摘要:《勞動爭議調解仲裁法》在立法精神、理念和基本制度上有重大改革和創新，基本適應了市場經濟條件下勞動爭議處理的要求，對構建和諧勞動關系具有重要意義。但由於諸多條件限制，這部新法律仍存在壹些突出問題和不足，需要進壹步研究和解決。本文從法理學和比較法的角度，分析了勞動爭議的概念和本質、西方國家勞動爭議的處理模式和特點，並對我國勞動爭議調解仲裁法的不足和完善進行了初步探討。
關鍵詞:勞動爭議調解仲裁法；勞動爭議；本質；處理模式；特點；改善
2007年2月29日，NPC第十屆人大常委會第三十壹次會議通過了《勞動爭議調解仲裁法》，並於2008年5月29日起施行。這部“權威法律”在處理勞動爭議的立法精神、理念和基本制度上有很大的改革和創新，有許多“亮點”值得肯定。例如，調解職能明顯凸顯，仲裁受理範圍擴大，仲裁時效延長，仲裁審理期限縮短，建立先裁後執制度，增加用人單位舉證責任，對勞務派遣案件勞動爭議當事人進行具體界定，勞動爭議仲裁不再收費等。這基本符合市場經濟條件下勞動爭議處理的要求，對構建和諧勞動關系具有重要意義。但由於諸多條件限制，這部新法律仍存在壹些突出問題和不足，需要進壹步研究和解決。本文基於法理學和比較法的視角，分析了勞動爭議的概念和本質、西方國家處理勞動爭議的模式及其特點，並對我國勞動爭議調解仲裁法的不足和完善進行了初步探討，希望能為我國即將出臺的勞動爭議調解仲裁法的配套立法工作做出貢獻。
壹、勞動爭議的概念和本質
（壹）勞動爭議的定義
開展研究首先要明確研究對象，這就涉及到勞動爭議概念的界定。雖然“在每項研究的初始階段，這個概念是最難定義的。”在中國，史尚寬先生是最早界定勞動爭議概念的學者，這壹定義對後世影響最為廣泛:“勞動爭議，從廣義上講，是指壹切以勞動關系為中心的爭議。從這個意義上說，由勞動合同引起的糾紛，雇主和雇員之間的糾紛，或關於工人保護或保險的糾紛，雇主與國家之間的糾紛，雇主團體與雇員團體之間的內部關系引起的糾紛，以及雇主或雇主團體與雇員團體之間的談判引起的糾紛都是勞動糾紛。但是，本章所指的勞動爭議是指狹義的勞動爭議。也就是說，只有雇主和雇員之間的糾紛以及雇主或雇主團體和雇員團體之間的糾紛受到限制。如果因為糾紛的當事人而有所不同，前者可以成為個人糾紛，後者稱為群體糾紛。”【2】黃月琴教授認為，“‘勞動爭議’壹詞是具有特定法律意義的專有名詞，並不是所有的沖突、打架和糾紛都可以稱為爭議行為。”因為:“根據‘憲法’權利存在的概念，工人可以行使團結權與團體進行談判，然後行使爭議權以實現他們改善工作條件的目標。為了實現這壹目標，勞動者的爭議權最終將落實在與用人單位簽訂集體協議上，因此行使爭議權的目的是訂立集體協議。（作者指出，所有不以締結或修改集體協議為基礎的行為都不是勞資糾紛。）因此，“立法、實踐乃至學界都存在庸俗化的傾向，令人遺憾。不僅不能正確認識這壹專有名詞的法律含義，甚至將其任意切割或與其他術語混淆。”【3】318邢教授認為，勞動關系可以分為個人勞動關系和集體勞動關系。與單壹勞動關系相對應的勞動爭議是狹義的勞動爭議，即勞動者與用人單位之間關於勞動權利和義務的爭議。與群體（集體）勞動關系和個體勞動關系相對應的勞動爭議是廣義的勞動爭議，包括狹義的勞動爭議和群體（集體）勞動爭議。〔4〕
