1. 가짜 아웃소싱이 진짜 파견이라는 증거가 있습니까?
20 12 노동계약법 개정 이후 노무파견에 대한 규정이 더욱 엄격해졌고, 한때 노무를 파견했던 많은 기업들이 용역아웃소싱이라는 이름으로 직원을 고용하기 시작했고, 채용 위험을 피하고 고용주로서의 법적 책임을 회피하려고 시도하면서' 노무아웃소싱' 직원의 이익이 보장되지 않았다. 노무 아웃소싱 제도 하에서 노무 하청업체는 업무 성과만 누리고 업무 성과와 함께 계약서비스료를 통일적으로 결산해야 하며, 실제로 인력 관리에 참여하지 않고, 반드시 제공해야 하는 안전 생산 보장 외에 인력에 대한 법적 책임도 필요하지 않습니다. 그러나 노무 청부업자와 채용인 간의 고용 관계는 노무 파견에서 고용인 단위와 직원 간의 노동 관계와 다르다. 고용인의 임시, 대체성, 보조성 직위에 대해서는 업무량이 아니라 인원수를 결산하는 것이 노무파견에서 2 년 이상 노동계약을 체결해야 하는 것과 근본적으로 다르다.
둘째, 가짜 아웃소싱, 실제 파견에 대처하는 방법
"노무파견 잠행규정" 제 27 조는 고용인 기관이 도급 아웃소싱 명의로 노무파견 형식으로 노동자를 사용하는 것은 본 규정에 따라 처리하도록 규정하고 있다.
노무 파견은 서비스 아웃소싱과 도급과 어느 정도 비슷하다. 노동계약법 개정안이 출범한 후 많은 노동파견사들이 노동파견 형식을 어떻게 바꿔 법률규정을 피할 수 있을지 고민하기 시작했고, 가장 먼저 해야 할 일은 서비스 아웃소싱이나 도급 방식을 취하는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법, 노동계약법) 따라서 노무 파견 단위가 서비스 아웃소싱이나 청부 등의 명목으로 노동을 파견하는 것을 피하기 위해, 본 조항은 고용인 단위가 노무파견 형식으로 근로자를 사용하는 것을 규정하고, 청부 아웃소싱 등의 이름으로 노무파견 처리에 따라 처리하도록 규정하고 있다. 노무 파견의 불법 변경을 방지하다.
셋째, 가짜 아웃소싱, 실제 파견의 고용 위험을 피하는 방법
우선 용인 단위는' 노무파견' 과' 노무아웃소싱' 의 차이를 분명히 해야 한다. 노무파견' 은 고용인 단위가 경영방식으로 고용된 근로자를 다른 기관에 파견해 사용하고, 후자가 근로자의 노동과정을 직접 관리하는 일종의 용공 형식을 말한다. 노무파견' 법률관계에서 근로자의 파견 단위는 고용인 단위이고, 근로자의 접수 단위는 고용인 단위이며, 근로자는 실제로 고용인이 관리한다. 이것은 노동 기관이 근로자의' 노무 아웃소싱' 을 스스로 관리하는 것과는 다르다.
둘째,' 노무아웃소싱' 관계에서는 계약자가 파견한 노동자를 직접 관리하지 않도록 노력해야 한다. "가짜 아웃소싱, 진짜 파견" 의 형식과 개념에 대한 명확한 법적 규정은 없지만, "고용주가 계약자에게 업무를 청부했지만, 해당 업무에 종사하는 계약자의 노동 과정을 직접 관리하는 것은 노무 파견에 속한다" 는 견해가 있다. 따라서' 노무아웃소싱' 관계에서는 도급감독이 파견한 근로자의 직접 관리 (출석, 심사, 업무 성과 감정 등) 를 피해야 한다. 또한 "가짜 아웃소싱, 진짜 파견" 으로 인정받지 않도록 이 근로자들에게 직접 인건비를 지불하는 것도 피해야 한다.
다시 한 번, 아웃소싱 서비스 또는 제품 품질 관리의 객관적인 요구로 인해 아웃소싱 서비스 또는 제품 생산 프로세스에 개입해야 하는 경우, 이러한 개입의 본질은 계약자가 근로자의 관리 통제 부분을 계약 기관에 이전한다는 점에 유의해야 합니다. 따라서 이 경우, 이러한 양도는 일시적, 보조적인 관리와 같은 합의를 통해 어느 정도 이루어진다는 점에 유의해야 한다. 그렇지 않으면 "가짜 아웃소싱, 진짜 파견" 도 있습니다.
위의 내용은 가짜 아웃소싱의 실제 파견을 증명할 수 있는 어떤 증거가 있는지에 대한 소개입니다. 반드시 용인 단위의 노무 아웃소싱 모델에서 엄격하게 대우하여 노무 파견과 노무 아웃소싱을 구분해야 한다. 동시에 합법적인 규범의 수단으로 가짜 아웃소싱, 진짜 파견의 위험을 피해야 한다. 다른 문제가 있으면 변호사에게 자세한 내용을 문의할 수도 있다.