 실제 상황에 따라 인적 자원 계획의 기한, 범위 및 성격을 결정한다. 기업 인적 자원 정보 시스템을 구축하여 예측을 위한 정확하고 상세한 정보를 준비합니다.
③ 인적 자원 수급 영향 요인 분석을 바탕으로 정량 분석과 정성 분석에 기반한 각종 과학 예측 방법을 사용하여 기업의 미래 인적 자원의 수급을 예측한다. 이것은 기술적인 작업이며, 그 정확성은 계획의 효과와 성공을 직접적으로 결정한다. 이것은 전체 인적 자원 계획에서 가장 어렵고 중요한 일이다.
(4) 인적자원 수급 균형의 총체적 계획과 각 경영 계획을 세우다. 구체적인 사업 계획을 통해 미래 조직의 인적 자원에 대한 수요가 충족될 것이다.
(2) 계획 프로세스
인적 자원 계획 프로세스는 기존 인적 자원 평가의 세 부분으로 요약할 수도 있습니다. 미래에 필요한 인적 자원을 예측하다. 미래의 인적 자원 요구를 충족시키기 위한 행동 계획을 세우다.
① 현재 평가.
경영진은 기존 인적 자원을 조사해야 한다. 이는 일반적으로 인적 자원 조사를 통해 수행됩니다. 컴퓨터 시스템이 고도로 발달한 시대에는 대부분의 조직에 인적 자원 조사 보고서를 만드는 것이 어렵지 않다. 이 보고서의 데이터는 직원이 작성한 설문지에서 나온 것이다. 설문지에는 이름, 최고 학력, 교육, 이전 직업, 언어, 역량, 전문 지식 등의 열이 기재되어 조직의 각 직원에게 전달될 수 있습니다. 이 조사는 경영진이 조직의 기존 인재와 기술을 평가하는 데 도움이 될 수 있다.
현재 평가의 또 다른 내용은 작업 분석입니다. 인적 자원 조사는 주로 경영진에게 각 사원이 할 수 있는 일을 알려주며, 업무 분석은 조직 내 position 과 해당 position 을 이행하는 데 필요한 행동을 결정하는 보다 근본적인 의미를 가집니다. 예를 들어 BoiseCascade 에서 근무하는 3 급 구매 전문가의 책임은 무엇입니까? 그 일이 성공하려면 최소한 어떤 지식, 기술, 능력을 갖추어야 합니까? 3 급 구매 전문가에 대한 요구 사항과 2 급 구매 전문가 또는 구매 분석가에 대한 요구 사항의 차이점은 무엇입니까? 이것이 바로 업무 분석이 문제를 명확히 할 수 있는 이유이다. 직책 분석은 각 직책에 적합한 사람을 결정하고, 마지막으로 직책 설명을 형성하여 직책 규범을 설명합니다.
② 미래 평가.
미래의 인적 자원에 대한 수요는 조직의 목표와 전략에 의해 결정된다.
인적 자원에 대한 수요는 한 조직의 제품이나 서비스에 대한 수요를 반영한다. 총 매출에 대한 추정에 따르면 관리당국은 인적자원에 상응하는 수량과 지식구조를 갖추어 이 업무 규모를 달성해야 한다. 어떤 경우에는 이런 관계도 반대일 수 있다. 일부 특수 기술이 필수적이고 공급이 부족할 때 기존의 자격을 갖춘 인적 자원은 업무 규모를 안정시킬 수 있다. 예를 들어 세무상담사는 이런 상황이 발생할 수 있다. 그것은 종종 사업 기회가 처리할 수 있는 사업보다 훨씬 크다는 것을 발견한다. 비즈니스 확대에 대한 유일한 제한 요인은 컨설팅 회사가 특정 고객의 요구 사항을 충족하는 데 필요한 직원을 고용하고 배치할 수 있는지 여부입니다. 그러나 대부분의 경우 조직의 전반적인 목표와 목표 기반 비즈니스 규모 예측이 조직의 인적 자원 수요를 결정하는 주요 토대입니다.
③ 미래를위한 행동 계획을 수립한다.
기존 역량 및 미래 수요에 대한 종합적인 평가를 통해 경영진은 인적 자원 부족 (수량 및 구조) 을 측정하고 조직에 인력 과잉이 발생할 영역을 나타낼 수 있습니다. 그런 다음 이러한 예측과 미래의 인적 자원 공급에 대한 추측을 결합하면 행동 계획을 세울 수 있다. 인적 자원 계획은 현재의 인력 구성 요구 사항을 안내하는 지침을 제공할 뿐만 아니라 향후 인적 자원 요구 사항과 가능성을 예측합니다.
어떤 사람들은 인적 자원 계획 절차를 다섯 단계로 나눕니다.
첫째, 기업의 전략적 의사결정과 경영 환경을 이해하는 것이 인적자원 계획의 전제조건이다. 제품 포트폴리오, 생산 공예, 생산 규모, 경영 지역에 따라 인원에 대해 서로 다른 요구를 할 것이다. 인구, 교통, 문교, 법률, 인력 경쟁, 직업 선택 기대 등은 외부 인력 공급에 대한 각종 제약을 구성한다.
둘째, 기업의 기존 인적자원에 대한 명확한 인식이 기초작업이다. 기업 전략을 실현하기 위해서는 먼저 기존 인적 자원 개발에 입각해야 하기 때문에 과학적 평가와 분석 방법을 채택해야 한다. 인적 자원 책임자는 기업의 다양한 인력의 수, 분포, 활용, 잠재적 상태 및 손실률을 집계해야 합니다.
다시 한 번, 기업 인적 자원의 수요와 공급을 예측하는 것은 인적 자원 계획에서 기술적인 핵심 작업이며, 모든 인적 자원 개발 및 관리 계획은 예측에 따라 결정되어야 합니다. 예측의 요구는 계획 기간 동안 각종 인력의 잉여와 부족을 지적하는 것이다.
넷째, 인적자원 개발 및 관리를 위한 총체적 계획과 경영계획을 수립하는 것은 인적자원 계획 편성 과정에서 비교적 세심한 작업이며, 인적자원 관리자가 인적수급 예측에 따라 인적자원 관리를 위한 다양한 요구 사항을 제시해야 한다. 관련 부서가 이에 따라 실시할 수 있도록.
다섯째, 인적 자원 계획의 이행 과정을 감독 및 분석하고, 계획의 질을 평가하고, 계획의 단점을 파악하고, 기업의 전반적인 목표 달성을 보장하기 위해 적절한 조정을 수행합니다.