基於上述分析，勞動爭議是指勞動者與雇主之間的爭議以及雇主或雇主團體與工會之間圍繞權利、義務和相關利益發生的爭議。這與先生的狹義勞資糾紛和邢教授的廣義勞資糾紛是壹致的。因為邢教授的廣義勞動爭議實際上是先生的狹義勞動爭議。這個含義包括以下內容:（1）勞動爭議的主體是特定的，即壹方是勞動者和工會，另壹方是雇主和雇主團體。（2）勞動爭議內容廣泛。勞動權利和義務本身是廣泛的，包括法定權利和契約權利、財產權和人身權。包括就業、工作時間、工資、勞動安全和保護、勞動保險和福利、職業培訓、民主管理、獎懲等等。同時，在集體合同糾紛中，也會圍繞相關利益發生糾紛。（3）勞動爭議是勞動領域的經濟利益沖突。例如，從本質上講，勞動關系解除糾紛是壹定利益的糾紛。（4）勞動爭議是主體權利或利益的矛盾和沖突。因此，勞動爭議的處理成為解決這種權利或利益沖突的法律程序。（5）勞動爭議以勞動關系為基礎，具有很強的社會性。因此，處理勞動爭議的程序正義將對勞動關系的穩定發揮重要作用。
（二）勞動爭議的性質
勞動爭議現象呈現出多重個性和不完整性。從全球範圍來看，概括勞動爭議的個性可以抽象為:權利或利益要求明顯，形式為爭議和沖突。20世紀90年代以來，我國勞動爭議呈現出適應社會變化的時代特征:壹是勞動爭議案件數量持續大幅增長；二是非國有企業勞動爭議數量大幅上升；三是集體勞動爭議大幅增加。壹方面，勞動爭議的個體特征表現出勞動權利義務配置的復雜性，不同爭議涉及的權利和請求權層級不同、屬性各異；另壹方面，也使解決勞動爭議的各類程序法更具可操作性，更符合程序正義。
沖突只是社會主體利益不和諧的外在表現。雖然沖突意味著“明顯矛盾的社會力量之間的鬥爭、競爭、爭執和緊張關系。”【5】然而，西方沖突理論也認為沖突具有社會整合的功能。事實上，權利救濟本身的目的是抑制沖突的負面影響，減少沖突的發生或防止沖突惡化，從而引導社會變革。因此，法律解決或限制沖突的基礎在於肯定權利，而法律解決或限制沖突的前提在於權利的本質屬性。對勞動爭議性質的分析必須以對勞動關系性質的分析為基礎。
勞動關系是勞動者與用人單位在實現勞動過程中形成的壹種社會經濟關系。這種社會經濟關系是壹種矛盾:對生存機會的追求和對利潤的追求具有不同的價值取向。勞動關系的矛盾需要法律調整，既實現了人格的自由和平等，又反映了人的生存和發展，是兩者的和諧統壹。
從歷史的角度分析，勞動關系不同於普通的民事財產關系和人身關系，具有很強的社會關聯性。考慮到勞動關系的歷史發展線索，雇傭勞動時代是勞動關系的革命時代。自由主義者充分將勞動關系債權化，實現了勞動關系從身份到契約的轉變。利益的差異和人格的獨立使勞動關系的矛盾日益突出。然而，抽象的平等掩蓋了這種關系在事實上的不平等，忽視了在人權平等的幌子下勞動關系沖突的積累過程。而且，隨著工業的擴大，勞動關系的社會化加劇，自發性和自覺性的雙重力量逐漸產生了工人的集體力量。進入20世紀後，隨著社會權利概念的確立，工會法及其團結權制度賦予了勞動關系更豐富的內容。註重對勞動關系的人身屬性和財產屬性進行有機調整的勞動法也成為壹個獨立的法律部門，受到立法者的重視。從歷史的角度看勞動關系，我們可以看到社會制度與它的關系如此密切，法律思想和觀念的轉變:公法-私法-社會法的運行和整合軌跡也從壹個側面表明了勞動關系的本質及其在社會關系中的地位。
二、勞動爭議處理模式及其特點
（壹）勞動爭議處理方式
以上分析了勞動關系不同利益的內在結構和外向表現——權利沖突，並指出勞動爭議是勞動關系運行的必然結果。勞動關系的社會化及其與社會經濟制度的密切聯系，使調整這種關系的實體法——勞動法頗具獨特性:它體現了以勞動權為本位的理念，使私法中的自然人格得以在勞動法中得到拓展，成為法律關照下的真正人格。〔6〕
西方國家勞動爭議解決程序的形成和發展與各國采用的勞動法律制度模式密切相關。臺灣省著名勞動法學家黃月琴先生將這些模式分為四種類型，即鬥爭模式、多元放任模式、協調自治模式和融合模式。【3】七三鬥爭模式目前尚未被國家采用；多元自由放任模式主要指美國，在解決勞工問題上與歐洲有很大不同；學院自治模式分為兩種類型:勞資平衡型和均勢型，以法國和德國為代表；整合模式復雜，形成了以瑞典、日本和臺灣省為代表的社會整合模式、運營商整合模式和國家整合模式。這些模式的區別主要在於勞資糾紛的力度和工作條件的改善:協議自治模式加強了工會的作用，而綜合模式強調國家和團體的作用。
西方國家勞動爭議處理模式的特點
1.勞動爭議壹般分為權利爭議和利益爭議、個人勞動爭議和集體合同爭議，並采用不同的程序法進行救濟。
根據爭議對象的不同，勞動爭議分為權利爭議和利益爭議。權利爭議是指用人單位與勞動者之間根據法律、集體合同和勞動合同就其權利的存在或侵犯或債務的履行發生的爭議。根據司法最終解決原則，勞動爭議可以通過公力救濟——訴訟來解決。利益糾紛壹般指因確定或改變工作條件而產生的糾紛。這種爭議在法律上是無法衡量和提起訴訟的。所有國家都通過專門設計的調解和仲裁來解決利益糾紛，必要時，如日本和美國，它們采取公共幹預的“緊急調整程序”。權利糾紛和利益糾紛的劃分成為程序立法乃至管轄劃分的重要依據。
根據爭議主體的不同，勞動爭議分為個人勞動爭議和集體合同勞動爭議。勞動者個人與用人單位之間發生個人爭議，爭議的內容壹般是勞動合同中約定的勞動權利和義務。這類糾紛涉及特定勞動者的直接和切身權益。爭議的主體是個體勞動關系中的勞動者和用人單位。
集體合同勞動爭議是指工會與用人單位或其團體之間因簽訂、履行集體合同而發生的勞動爭議。集體合同勞動爭議壹方為工會代表，另壹方為用人單位或其組織。
區分個人勞動爭議和集體合同勞動爭議的意義在於它們在爭議處理中采取不同的程序。2.三方機制原則是勞動爭議程序法的主要原則。三方機制原則在勞動爭議程序法中的體現主要構建在不同的程序中。美國仲裁機構雖分為臨時仲裁機構和常設仲裁機構，但均由三方組成；德國的權利糾紛由勞工法院處理。初審法院由65，438+0名職業法官和2名來自雇員和雇主的名譽法官組成。二審法官的組成與壹審相同，但在二審中，要求雇主必須有雇主協會代表，雇員必須有工會代表出庭，當事人不能出庭。除三審法官外，專業法官和榮譽法官的比例有所增加。壹般來說，利益糾紛的調解和仲裁機構由國家勞動部長主持或任命，其他成員由雇主團體和雇員團體組成。
3.健全的工會法律制度和集體談判法律機制。目前，世界上大多數國家都頒布了工會法或工會法律制度。在壹些西方國家，工會已經成為本國勞動法律制度模式的重要因素。例如，法國和意大利是勞資競爭模式的代表，主張工會的理想主義，強調勞動關系的自主性；以德奧為代表的勞資平衡模式主張“產業民主化”，既運行參議院制度，又強化工會的維權作用；以瑞典為代表的社會融合模式的特點是工會在全國工人中處於主導地位。中華全國總工會和全國雇主聯合會之間的協調是個人勞動關系的基礎，反對國家幹預。以經營者整合模式為代表的日本雖然沒有瑞典那麽強大，但仍然強調工會與雇主在企業層面的談判機制。與上述工會的法律地位相對應，各國都建立了較為完善的集體裁判法律機制。而且，這壹法律機制絕不僅僅是集體合同或集體協議，而是基於結社權、締約權和訴權等“三權合壹”的勞資協商有機體系。
4.法定和平義務。勞資糾紛的出現——沖突，絕對不能僅僅理解為打架和激烈的外部對抗。所有國家的勞動法或勞動程序法都對當事人負有法律上的和平義務。如果行使罷工權，壹般規定必須由工會行使，當罷工破裂時必須采取行動。據統計，瑞士57%的集體協議有絕對的和平義務。【3】76當雇主和雇員通過協商程序締結集體合同或聯盟協議時，他們應全面履行合同，不得對協議內容提出異議，否則他們將違反和諧的義務。
三是《勞動爭議調解仲裁法》不足和完善。
《勞動爭議調解仲裁法》在很大程度上解決了我國以往勞動爭議處理程序中存在的當事人訴前訴權受限、仲裁機構與行政職能分離、程序周期長且效率低下、“三方原則”虛有其表等問題和弊端，許多值得肯定的“亮點”出現在文章開頭。但由於諸多條件限制，這部新法仍存在壹些突出問題和不足，主要包括:勞動爭議集中於個人勞動爭議，集體爭議未納入勞動爭議處理程序；仍然堅持強制仲裁制度（僅在某些情況下，某些情況下是終局的），並且爭議仲裁的範圍僅限於權利糾紛；在立法技術等方面還存在壹些缺陷。這些問題需要進壹步研究和解決，以利於《勞動爭議調解仲裁法》的配套立法工作。基於法理學和比較法的視角，勞動爭議調解仲裁法的完善應從以下幾個方面著力解決上述問題和不足:
（壹）完善集體糾紛處理機制
《勞動爭議調解仲裁法》中的勞動爭議是針對個人勞動爭議和集體勞動爭議的。由於《勞動爭議調解仲裁法》中的集體勞動爭議是指具有相同訴求的65，438+00人以上的勞動爭議，其本質仍然是個人勞動爭議，因此《勞動爭議調解仲裁法》實際上並未涉及集體合同勞動爭議，這是壹個非常遺憾的問題。從集體合同勞動關系產生的原因來看，其本質上是以個體勞動關系為基礎的，並受到內在機制的約束。它的主體、內容、對象、運作方式和範圍，以及對社會秩序和經濟秩序的影響都不同於個體勞動關系。從壹定意義上說，集體合同勞動關系的運行結果影響著壹個國家的經濟基礎，進而間接影響著上層建築的變化。集體合同勞動爭議不僅是對集體合同履行的爭議，還包括集體合同的訂立、變更和解除、罷工權的行使以及不公平勞動行為中爭議的確認。在中國，由於沒有關於罷工權的立法，也沒有在不公平勞動實踐中進行系統立法，這兩起糾紛完全脫離了權利救濟法的運行機制。但《勞動爭議調解仲裁法》並未實際涉及集體合同的訂立和履行爭議，這使得集體合同勞動爭議的處理極不規範。
集體合同勞動爭議解決機制的不完善與對集體合同勞動關系功能認識不足有很大關系。事實上，勞資平衡模型、勞資平衡模型和社會整合模型都強調勞資之間的自主功能。這些模式的代表國家與市場經濟初期的中國現狀相似，即主要依靠個人勞動關系法和勞動標準法調整勞動關系。然而，由於《勞動基準法》的低標準和僵化特征，勞資雙方的對立難以調和。二戰後，在新自由主義的影響下，西方國家開始尋求自治的途徑，並逐步加強了工會法律制度和集體合同的勞動爭議解決機制。目前，成熟市場經濟國家調整勞動關系基本采用三種法律結構:以個人勞動關系法為主線（中層結構）、以勞動標準法為基礎（下層結構）、以集體合同勞動關系法為重點（上層結構）。
完善我國集體合同勞動爭議解決機制的基礎是完善工會制度和強化勞動者群體權利。無論是企業內部的職工民主管理、集體協商還是集體合同勞動爭議，都要有健全的工會制度和協調談判機制來保障。由於中國實行單壹工會制度，自上而下的工會結構體系在國有企業中發揮了重要作用。然而，隨著私營企業數量和規範的擴大，在私營企業中建立工會組織是壹項重要任務。在私營企業中，勞資關系緊張，對抗性嚴重。解決集體糾紛的情緒化手段很常見。在國有企業和國有控股企業中，工會的代表性值得特別關註。削弱或失去代表性實際上意味著失去集體合同勞動爭議解決機制的基礎。就勞動者的團結權而言，集體協商和集體合同應受到法律規制，並為協商和集體合同之間的糾紛建立單獨的解決機制，並加強“三方機制”，重點是集體合同勞動爭議的調解和仲裁。在現行法律尚未賦予勞動者罷工權的情況下，建議在原有因簽訂集體合同引發勞動爭議的解決機制基礎上，擴大調解範圍。在相關法律中，雇主和工人之間的談判是強制性的。在集體勞動爭議中，最好將利益爭議與權利爭議分開。利益糾紛主要通過調解機制解決，而權利糾紛應通過仲裁機制解決。
（2）進壹步改革勞動爭議仲裁制度和程序。
過去我國在勞動爭議中實行強制仲裁制度，實際上過分強調了仲裁程序的作用。其立法出發點是仲裁機構具有行政依賴性，這使得勞動仲裁的行政化傾向較重。《勞動爭議調解仲裁法》將部分案件定為終局性案件，在壹定程度上突破了強制仲裁制度，但只是在少數案件中強制仲裁制度並未得到根本動搖，仲裁範圍僅限於權利糾紛。大多數西方國家主張平等訴權的憲法原則和權利，並以“司法最終解決”原則為原則，為權利糾紛和利益糾紛構建不同的解決機制，具有嚴格的學術和制度基礎。20世紀80年代以後，盡管由於“訴訟爆炸”的現實影響，壹些國家試圖通過調解程序緩解法院的壓力【3】320，但這並沒有改變司法程序的主要救濟功能。“各國勞動爭議仲裁制度的實踐表明，勞動爭議仲裁並不是解決爭議的唯壹途徑，在影響公眾利益和社會秩序的勞動爭議中，強制仲裁的範圍大多受到嚴格控制。”【7】完善《勞動爭議調解仲裁法》，宜以個人權利爭議和集體爭議的劃分為標準，並在此基礎上分別構建個人勞動爭議處理程序和集體爭議處理程序。個人勞動爭議（權利爭議）主要通過司法途徑解決，而集體爭議主要通過“三方機制”主導的仲裁程序解決。兩種方式均可通過調解程序解決，充分體現了程序的公平價值。
（三）立法技術應該高
我國現行勞動爭議處理程序法律制度中的許多規定是由立法技術缺陷造成的。主要表現為:（1）相對確定性規則的內容以絕對確定性規則的形式表示，絕對確定性規則的內容以相對確定性規則的形式表示。例如，《勞動法》第八十條規定:“用人單位內部可以設立勞動爭議調解委員會。”《勞動爭議調解仲裁法》第10條沒有明確解決這個問題。既然設立勞動爭議調解機構是“可以的”，那麽如果企業沒有勞動爭議調解委員會，該如何調解呢？等等，這壹切都需要在勞動爭議調解仲裁法中明確規定。（2）目前存在很多人制定勞動爭議處理程序的現象，特別是勞動行政部門及其辦公室出臺了壹系列關於時效、管轄和監督人、當事人制度、保全制度和先予執行制度的規定的情況，這些規定與仲裁制度、仲裁制度、訴訟制度和訴訟制度有關。（3）既然《勞動爭議調解仲裁法》沒有涉及勞動爭議訴訟制度和訴訟制度問題，那麽最高人民法院如何以司法解釋確定勞動爭議的基本制度和基本原則等重大問題的合法性？根據《立法法》第八條“仲裁和訴訟制度只能制定法律”的規定，勞動爭議處理訴訟制度和訴訟制度也應由全國人民代表大會或其常務委員會制定，以統壹法律權威。
參考資料:
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